美国研究型大学的预聘制教师发展支持服务体系——基于威斯康星大学麦迪逊分校的案例研究

王涛利 蒋 凯

(北京大学 教育学院，北京 100871)

作为预聘制教师的聘任机构，美国研究型大学普遍重视预聘制教师发展，在不同程度上建立了预聘制教师发展支持服务体系。威斯康星大学麦迪逊分校是美国高校中最早实行预聘长聘制的公立研究型大学之一，在促进预聘制教师发展方面积累了丰富的经验，形成了比较完善的预聘制教师支持服务体系。在服务教师发展理念的指引下，该校在各个时期形成和造就了高水平教师队伍，在诸多学科领域享有盛誉。1848年成立至今，威斯康星大学麦迪逊分校教师和校友中共产生了20位诺贝尔奖获得者，目前该校教师中有6位获奖人。(1)University of Wisconsin-Madison,“Nobel Prize Awardees,”https://www.wisc.edu/about/nobel-prize/.该校预聘制教师发展支持服务体系不但体现了美国研究型大学依托校院系促进教师发展的管理理念和组织体系，而且体现了该校预聘教职制度着眼于支持、服务教师发展的特色，具有代表性和重要的参考价值。本文以威斯康星大学麦迪逊分校为案例，从管理理念、组织体系和实践特点三个维度分析美国研究型大学促进预聘制教师发展的支持服务体系，为我国高校健全教师管理制度、建立完善教师发展支持服务体系提供借鉴与参考。

一、威斯康星大学麦迪逊分校促进预聘制教师发展的理念

(一)突出培养，关注教师成长

预聘制(tenure-track system，也称准聘制)是高校以固定期限合同聘用方式聘任和管理教师，并根据其试用期表现和长聘考核(tenure review，也称届满评估)结果决定是否给予长期聘任的一项制度。该制度与长聘教职制(tenure system，也称终身教职制)共同构成预聘长聘教职制。由于尚未获得长聘教职，预聘制教师(tenure-track faculty，也称准聘制教师)在预聘期往往面临着较大的考核压力。因此，为更好地帮助预聘制教师获得专业发展，威斯康星大学麦迪逊分校坚持关注教师成长过程管理理念，将提升预聘制教师综合素质视作学校的一项重要职责。

自预聘制教师入职起，威斯康星大学麦迪逊分校便为每一位预聘制教师建立了学术活动档案，以更好地追踪预聘制教师发展情况。(2)University of Wisconsin-Madison,“Faculty Policies and Procedures Chapter 7: Faculty Appointment,”https://d808bmy3b6p21.cloudfront.net/wp-content/uploads/sites/50/2021/06/Faculty-Policies-and-Procedures_2021-May-3.pdf.关于促进教师专业发展，校人力资源办公室(Office of Human Resources)下设的人才管理办公室(Office of Talent Management)资助和管理着超过三千余个教师发展项目，涵盖研讨会、主题工作坊和专项训练课程等多种形式。该校商学院和工程学院还单独提供部分证书培训项目，以更好地满足预聘制教师提升专业技能的需要。(3)University of Wisconsin-Madison,“Working at UW: Professional Development,”https://working.wisc.edu/professional-development/.如果在日常生活中遇到困难，预聘制教师也可以向学校有关部门寻求帮助。

