新常态下如何做好事业单位的人力资源管理工作

罗娅 重庆市綦江区人力资源和社会保障局

一、事业单位的人力资源概述

（一）事业单位的人力资源特点

人力资源是一种特殊的资源，是具备劳动能力的人口，在经济的发展和社会事业的进步中发挥了至关重要的作用。同时，人力资源也具备很多特殊的特点，主要包括能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征。在事业单位人力资源管理中，其性质具有特定性。一是事业单位要树立很强的道德责任观念，在人力资源管理中，要做到透明、公开和规范。其次，事业单位的人力资源管理服务范围较广，因此，管理具备复杂性。第三，事业单位特殊的社会作用就要求其在人力资源管理的工作中，应兼具公益性的考量，对社会有一定的服务性[1]，比如服务职工、服务社会等等都是人力资源管理在开展工作中需综合考虑的内容。

（二）事业单位人力资源管理的重要性

人力资源管理主要通过招聘、培训、绩效薪酬管理等模式，来提升事业单位内的人力资源质量，对人力资源的分布进行合理分配，多层次，多角度的提高事业单位服务能力和业务水平，制定健全的绩效考核管理和薪资管理机制，可以有效地激励员工，提升职工的工作能力和业务水平，提升单位运行效率，推动事业单位更好地发展。另一方面而言，事业单位承担着我国非常重要的社会职能，聚集着大量的优秀人才，对于优秀人才而言，做好管理工作是十分必要的，更好地配置人员，不但能发挥职员的潜力，更能够合理配置事业单位中人员的工作效能，进一步节约资源。总而言之，做好事业单位人力资源管理工作能够促进事业单位又好又快发展。

二、新常态下事业单位人力资源管理现状分析

（一）新常态下事业单位人力资源管理历史沿革

现下，我国的政治、经济文化都得到了迅速发展，可是事业单位的发展依然比较迟缓。在转型期下，我国已经尝试寻找推动事业单位发展的新途径。从目前社会形式下，我国事业单位的人力资源管理已经初具规模，在员工招聘、培训、绩效考核管理和薪酬管理等层面已经建立了基本的管理举措，也取得了一个比较好的成果，在很大程度上提升了员工的积极性和主动性，促进员工更好地投入工作上。当然，我国在发展事业单位人力资源管理的过程中，也仍旧存在着一系列的问题制约着发展。针对这些问题，在我国事业单位也已经不断地改进，弥补缺陷，更好地帮助人力资源管理的发展。

（二）新常态下事业单位人力资源管理目标

结合社会需求，事业单位的人力资源管理工作应该围绕以下的基本目标。首先，克服事业单位局限性，优化自身内部的人力资源，实现事事有人做，人人有事做。事业单位由于其自身的局限性，往往会出现人浮于事的情况，这是可以通过有效的人力资源管理进行避免的。根据每位员工的个体化差异和不同职位的工作内容、任职资格等，因人制宜分配适合的工作，根据科学高效的合理配置有助于提升每一位员工的工作效率，进而推动事业单位的发展。其次，还要注重实现员工的个人目标。个人目标是职工对自身以后的职业生涯规划，事业单位在制定人力资源管理制度的历程中，必须要考虑到员工的个人发展，这样才能实现个人和事业单位的共同发展[2]。最后，还必须要实现社会目标。事业单位作为一种具有公益性质的单位，要重视社会的需求，不断实现社会的需要，并且促进社会的进步。想要实现这个目标，进行有效的人力资源管理就是十分必要的。

（三）新常态对事业单位人力资源管理的影响

我国经济发展进入新常态，为我国事业单位的人力资源管理提出了新的挑战和要求。在经济飞速发展的情况下，事业单位的社会美誉度不断上升，经济发展也在不断转型，服务业已成为重要的经济发展支柱。事业单位可以利用该趋势，重视特殊人才的重要性，挖掘一些与时代接轨的优秀人才，开发事业单位人力资源管理新模式、新格局，进一步迎合新常态下社会发展需求，促进事业单位有序健康发展[3]。同时，在新常态下，党中央提出四个理政新布局，要求加强党性锤炼，加强党与人民群众的血肉联系。事业单位也必须依据这四个理政新布局，加强内部的自身建设，从而更好地为人民服务。事业单位必须要加强党建工作引领，遏制不正之风，提倡奉献担当精神，加强在人力资源管理工作中服从性和大局意识的培养，扎实有效地进行工作规划和资源配置。

