知识型员工个人-组织价值观契合对职业期望的影响

□智 力 艾凤义

随着经济社会的发展转型，现代管理理念持续更新，如今社会已经迈入知识引领、知识创新的经济时代。企业保持生机活力的关键之一在于吸引并留住年轻人才。然而，与老一代员工相比，新生代员工更加追求自我和个体价值观，这种个体价值观与组织价值观的差异性，会影响他们对所在组织的职业期望。如果职业期望偏向负面，不利于员工的工作积极性提升。基于以上背景，本文以1980年以后出生的知识型员工为主体，探讨个人-组织价值观契合对其职业期望的影响，从价值观管理方面寻找优化现代人力资源管理的策略。

一、理论分析和相关假设

本文选取绩效取向、社会责任取向和顾客取向三个维度衡量个人-组织价值观契合。提出研究假设。H1:知识型员工个人-组织价值观契合对员工职业期望有显著正相关关系；H2：知识型员工个人-组织价值观契合对员工工作幸福感有显著正相关关系；H3：知识型员工工作幸福感对员工职业期望有显著正相关关系；H4：工作幸福感在个人-组织价值观契合与员工职业期望的关系上起到显著的中介作用；H5：主管支持显著调节个人-组织价值观契合与职业期望的关系。

二、问卷和分析

本文选取对象是80后的知识型员工，简单随机抽样山东、北京等地区400份问卷，有效问卷328份。量表来源方面，个人-组织价值观契合参考赵慧娟（2009）的量表；职业期望参考吴谅谅（2001）的量表；工作幸福感参考黄亮（2014）的量表；主管支持参考Kottke&Sharafinski（1998）的量表。

（一）相关性分析

对个人-组织价值观契合、职业期望、工作幸福感和主管支持等维度进行Pearson相关性检验，表明个人-组织价值观契合与职业期望存在显著的正向关系。类似可以得到，个人-组织价值观契合与工作幸福感存在显著的正向关系；个人-组织价值观契合与主管支持存在显著的正向关系。

（二）假设检验

通过回归分析，个人-组织价值观契合对职业期望作用的检验、个人-组织价值观契合对工作幸福感作用的检验、工作幸福感对职业期望作用的检验都得到了验证。关于工作幸福感的中介作用检验，根据中介效应检验方法，中介效应均成立，假设H4得到验证。关于主管支持的调节作用，调节效应经检验存在，假设H5得到验证，即主管支持显著调节个人-组织价值观契合与职业期望的关系。结果显示，相对于低主管支持的情况，在高主管支持时，员工的个人-组织价值观契合对职业期望的影响幅度有显著增大。

三、结论及建议

（一）结论

结合实证分析结果，我们可以得出以下结论：首先，知识型员工个人-组织价值观契合对员工的职业期望有显著的正向作用。简单讲，知识型员工的个人-组织价值观越契合，他们越倾向于产生积极的职业期望。其次，工作幸福感在知识型员工个人-组织价值观契合与职业期望之间的关系中起到显著的中介作用。同时，主管支持显著正向调节着个人-组织价值观契合与职业期望之间的关系。得到主管支持的员工能够减少自身与企业的隔阂，减少与组织的矛盾冲突，增强对组织的认同感、信任感和归属感。当主管支持不断提高时，个人-组织价值观契合对职业期望的影响也逐步增强。

（二）建议

基于组织变革和人力资源管理的优化，提出以下管理建议。

1.建议企业在招聘时，增加价值观契合度的考核。企业员工在求职和工作中尽可能了解企业的文化与价值观，判断其与个人价值观的契合程度，更好地调整自身的职业期望。具体来讲，企业人力资源部可以在面试和笔试环节增加价值观测试，以了解应聘者的价值观，并将其与企业的价值观进行匹配。两者匹配度高，表明应聘者可能会更快更好地融入企业。当然，也不是两者一致性差就一定不好。如果两者有差异，但这种差异是可以调和的，或者是对企业创新、氛围等有利的，也可能并不造成对应聘者的负面判断。例如，企业原本的价值观偏稳健和封闭，那么招聘更有活力、更有挑战性的员工会对企业有帮助。

2.强化组织和员工双向的价值观传递。建议企业强化自身文化建设和传导，比如通过完善入职培训、企业价值宣传、入职导师式培训等方式对组织成员进行价值观的影响和传递，这一方式可以让员工更快地了解企业价值观，使其更快更好地融入组织中。同时，员工个人也要通过学习、观察、沟通等方式尽快了解公司的规章制度和企业文化，利用好企业培训的机会，建立起良好的职场工作关系，优化个人价值与组织价值的差距，提升自身的职场适应力，提高工作幸福感。这种双向价值观尤其是企业端到员工端的传递，要重视并且以规范化、有形化的方式来强化和进行，不能采取模棱两可和只期望员工自我摸索的方式来进行。优秀的企业，应该给员工明确的企业形象和价值观定位，这有助于员工对组织的认可和自我调整。

3.从多维度促成员工的职业期望。知识型员工思想独立活跃，具备较强的学习能力和创新思维。结合职业期望的内部维度，建议优化工作内容分工，以轮岗、工作丰富化等方式更好地激发知识性员工的工作效能；建立畅通公平的职场晋升渠道，给年轻员工更好的职场发挥空间；树立良好的企业形象，改善工作环境，给予员工充分的关怀和支持，从而提升员工的工作幸福感。职业期望是员工进步的动力，它直接影响员工的工作积极性。因此，在成本等允许范围内，企业应该多考虑员工的价值实现，而不是仅盯着组织绩效。年轻的员工如果对发展看不到希望，他们更可能采取离职的行为来追求新的职业发展。

4.注重工作幸福感的培育。建议组织充分进行内外部调研，及时了解行业发展、竞争对手举措以及员工动态，在能力范围内给予员工绩效和薪酬以及职业发展的正激励，多种方式听取员工的诉求和建议，解决员工在工作中的疑虑，创造良好的团队工作氛围。这一点和职业期望类似，都是建议企业领导放下身段，主动关心员工个体心理和行为层面。

5.注重主管支持的作用。建议企业充分认识到主管的多种作用，主管不能只简单布置任务和检查绩效，尤其是中层主管，要充分理解他们是企业和基层员工对接的桥梁，既有传导功能，又有润滑和组织功能。主管要多对员工的生活和工作给予关心和帮助，情感支持会有助于员工对企业的组织依赖，从而提高工作幸福感，减少离职倾向。

总体而言，时代在变化，组织与个人在方方面面上的差异会不断显现，知识型员工作为企业重要的人力资源，不是从外部人力市场上就可轻易获得。因此，如何更多地关注员工、理解员工、沟通员工就成为组织必须下功夫的必修课。