国有企业薪酬福利管理问题和应对方法

臧璐 成都飞机工业集团电子科技有限公司

近年来，国企成了名副其实的社会人才“培训中心”。究其原因，是因为社会的发展和时代的变化，使得企业员工对薪酬福利水平的要求越来越高。实际生活中，养一个相同薪酬员工，国企的人工成本往往是最高的，这是因为国有企业背后投入的福利性成本、劳动保护成本、培训成本所占比例高，但这些成本，又不能即时转化成为员工的实际收入，因此，这些投入只能称得上是员工的隐性收入。在国有企业中，人才结构、成本投入、利润分配等因素较为复杂，为了让投入和所得成正相关，国有企业对薪酬福利管理方式的改革与优化就显得更为迫切。

一、薪酬福利概述

报酬大致分为两类：经济报酬和非经济报酬。经济发展薪资中的间接性报酬通常包含职工社会养老保险、工作中午饭、企业补贴等众多福利内容。除此之外，企业组织加班加点或因为工作上的体现优良所支出的奖金、年底分红和化学物质补偿性福利具备一定的安全系数和保障性。非经济奖励通常是非货币的，包括学习机会、愉快的工作环境、个人价值的实现等等。薪酬管理特指根据组织系统，应用有关制度和具体方法，设计方案、协调、提升和调节其内部结构薪酬体系的信息全过程[1]。通常情况下，薪酬设计是薪酬管理的基础，设计方案好的薪酬结构和薪酬水平，可以协助公司在日后的薪酬管理中获得较好的实际效果。在设计薪酬时，坚持从战略入手，制定最科学合理的薪酬管理制度和政策。针对国有企业而言，薪酬管理是十分关键的，它直接关系到薪酬职能是否能够充分发挥，员工的热情能否得到调动，企业的发展动力是否持续。

二、国有企业薪酬福利管理的重要性

假如企业的劳动报酬伴随着经济的增长而增加，则表明企业的积累不高，资源配置能力弱，支付能力低。总体而言，企业仍在不断发展，但企业经济发展的能源不够。企业的薪酬福利水平与经济发展水平和劳动效率水平密切相关[2]。因而，不论是快速成长的企业，或是具备非客观经济发展利益的企业，都必须依据实际的内外部标准制订鼓励和福利体制。建立良好的薪酬管理制度是企业发展的前提与基础。薪酬福利管理模式的创新，可以为企业注入活力，对提升企业核心竞争力产生重大影响，为企业的持续成长奠定良好的基础。那么，国企为何要对员工提供项目如此繁多的福利待遇呢？这是因为，国企发放的福利都属于国家政策范围允许的福利名目。客观来说，国企的工资发放是有限制的，就只能通过增加福利性收入，尽可能提升员工对单位的满意程度，维持国企员工队伍的稳定性，提高员工对企业的忠诚度。一般来说，福利内容必须在企业经营状况允许的条件下，并且同时符合法律法规和相关政策。

三、国有企业薪酬福利管理存在的问题

（一）薪酬福利管理体系不完善

人力资源管理中具有代表性的4P薪酬管理模式包括岗位层级薪资、技术层级薪资、市场层级薪资、绩效层级薪资。符合4P理念的薪酬设计是全面、科学的薪酬结构，能够激励员工，吸引多层次、全方位的人才。目前，不少国有企业实行岗位技能工资制度，但该制度结构过于简单，支付要素单一。在岗位技能工资制度中，岗位工资与岗位职级直接相关，技能工资的决定因素包括学历和服务年限，与员工实际技能水平关系不大。在这样的企业里，老员工或者长期服务的员工的工资往往比新员工高很多，但是许多老员工工作的能力不够、动力不足，造成一定程度的人才流失。

在现阶段主要负责人市场化挑选机制及薪资决策机制不一样标准下，因为国有企业归类改革创新、分组管理，国有企业高管内因筛选方式不一样，造成公司市场化高管薪酬与行政化高管薪酬的比较大差别。