三、事业单位的人力资源管理中出现的问题

（一）在人才招聘上比较固定

在事业单位人才的招聘上，人才招聘体系不够灵活。随着时代的不断发展，事业单位应该要不断招聘新型人才，才能促进事业单位更好地与时代融合。但是，现在的事业单位人才招聘模式仍旧比较僵化，不符合时代的需要[4]。如当下事业单位在进行人才招聘时，大多招聘的是应届毕业生，此种招生方式虽然能够直接从毕业生中招收到符合岗位要求的人，且毕业生的专业与学历也都相对较高，但是毕业生的工作经验相对缺少，尤其是对于难度较高的一些工作无法在短时间内胜任，这便要求事业单位要进行多元化招聘，针对具有优秀工作经历的人，可进行社招来补充事业单位的人才需求。而针对没有岗位编制计划但是实际需要人员来负责该项工作的状况，可通过劳务派遣等方式进行招聘，这样不仅能够满足现有的用工需求，同时也能够避免事业单位在用工方面出现相应的问题。

（二）绩效考核体系不够完善

机关事业单位人力资源管理中出现了一个比较突出的问题：绩效管理考评机制的基本建设不足。在制定企业绩效管理体系的历程中，必须要全面综合的进行制定。但很多事业单位在考核体系方面较为单一，更多注重结果方面的内容，这种体系就无法激起员工的积极性，会让员工产生懈怠心理，阻碍了事业单位的正常运作。

从事业单位的管理层面分析，缺乏合理的绩效管理体系是影响其人力资源管理的主要因素之一。许多事业单位在绩效管理上没有建立一个清晰的绩效方案。这就会导致在绩效管理过程中没有一个明确的目标，绩效管理的成绩与员工直接上级的评判有很大的关系，这就有可能使绩效考核管理全过程欠缺公平性，进而减少员工工作的积极性，当员工的评判仅由上级领导决策时，代表员工的工作成效更多的与“和上级的关系”关联起来，这不仅不利于在事业单位内部营造出一种积极向上的工作氛围，同时还会压制人员的工作积极性，进而造成事业单位整体的工作效率低下。其次，绩效考核没有与薪酬管理直接挂钩，这也缺乏一定合理性，若绩效考核能够和薪酬管理关联在一起的话，员工的工作积极性能够得到提升，比如针对工作成效佳的部门、员工，可适当地提升其薪酬，反之则可维持既定的薪酬或进行一定的惩戒。除此之外，在绩效考核的具体应用方面，也没有进行一个很好的融合，不利于激发员工工作的积极性。绩效考核直接代表着员工的工作成绩，若绩效考核的具体应用出现问题，则代表绩效考核的结果无法被认可，相关结果的反馈度也无法得到保证，此种状况下绩效考核便失去了相应的效用。

（三）人才培育机制不完善

事业单位培训制度不够完善，这也是影响人力资源管理的另一大重要因素。首先，培训理念存在问题。事业单位的领导者认为培训无法产生直接的经济效益，因此对培训不够重视，而当领导层级对其关注度较低时，专门负责培训的人员也会降低对培训的关注度，部分状况下仅仅是例行工作而已，针对参培的人员，也往往不关注培训成效，更不会把培训的成果应用到工作当中去[5]。其次，培训机制尚未成熟。事业单位的培训大多是要求新员工参加，并且是一次性的新入职培训，而对于老员工，却没有充分开展培训，导致事业单位内职员的工作中素养、工作能力、工作方式不能得到有效的发展，可是针对事业单位的发展而言，老员工发挥着重要效用，其有着丰富的工作经验，相对欠缺的是关于新形势、行业知识的了解度，此种状况下针对老员工进行专项的培训能够起到事半功倍的效果，极大程度上提升老员工的工作能力，而这对于营造良好的工作氛围、提高员工的工作积极性也有着很重要的效用。综上所述，两方面原因令事业单位内的培训数量和质量都无法满足事业单位发展的需求。

