产业创新型人才评价指标体系构建与实践探索

鞠斐，袁野

（1.南通大学杏林学院,江苏南通 226001；2.江苏银行南通分行，江苏南通 226001）

1 产业创新型人才评价的研究现状

随着学界对产业创新型人才评价指标体系研究的深入，产业创新型人才评价的公平性和客观性有了一定的提高，现有的评价体系对实践的指导性有所加强，但是仍然存在以下几个问题：

（1）缺乏量化的评价指标体系。目前的创新型人才评价机制过于强调对各方的适用性，忽视不同板块产业发展和人才状况的实际与差异，更是难以体现地方人才工作的特点和特色。现行的人才评价体系包含太多主观因素，或者是很多因素无法有效衡量而被忽略，不利于评价工作的展开，也有失公正性。因此，有必要将定量和定性方法相结合，合理设置积分评价量化系统，形成更能反映地方产业特征的人才评价指标体系。

（2）分类分层评价有待强化。基于操作性和便利性因素，现有的人才评价往往采取统一的评价体系和方法，但未能很好地体现不同人才类型、不同行业产业、不同企业特征的差异。因此，需在分类的基础上，分层选择和确立人才评价指标维度，探索建立“市场评价、社会评价和企业评价相结合，学术评价、业绩评价、能力评价三位一体的”人才评价体系。

（3）指标体系有待细化。目前的创新型人才评价体系多从个人素质、紧缺指数和薪酬水平三个方面进行考量[1]，这些无疑是量化评价的积极探索，但人才价值、人才贡献等相关因素也可以通过量化纳入指标体系。在具体实施过程中，一些指标也可以进一步细化，例如专利、著作权等为共同所有的情形下如何设置区分度；项目的主持人和参与者如何差异积分等。

本文基于上述不足，以苏南地区某国家级高新区为研究对象，结合该区域产业特征，试图探索建立一套相对科学合理、公平公正、具有针对性的量化人才评价指标体系[2]，以促进区域产业创新型人才评价工作的开展，为人才政策的申报实施提供更明确的评价标准。

2 产业创新型人才评价体系的量化检验

2.1 样本数据获取

研究围绕评价指标设计了相关问卷，对指标的有效性以及指标的重要性进行问卷调查，以问卷结果来检验人才评价指标体系并确定相应指标权重。产业创新型人才评价调查问卷共计发放500份，回收443份，回收率为88.6%，删除无效问卷13份，有效问卷430份。其中高端装备制造业101份，占样本的23.56%；新能源行业73份，占样本的17.07%；电子信息行业60份，占比13.94%。从学历分布上来看，本科、硕士、博士学历分别占44.67%、46.63%和6.01%。

2.2 基于主成分分析的因子提取

主成分分析法（PCA）是通过采用较少数量的特征，对样本进行描述，以达到降低特征空间的维数，形成评价的具体内容维度。为了更合理地选择和确立人才评价体系的指标，对430份问卷数据采取了主成分分析法，以验证资历评价、能力评价、价值评价、企业评价和社会评价等一级指标的设置是否合理。在此基础上进行因子旋转，以更清楚地展示因子载荷分布情况。

在主成分分析的过程中，特征根表示主成分影响力度的指标，该指标通常情况下以1为标准，小于1则表示该因素的影响力较小，不能作为主因素。本文只提取特征根大于1的主成分，包括4个主成分，第1个主成分方差占所有主成分方差的30.92%，第2个占23.59%，第3个占20.05%，第4个占17.13%。

根据表1可以看出，从样本数据中提取出了四个主成分，即四个因子，分别归类为因子1、2、3、4。而荣誉称号和人才计划这两项分值分布较平均，根据座谈会情况以及相关文献，暂时将其归于因子5，并将在后面对其信度进行检验。总体而言，一级指标分类相对合理，最终通过了验证，即创新型人才评价一级指标主要包括资历评价、能力评价、价值评价、企业评价和社会评价5个维度。

表1 创新型人才指标旋转因子矩阵

2.3 基于因子分析的指标筛选与信度检验

为了对上述指标进行检验，本文对资历评价、能力评价、价值评价、企业评价和社会评价下的二级指标分别进行了α因子分析[3]，以确定指标选择的合理性。虽然专业职称、股权、人均税收贡献值等指标其因子载荷值相对其他值较低，可能对其指标的重要性认识方面还存在一些争议，但最终所有提取出的因子载荷值均大于0.4，并通过了检验，说明这些指标在能够接受的范围。总体而言，创新型人才的18个指标均得到有效性检验，可以作为评价创新型人才的指标。