如一些地区在加速公司经营层市场化薪资改革创新全过程中，对市场竞争类公司提升市场化选聘占比，市场化选聘的管理人员开展市场化薪酬激励；有的公司在其属下分公司推行市场化选拔任用和市场化薪酬管理制度，造成了下属企业管理人员收益大大地高过集团公司，产生薪资倒挂现象，乃至发生底层有才可以的管理人员因很有可能收益骤减而不愿意调到集团公司工作中的状况。

（二）薪酬福利管理方式有待创新

在国有企业内部薪酬制度中，绩效考核是收入分配的关键要素和前提。但是，目前国企绩效评价体系还不完善，很多国企都采用了绩效评价机制，忽视了对国企发展的可持续考虑，更注重短期经济发展。当工资设置不公平时，很难有效地激励员工，低工资不仅失去了薪酬体系的激励功能，并且降低了职工的成长积极性。根据此，国有企业应当尽早建立全方位的、科学的绩效考核体系。由于大部分职业工资制度都是以职业工资为基础的，而且大多数国有企业实行职业工资制度，因此，采用合理的方法确定事后工资机制就显得尤为重要。国企目前在实施这一方案时存在诸多问题，企业虽然设置了专门的岗位，但很少接受基层员工的意见。在研究岗位工作时，仍存在国有企业自主分析工作的现象。员工岗位评价的内容比较简单，缺乏科学性[3]。

（三）薪酬形式单一，平均主义倾向严重

改革开放后，分配方式打破了“大锅饭”的局面，但不少企业仍存在严重的薪酬平均主义现象。尤其是国有企业，工资仍按年龄或服务年限分配，并没有按照实际贡献分配。与此同时，奖励制度不完善，奖励等级不明确，并不能真正起到激励和惩罚的作用：首先，薪酬水平过于平均，在国有企业的管理人员中，收入趋于平等，表现出色的不一定赚取高收入；另一方面，企业内部技术管理人员的工资收入与普通员工的工资收入差距不大，核心技术和管理岗位的工作贡献虽然不尽相同，但工资水平却差距不大[4]。在决定薪酬的因素中，工作时间占有重要地位。企业职工的非工资收入基本以补贴和奖金的形式平均分配。除此之外，与薪酬管理相关的绩效考核体系尚不完善，对管理者的约束机制不足，绩效评价和监控相对薄弱，评价指标体系统一。

（四）福利发放不到位

福利是国有企业工资管理的重要组成部分，占国有企业支出的很大一部分，工资管理大致可以分为工资和福利。公有、国有企业单方面将薪酬理解为工资，而忽略了福利、奖金等内容。在某些情况下，国有企业没有为员工提供良好的激励和晋升。在分配工资时，也并不是根据员工的需要来制定。

四、国有企业薪酬福利管理优化策略

（一）构建完善的薪酬福利管理体系

国有企业在制定薪酬制度时，要根据员工的具体需求和企业的实际情况，科学规划设计，优化薪酬结构。首先，外部补偿和内部补偿必须有机结合。外部补偿是最传统的补偿，内部补偿的范围比较广，在实际的实施过程中，外部奖励的长期作用需要内部奖励的支持，而内部奖励必须依靠外部奖励作为激励，因此，两者必应做到机结合。其次，要保证个人的工资价值与个人对工资的期望值一致。也就是说，企业给予员工的薪酬，务必基本上达到员工的详细要求，符合企业本身的主观自评，二者越接近，对薪酬的鼓励越大。

国企社会化薪酬体系基本建设要兼具薪酬的外界竞争与内部结构公平公正，建立科学的薪酬体系管理。一方面，应建立融入外界市场竞争的薪酬体系，提升关键职位、关键优秀人才的薪酬竞争能力。另一方面，在企业内部要健全根据工作分析的岗位工作职责规章制度，建立根据企业发展战略、岗位工作职责、岗位职责的指标细化管理体系。