与一些具有竞争性质的科研项目不同，威斯康星大学麦迪逊分校的教师支持服务项目大多覆盖全校预聘制教师，而且没有名额限制，预聘制教师只要满足基本要求就可以申请。采用这种形式的原因在于：其一，该校认为，能够通过招聘阶段严格筛选进入本校的预聘制教师均具备获得长聘教职的潜力，不需要通过竞争性支持项目进行二次甄别。其二，与美国大学教授协会(American Association of University Professors，简称 AAUP)反对院系或学校限制长聘教职教师数量或占比的主张相一致(4)Richard P.Chait, ed.,The Questions of Tenure(Cambridge, MA: Harvard University Press, 2002), 39.，该校长聘教职岗位同样没有配额限制(quota restriction)。预聘制教师能否获得长聘教职主要取决于其教学业绩、学术能力和综合素质等方面因素，而不是在本校预聘制教师群体内部的相对实力。各支持服务项目的关注点是提高预聘制教师队伍整体素质，而不是强化预聘制教师之间的竞争。其三，在注重培养预聘制教师理念的指引下，该校提供的支持服务多以普惠性项目为主，而这种形式可以在一定程度上避免竞争性人才支持项目因层层筛选异化为学术分层工具的风险。(5)朱军文,王杰.从“竞争”到“普惠”：高校青年人才支持政策转向研究[J].教育发展研究,2022,(7):25.

(二)根植学校文化，服务教师发展

1904年，时任威斯康星大学校长范海斯(Charles Richard Van Hise)在继承前任校长办学思想的基础上，明确提出大学要为州服务的理念。(6)Curti Merle and Carstensen Vernon，The University of Wisconsin: A History 1848-1925: Vol. II(Madison: The University of Wisconsin Press,1949), 549-550.1912年，威斯康星州立法咨询图书馆主席麦卡西(Charles McCarthy)在《威斯康星理念》(TheWisconsinIdea)一书中进一步指出：大学应当作为一种促进社会发展的手段，在经济建设中发挥自己的作用。(7)Charles McCarthy, The Wisconsin Idea(New York: Macmillan Company, 1912), 23-24.在实践过程中，威斯康星理念包含两层含义：一是威斯康星大学应服务于州的需要；二是本州要为大学提供充足的资金支持，即将用于大学的公共资金作为对本州未来的长远投资。(8)王志强.传承与超越:威斯康星理念的百年流变[J].清华大学教育研究,2017,(4):59-60.后来，随着威斯康星理念的不断发展和成熟，大学为社会服务已经超越了学校和州的边界，成为现代大学第三项职能。

作为威斯康星大学系统旗舰校，麦迪逊分校在继承和弘扬威斯康星理念的同时，将履行社会服务职能与服务教师发展理念进行巧妙融合，形成了支持预聘制教师发展的良好文化氛围。根据威斯康星大学麦迪逊分校战略框架(2020-2025)，该校的重要战略目标之一是继承威斯康星理念，与当地社区和州政府合作，拓展和应用大学的研究、教育和实践知识，以促进和支持威斯康星州的创新和繁荣。(9)University of Wisconsin-Madison,“Strategic Framework(2020-2025): Living the Wisconsin Idea,”https://strategicframework.wisc.edu/living-the-wisconsin-idea/.为更好地实现该目标，增强预聘制教师服务当地社区和社会发展需要的能力一直是威斯康星大学麦迪逊分校促进预聘制教师发展的重要关注点。以该校莫格里奇公共服务中心(Morgridge Center for Public Service)为例。该服务中心每年定期组织社区参与工作坊(Community Engagement Workshop)、威斯康星理念交流(Wisconsin Idea Exchange)和社区参与学分课程等多种培训交流活动，鼓励教师积极开展以社区为导向的研究(Community-Based Research)。(10)Morgridge Center for Public Service,“Community-based Research,”https://morgridge.wisc.edu/faculty-and-staff-get-connected/community-based-research/#preparing-for-cbr.一方面，该校预聘制教师可以在参加这些培训活动的过程中提升综合素质，学习如何与当地社区合作、如何进行知识传播等方面的技巧。另一方面，通过鼓励预聘制教师采用技术转让、产学研合作等多种方式将知识创新用于满足产业发展需要，学校可以增强自身服务社会的能力。这种提升预聘制教师社会服务能力的理念，实现了满足学校战略发展目标要求和促进预聘制教师长远发展的双赢。