2.4 人才评价指标权重确定与赋值

2.4.1 基于得分比重的指标重要性分析

虽然指标都通过了有效性的检验，但需要对指标之间的相对重要性进行分析。本文运用加权算术平均法计算了每项指标的分值，按照计算每项得分所占总得分的比重对其重要性进行排序，以为权重的确定奠定基础。

2.4.2 基于层次分析法的权重确定

在设置指标体系的权重时采用定性与定量相结合的层次分析法，该多目标复杂问题的决策方法由萨蒂等人在20世纪70年代提出[4]。此方法的核心在于将烦琐的目标问题分解细化，从整体系统中抽取出若干子系统或目标，形成复杂目标下的多个细分层次，进而利用定性指标计算出难以用定量方法清晰解决的层次内单排序及各层次总排序问题。

经由层次分析法计算，各级指标的权重分配如表2 所示。

表2 创新型人才权重、指标赋值

2.4.3 基于权重分配的指标赋值

根据人才积分评价的特征和要求，评价指标赋值易采取容易统计的整数，参照指标数量，本文设定人才评价指标总分为500分。根据上述一级指标和二级指标的权重，对其进行赋值。需要说明的是，为了便于操作以及统计要求，先根据计算出来的分值进行整数化处理，再由相关专家对其进行修正。

3 产业创新型人才量化评价体系实施建议

产业创新型人才评价体系由资历评价、能力评价、价值评价、企业评价、社会评价5个维度18个指标构成，不仅形成了“资历、能力、价值”三位一体多维评价，还体现了企业、市场和社会三元主体评价，凸显了人才的价值贡献，突出了企业的人才主体地位。其量化评价可以为创新型人才申报以及相关人才服务提供客观、科学的依据，最终积分能够直接运用到创新型人才的评价工作[5]。在具体实施过程中可以重点关注以下问题，以更好体现量化积分评价的实施效果。

（1）人才评价体系要逐步放宽要求。一是要放开学历限制，允许本科学历人才申报积分。二是放松具体专业限制，实行专业大类评价，对于同岗位人才按照专业大类一致性进行差异积分认定。三是逐步降低产业限制；四是放开企业限制，鼓励区内企业积极申报，增加具有发展潜力的初创企业，扩展人才评价的覆盖面，更好体现人才均等性和公平性。

（2）人才评价要探索分类评价。一是探索行业分类，对不同的行业人才评价采取不同的标准，强化同行业内的人才比较评价，具体可以某重点行业试点开展行业比较评价。二是探索企业分类评价，对初创企业和成熟企业等不同规模的企业进行分类评价，设立相应标准，可参考企业人均收入、人均税收贡献值等指标来考察企业，避免同一评价指标类型对不同成长阶段的公司产生公平性方面的影响。三是对新进人才和存量人才进行分类评价，设立不同体系的指标，避免年龄、职务、职称等因素的干扰。

（3）突出政策导向，增加人才评价动态性。人才评价是系统性和综合性的一项工作，受市场、政策以及环境等多方面因素影响，人才评价系统要根据政策需要和工作导向及时进行动态调整和优化，以评价内容和分值设置体现评价的针对性，例如，可以向重点产业、重点企业以及紧缺专业倾斜[6]，以更好体现人才评价的政策导向。加快区域内诚信体系的构建。

（4）进一步完善和落实人才评价的实施细则和操作办法。人才评价是一项是操作性强且具体的工作，为了更好实施人才积分评价，有必要对涉及的指标以及评价内容的数据搜集、数据审核认定等具体工作细化，并在工作中逐步完善配套措施。例如，逐步建立专业证书认定名录，制定人才年收入统计标准，公布产业创新型人才目录等。

4 结语

本研究首先通过文献梳理、座谈会、调查问卷进行目标分解与要素开发，形成初步指标体系，然后通过主成分分析等统计方法进行了检验与修改，利用层次分析法进行权重赋值，最终形成由5个维度18个指标构成的产业创新型人才评价体系，对指标进行了分层细化，考虑到更多因素，更加公平公正。通过对指标进行量化赋值，细化各项指标的积分方法，较以往的人才评价体系更具操作性。该体系结合具体区域产业特征，也更加具有针对性，为区域展开人才评价工作提供了明确清晰的标准，为创新型人才政策申报工作的实施提供了便利性，有利于区域经济发展与社会进步。