（二）优化创新薪酬福利管理方式

薪酬福利管理不仅包括薪酬管理，还包括福利管理。根据岗位性质、岗位要求等不同，各企业相应的薪酬水平也会有较大差异，员工薪酬水平应该根据岗位工作强度进行科学调整。企业应根据劳动者的工作条件，制定合理的工资支付标准，使劳动者保持工作的积极性。薪酬福利管理的方法和效果直接影响员工的态度，对企业的发展产生重大影响。在管理薪酬福利的过程中，企业必须加强重视，以薪酬福利的形式肯定、激励员工的个人绩效，认可员工的劳动价值。薪酬福利在一定程度上可以激励员工，而由于员工往往希望薪酬与个人劳动成正比的关系，因此，需要根据职位的特点对其进行分析，以保持员工的心理平衡和认可。在企业的实际发展中，要根据企业的发展目标，制定科学的发展规划，使员工的个人收入与工作需求相匹配[5]。

（三）完善绩效薪酬

国企通过BSC、KPI等方式进行绩效考核，最终是为了激励员工创造更好的绩效，同时不断提高职场技能。国有企业的绩效考核方式和程序，往往由企业领导直接决定，在绩效改革的过程中，应该让一线员工有更多发言权，要根据一线实际情况制定考核标准。在考核国有企业员工绩效时，要注意严格按照考核程序进行，做到公平、公正、公开。在构建绩效考核体系时，需要注意的是，除了设置各种激励政策外，还可以通过对部分员工进行一些惩罚措施，来更好地激励员工。通过党建工程的实施，充分发挥国有企业领导者的领导作用和表率作用，带领国企和广大党员积极为企业发展贡献力量，促进国企健康快速发展。

（四）树立现代化的薪酬福利管理理念

建立现代薪酬福利体系概念的第一步，是以“人本性”为构建体系的出发点和落脚点。与简一的经济奖励相比，人文考虑更能激发员工的企业认同感。构建更加多元化的员工福利体系，在重大节假日为员工提供一些特殊福利，确保员工感受到企业的关怀[6]。可定期组织旅游团建类活动，通过共同的休闲娱乐活动培养员工情感，提高员工对企业的认同感。另外，许多国企为鼓励员工提升学历，规定了员工学历提升方案，如取得大专学历、专升本、本升研究生，一次性补助从几千元到一万多元不等的学历资助。大部分国有企业除了为员工提供必要的岗位技能培训，以适应岗位工作能力的要求外，还举办或外送员工参加各种职业能力提升的培训，以此来增加员工的黏性和向心力。

（五）增强与员工的交流沟通

在实际生活中，国有企业的薪酬管理工作直接关系到职工的切身利益。基于此，国有企业的管理者在进行薪酬管理工作、落实相关政策时，必须以职工需求为导向，加强与职工的沟通，根据职工的实际需求不断优化制度举措，从而最大程度上提高职工对现行制度的认可与支持。同时，国有企业还可以不断创新，比如，可以建立面对面的考评机制，提升考评的合理性与准确度。在设计和优化薪酬管理系统时，相关部门可以通过问卷调查或面对面访谈等方式，合理设计问题，灵活选择形式，加强与基层员工的沟通工作，以确保被评估的员工能够充分展示其绩效，并确保评估工作的科学、合理，及时纠正问题，规避风险。此外，国有企业还需要从员工的利益出发，建立和完善审查以及申诉机制[7]。考评人员在考评结果公布后，认为存在不正确考评的，可先向专项考评组提出异议，专项考评组必须按规定及时做出答复，严格依照规章制度，确保评价结果的公正性。

五、结语

综上所述，国有企业采用科学的薪酬激励制度是实现可持续发展的大前提。国企的管理层应充分认识到绩效薪酬制度的重要性，建立薪酬体系结构，确保公平、真实，激发员工积极参与度，增强对其国企的归属感。国有企业的薪酬工作是一个非常重要的问题，在改革阶段，要寻求科学、公平、公正的设计，营造更加和谐的环境氛围。