事业单位人力资源管理中岗位设置的问题及方法

□陈婉

（作者单位：贵州省地质矿产勘查开发局一〇五地质大队。）

人才是支持事业单位运营和发展的原动力，而人力资源管理工作是提高事业单位人才质量的重要手段。当前事业单位不断发展，人力资源管理的水平要求也越来越高，这就需要进一步对岗位进行合理设置。本文首先列举了事业单位人力资源管理岗位设置存在的问题，接着分析了事业单位人力资源管理中岗位设置的方法，旨在提高事业单位中岗位设置的合理性，确保人力资源管理工作的科学性，保证事业单位人力资源管理工作能够切实为人才强化提供助力。

一、事业单位人力资源管理中岗位设置存在的问题

（一）思想认识不到位

思想认识是决定事业单位人力资源管理工作进行和岗位设置合理性的重要因素，但目前仍有许多事业单位的思想认识不够到位，人力资源管理思维和岗位分配思维没有得到及时转换。有部分事业单位存在“因人设岗”的现象，岗位设置思想没有转变为“因事设岗”，导致岗位设置严重缺乏。还有部分事业单位对人力资源管理工作和岗位设置工作的重视程度不够，所任用的人力资源管理人员和岗位设置人员没有过硬的专业素质，无法科学合理地进行工作人员的岗位安排；没有为岗位安排工作投入足够的资金，导致岗位安排缺乏条件支持，最终效果有限。事业单位的思想认识上限决定了人力资源管理工作和岗位设置工作的上限，一旦思想认识存在问题，岗位设置工作就会受到一定的影响，不利于人才的合理有序安排。

（二）管理方式落后

管理方式落后的问题在多个事业单位中也客观存在，同样影响了岗位设置的最终效果。首先，许多事业单位的岗位设置工作往往仍然采用“职称管理”的形式，这种管理方式比较依赖单位领导层的主观意识，客观性有所欠缺，这就会导致岗位设置不合理。另一方面，还有许多事业单位采用“尽快安置”的管理方式，即只重视人员安排的效率，并没有对岗位和人才素质进行全面分析。例如，某人才前来应聘财务管理方面的职位，但实际上该人才更加适合人力资源管理的职位，如果事业单位没有对岗位特性和人才特征进行研究，直接将其安排到财务管理的职位上，就会导致岗位设置不合理。管理方式的落后会严重影响人力资源管理的效率，同时也会影响岗位设置的合理性，因此需要重视管理方式的优化，以保证事业单位发展水平的提升。

（三）管理体系缺失

管理体系是事业单位人力资源管理工作和岗位设置工作进行的重要外部保障，因此，确保管理体系的健全是十分重要的。但目前，仍有许多事业单位的管理体系存在欠缺，无法为事业单位的人力资源管理工作提供制度保障。我国大部分事业单位仍然采用原始的管理体系，即根据工作资历来评定职位和职称，而没有关注工作人员的实际才能、学历、工作效率等，这就导致人才的任用、岗位的设置缺乏合理性。还有部分事业单位的人力资源管理体系混乱，存在“一人多职”的现象，许多人才需要兼任多个职位，例如有部分工作人员要同时参与技术工作和管理工作，即双肩挑人员，这种管理体系不符合国家相关规范的要求，但是在以专业技术为主的事业单位中，此类人员又比较多。管理体系的缺失会导致事业单位出现许多人力资源管理方面的问题，因此必须得到充分重视。

（四）岗位设置比例不合理

许多事业单位都存在不同岗位设置比例失调的现象，这一现象在技术岗位设置当中尤其常见。专业技术人员通过晋升最终流向高级技术岗位，但是纺锤形的人员结构抑制了专业人员的晋升发展，一味地调整岗位设置比例并不是解决办法，也会导致单位技术人员结构不合理。也有部分单位的技术岗位内部比例失调，主系列技术岗位数量过多，副系列专业技术岗位严重压缩，这也会造成单位内部人力资源结构失调，进而影响单位的正常发展。岗位比例设置不合理在我国许多事业单位当中也很常见，常常会使单位内部工作重心偏移，使单位工作无法实现既定计划。

二、事业单位人力资源管理中岗位设置的方法

（一）优化聘用人员管理机制

想要实现事业单位岗位设置的优化，首先需要优化聘用人员管理机制，对事业单位的招聘机制进行全面改进。一方面，要对聘用人员开展考核，建立起完备的考核机制。对于新任用的人才，要注意对其进行考核，明确其个人能力，进而明确其与所应聘岗位的适配性，如发现该人才的能力不适合其所应聘的岗位，则要与其协商进行岗位调剂，保证人才分配的科学性，进而使各个岗位的要求都能得到满足。对有竞争的高级技术岗位，保证竞聘的合理性和公平性。另一方面，在进行岗位聘用前，要保证岗位聘用流程的公平和公开，保证岗位聘用工作的合理合法。例如，可以通过职工代表大会的形式，使职工全面了解岗位设置、岗位聘用工作的流程，提高工作的透明度与公开度，同时也能使聘用人员得到全方位的管理，强化岗位聘用工作的效果。

（二）制定上岗要求

想要提高事业单位岗位的设置水平，还需要制定完善的上岗要求，对上岗流程进行规范。首先，要避免将上岗要求设置得过高，否则人才很容易产生“望而却步”的心理。其次，在设置上岗要求时要根据单位的需求实际调整规定。例如，目前比较缺少档案管理人才，就要适当下调档案管理岗位的上岗要求，保证能够获得充足的人才供给。最后，在设置上岗要求时，除了要考虑单位的实际需求，还要考虑社会的实际情况，根据大众特点制定上岗规定。例如，在制定会计岗位的上岗要求时，就要考虑当前高校会计专业的发展情况、会计类毕业生的数量等条件，以保证上岗要求的制定与社会需求相符合。

（三）创新人力资源管理内容

当前有许多事业单位的人力资源管理内容单一，缺乏创新性，因此要对人力资源管理内容进行创新，进而带动岗位设置水平的提升，强化事业单位内部的人力资源结构。首先，使用多元化的人力资源管理方式，除去重视员工的工作资历之外，也要注重员工的个人能力、发展需求、学历等，保证人力资源管理的全面性与合理性。其次，要注意关怀员工，坚持以人为本的理念。事业单位的管理层要多与员工进行交流沟通，明确员工工作诉求，根据员工诉求对人力资源管理内容进行改良，保证人力资源管理工作的人文关怀属性。最后，要为员工提供充分的晋升渠道，实现岗位人员的合理流动，提高岗位设置的合理性。

（四）进行信息化建设

当前我国事业单位的管理思想与管理模式还比较落后，为了改变这一现象，需要在事业单位的人力资源管理和岗位设置工作中引进信息技术，提高人力资源管理效果。可以使用信息技术在单位内部建设人力资源管理系统，将各个岗位与人员的信息都上传到系统当中，通过在系统中查询，可以明确当前单位内部的岗位设置情况，同时也可以通过操作系统实现单位内部的岗位和人才调配，提高岗位设置和人力资源管理的效率，进而促进事业单位的发展。

三、结语

综上所述，当前事业单位人力资源管理岗位设置当中存在思想认识不到位、管理方式落后、管理体系不健全、岗位设置不合理的问题，因此要采用多种优化方法，在聘用人员管理机制、上岗要求、人力资源管理内容、信息化建设方面进行优化，提升岗位设置质量，最大限度发挥事业单位的人才优势。