浅析医院人力资源信息化管理与建设

□吴 峤 王海涛

随着科学技术水平的日益提升以及大数据分析时代的来临，传统单一的人力资源管理模式已无法满足新时代下社会市场经济的需要。根据满足我国公立医院高质量发展需求，把基于人的学习经验模式和基于制度与规范的循证模式相结合，通过信息化技术手段，把医疗管理的基础建设精确到科室，精确到治疗组，再精确到每位医护人员和重点病种，把医疗资源培训的重心由硬件建设变为人力资源发展。因此，急需建立一套人力资源系统，不仅仅是面向人事内部工作需求，医院整体管理效率的提升、流程优化，它更是一个面向全院职工、医院顶层决策、整合医院内部各个系统、深度融合的平台。

一、医院人力资源信息化管理现状

（一）管理模式传统

目前，医院的人力资源管理工作依然在使用Office、Excel等手工报表的方式进行处理，人事各岗位日常业务之间手工衔接，难免出现遗漏、缺失、信息不准确等情况。如每月考勤及人员变更，需根据各处室纸质版考勤表进行上报，由人工汇总后形成Excel表格形式，发送各需求工作人员进行调整工资、绩效等工作，在人工汇总操作过程中可能会出现因误操作修改部分数据或者未进行及时修改，造成数据的不准确性。

（二）数据统计更新不及时

现在医院人事数据一直以静态化、碎片化的形态存在，完全由人工进行统计，分析功能较薄弱，无法满足日常管理的各类统计输出和信息实时更新要求。缺少更高效的信息化技术手段，这样不但巨大地耗费了人员成本和时间成本,而且在数据分析的准确率、及时性等方面也大打折扣。

（三）人事数据“纵向不通、横向不联”

医院虽然已较早实施了信息化管理工作，但由于院内各系统中包括员工基础信息管理的工作内容仍未统一，各系统内部之间又缺乏信息系统相互融通，因此各自构成了信息系统孤岛。对内信息系统数据没法共享，在要求全面掌握员工的基础信息、科研情况、专业技术情况和进修与培训等有关资料时，也常常需要各部门联合才能得到正确信息，而这些模式也使得信息系统工作在提取、采集、整理和记录等诸多环节中耗时费力，在当前的信息技术发展时代下工作更加繁重，也使得院内人力资源管理工作受到了极大影响，无法适应现代化管理要求。

（四）决策支持力度不够

目前人力资源仅能提供人员基础数据，如在职人数、男女比例、职称配置情况，无法对数据进行准确分析，也缺乏对人员信息全面的跟踪和评价。人力资源工作离不开数据，统一的数据结构，便于进行数据挖掘，也可以为领导决策提供依据。

二、医院人力资源信息化管理的意义

（一）以人事服务价值为导向

通过搭建人力资源管理平台，开展相对应功能模块建设，减少管理成本，提升管理水平，自动高效处理分析数据，缩短各项工作人力资源投入成本，节约大量时间、人力、物力。以招聘人才工作为例，医院招聘工作是人事工作重点之一，运用信息化技术建立人才招聘模块，通过网络平台收集应聘人才的基本信息，采用更加便捷的信息化方法对信息进行收集与整理，能够更加方便地在数量众多的求职者中找到优秀人才，并在整个工作完成后对数据进行进一步分析。

（二）以信息融通为前提

信息融通是信息化建设、各部门协同运作的前提，突破了传统的人力系统中各个功能模块数据分割限制，形成了数据管理一体、业务流程一体化、服务终端合一的智慧互联人力资源管理，形成了业务管理闭环畅通、全局数据打通、信息系统高度整合、权限严格控制的全方位人力资源管理数字化平台。一方面要提升人力资源信息系统的传播、反映效果,并提高信息系统分析能力。在信息化人员管理模式中将信息资源利用于平台有效传播,与医院各层级管理部门之间传递和反馈的效率也将会明显增加。人力信息系统对整合人力的各种信息加以综合分析，有效减少了数据丢失与浪费，从而实现了组织人力资源运作成本的下降，员工创新能力增强，促进了组织变革和重大战略目标的达成，并迅速应对了错综复杂的外部状况。

（三）以赋能员工、激活组织资源为理念

覆盖选人、用人、育才、留人的全员工作平台，让人事工作向内外协同、智能化、全程数字化；用连接、智能、体验、开放的数字化要素，推动组织人力资源数字化转变。以人才培养为例,在招聘录用时可以全面地掌握人才相关资讯，全面分析人才的各种素质、工作能力，以便安排合理的工作岗位。信息化人力资源管理掌握丰富的人员信息，可以了解到人才的学习经历、履历情况、研究方向等特点,培养方案制订阶段可以针对每位人员的特性，采取因材施教的培养原则，使人才学其所爱、掌握所长，不断提高素质和专业技能。

三、医院人力资源信息化建设探讨

（一）自上而下覆盖全员

首先，建立组织及员工全生命周期的一体化管理。从医院决策层面来说，实现选、用、育、留、人才培养，为学科建设和医院发展提供决策数据支持；从科室负责人层面来说，实现辅助管理，了解人力成本、人员配置、人才发展等情况；从职工执行层面来说，实现自助服务，助力员工全生命周期在线闭环管理，搭建医护成长树，查询自身职业发展技术档案、荣誉记录、培训情况等。

（二）实现信息共享

人力资源管理系统不是孤岛，除了与众多兄弟科室，如医疗、教育、科技、护理等实现共享提高内部效率外，还应作为基础系统与医院的OA、HIS、绩效系统实现对接，同时丰富数据量，抓取员工信息进行立体化展示，为医院决策提供人员数据分析和支撑。

（三）以人为本

招聘、人事服务、入转调离等业务场景，大多还依赖人事部门发起，数据也大多由人事员工维护，但实际上这些业务大多与全员有关。制定与员工需求相符的服务机制，服务精细化，通过一个流程，对员工的入职办理、信息采集、合同签订、资产领用、员工培训等分散业务串联，协同各个部门，减少处理时间，让数据和信息高效协同，同时实时更新员工档案，大幅度提高人事办公效率。

（四）破除信息壁垒,构建人才管理大数据平台

将工作人员及其岗位细化至科室后,能了解各处室、各岗位的工作人员配备状况，并根据定岗定编需要，适时调整员工职务，同时做好招聘补充、员工分流等工作，真正做到人尽其用，从而有效、充分调动全院职工工作的积极性、主动性。人事管理与业务场景全面打通，利用信息系统数据做人才决策，增加职称评审管理、人才量化数据、人才评价功能，进行业务系统对接跟进。通过业务模块搭建,支撑和优化决策,实现人才管理的立体化。

四、结语

随着时代的发展,我国社会发展已全面步入信息化时代，现代信息化科技已深入渗透到方方面面。在新医改的大环境下，医院工作机制改革和人力资源管理复杂化，必须从工作机制上进行革新，以促使人力资源管理变成现代医院的关键管理手段之一。医院构建科学、规范、有效的人力资源管理体系，离不开高效的管理方式和技术手段。信息化建设能够有效提高医院人力资本工作效率，使医院人力资源管理部门从繁琐的日常事务中摆脱出来，把工作的中心转回到为医院员工服务及人才战略规划上。注重信息化技术手段的应用，以形成更为标准、专业、有效的人力资源管理工作平台，并利用信息化技术,进一步提升医院人力资源管理水平，提高工作效率。