四、新常态下如何做好事业单位人力资源管理工作的对策分析

（一）进一步提高服务意识，树立全新的现代管理理念

在新常态下，要想能够更好地做好机关事业单位人力资源工作，务必进一步提升员工的服务态度，不断提升员工的主观能动性，为事业单位的发展做出更大的贡献。事业单位可以定期举办一些新时代治国理政和基层治理方面的讲座，不断提升员工的服务意识和服务水平。同时，还要帮助员工树立现代管理理念，促进其以更好的姿态和精神面貌来面对工作。

（二）完善人力资源管理制度，实现新常态下人力资源管理理念的转变

现如今，随着供给侧结构改革的不断发展，新形势下对人力资源管理制度也提出了新的要求，传统的管理制度已经不再适应新常态的发展需要。一方面，在员工招聘方面，必须要制定更加完善和符合时代要求的招聘方案，除了要关注应聘人员的专业、学历外，还需要分析其对行业的关注度、了解度等等多项内容，综合来确定出匹配的人员。第一，在事业单位的招聘中，要更加注意公平性，这是进行人力资源管理的基础，比如，薪酬的设定、培训的安排等等各项事宜都需要确保公平、公正；第二，在招聘人才的渠道选择上，可以更加多元化，利用大数据筛选合适的人才，同时，适当的使用当下完善度比较高的人才招聘平台也是一个良好的渠道，能够在短时间内获取更匹配岗位的人才；第三，在招聘人才的门槛设置上，可以更加灵活，转变“唯学历论”的取才观念，在个人技能、专业水平、岗位实际需求等方面多加考量，通过这些途径，能更大程度上获得真正所需要的人才。

另一方面，在员工的培训上，事业单位领导要转变观念，认识到培训是促进工作人员思想意识和工作能力提升的有效途径，并转化为工作效率的提高。培训机制建设中，更要保证制定的培训规划与员工的个人职业生涯规划相一致，并定期对所有员工开展差异化培训，对于适岗而置的培训，不断提高职工的工作效能，为此推动事业单位长久发展趋势。

（三）建立科学有效的激励机制，完善绩效考核制度加强人力资源管理

人力资源管理工作健康发展离不开事业单位对员工采取的科学有效的激励机制。激励机制在一定程度上是人力资源管理的核心，想要创建更科学合理的激励机制，务必进一步完善绩效管理制度和薪酬管理制度，其中，物质激励、精神激励、文化激励、荣誉激励等各种激励手段均需要被综合使用，而关于绩效管理，不仅需要关注绩效的考评，同时还需要关注绩效考评结果的反馈，确保绩效管理效用的真正发挥[6]。

首先要进一步完善绩效管理体系，对绩效的各项指标都进行一个准确的提炼，可以运用工作分析法、关键绩效指标法等方式，设置一个明确指标，更有效地评价每一位职员。同时，在制定绩效考核体系的过程中，还必须要注重绩效考核体系的可执行性和考核标准的合理性，如果标准过高，那么就会让员工产生无法完成的心理，容易产生望而却步的心态；如果标准制定得过低，那么又会让员工产生懈怠心理，也不利于对员工进行激励。因此，在制定绩效考核体系过程中，体系必须要符合实际，可执行程度比较高。当然，体系也必须是明确的，可衡量的[3]。

其次，加强绩效管理体系的改革，健全事业单位的薪酬管理体系。根据不同事业单位的特殊需求，制定差异化的绩效工资分配方案，并且让绩效考核直接与绩效工资挂钩。工作原则是在绩效管理的过程中，依据各项指标来形成绩效结果，最后根据绩效结果来决定员工的薪酬[7]。通过差异化的管理模式，能够更好地起到激励员工的效果。

五、结语

综上所述，在新常态下做好人力资源管理工作对于事业单位而言极为重要。面对新常态下的诸多挑战和困境，要清晰地看到其中的机遇和必然，人力资源管理中，事业单位的有关管理阶层要不断提升服务意识，通过创新管理机制和手段，持续激发职工的工作积极性，从而使事业单位良性发展，压实新常态下我国基础事业的压舱之石。