在服务经济社会发展的同时，威斯康星大学麦迪逊分校还十分注重服务校内师生发展，通过增加资金、场地和设备等资源投入的方式为预聘制教师发展提供支持。其中，该校校友研究基金会(Wisconsin Alumni Research Foundation ，简称WARF)是最突出的实践案例之一。该基金会创办于1925年，使命是促进、鼓励和资助教师、研究人员、学生和校友的科学研究和专利技术转化工作，为他们搭建与企业合作的桥梁。教师可以通过WARF与技术专家、企业家、创业成功者等人士的交流讨论申请创业投资。(11)李玉栋.校友基金会如何促进一流大学构建“双创”生态系统——基于美国威斯康星大学麦迪逊分校的研究[J].教育科学,2018,(5):76.自创办至今，WARF投入的资金总额超过37亿美元，其中用于资助教师的金额超过2亿美元。(12)Wisconsin Alumni Research Foundation,“Strengthening UW-Madison with A Century of Support,”https://www.warf.org/about-warf/impact-on-uw-madison/.该校通过校友研究基金会为预聘制教师提供资助的举措，既缓解了预聘制教师在职业发展早期的资金申请压力，又有助于拓宽预聘制教师的学术视野，对促进预聘制教师长远发展具有重要意义。

(三)遵循自愿原则，满足教师需要

由于预聘制教师之间差异较大，威斯康星大学麦迪逊分校注重为预聘制教师发展提供多样化服务，以更好地满足预聘制教师的实际发展需要。并且，学校各项教师培训活动以预聘制教师自愿参加为主，通常没有参与率和签到率方面的要求。

目前，受新冠疫情的影响，该校部分预聘制教师发展培训项目已经转为线上开展或线上与线下相结合的方式。项目负责人主要通过电子邮件发送活动信息和相关材料。预聘制教师可以根据自身情况决定是否参加和以何种方式参加这些培训活动。如果近期事务较多，预聘制教师可以选择推迟参加，待时间充裕时，预聘制教师再通过浏览学校网站、学院海报或电子邮件等方式了解近期活动信息，根据需要注册报名。

与此同时，威斯康星大学麦迪逊分校在体制机制层面也为预聘制教师提供了一定的调整空间。例如，为提升高校人事制度的家庭友善度、保障预聘制教师职业安全，美国许多高校都制定了针对预聘制教师的长聘教职延期/暂停政策(tenure clock stoppage/extension)。(13)高惠蓉,单婧.美国大学终身教职时钟暂停政策研究[J].比较教育研究,2021,(11):49-50.威斯康星大学麦迪逊分校不仅允许因生育或承担家庭责任影响职业发展的预聘制教师推迟参加长聘考核，还进一步拓宽了长聘教职延期政策的适用范围。受不可抗力因素(如新冠疫情)影响的预聘制教师同样可以提出延期申请。由于新冠疫情影响了学校正常教学秩序，预聘制教师的教学科研工作受到较大影响，该校专门对长聘教职延期政策进行了补充说明。根据调整后的政策，所有在2020年12月31日后必须接受考核(mandatory review)的预聘制教师均可在告知导师和评审委员会后提交延期申请，并在申请邮件中提供不超过一页的情况说明。(14)University of Wisconsin-Madison,“News: Tenure Clock Extensions for Faculty,”https://news.wisc.edu/tenure-clock-extensions-for-faculty/.

在指导方面，威斯康星大学麦迪逊分校则注重为预聘制教师提供多样化指导，坚持以满足预聘制教师专业发展需要为核心。除预聘制教师每学期须至少与导师(mentor)进行一次谈话和接受学院年度考核外，该校没有对指导频率、指导形式和考核方式进行明确规定，预聘制教师可以根据自身需要进行适当调整。如果对学院指定的导师不满意或所在院系没有与自身专业领域相近的年长教师，预聘制教师可以向所在院系提出更换导师申请，或邀请其他院系教师共同参与指导。(15)Office of the Secretary of the Faculty,“UW-Madison Faculty Policies and Procedures Chapter 7.05: Guidance and Annual Evaluation for Probationary Faculty,”https://policy.wisc.edu/library/UW-807.在正式指导之外，学校还鼓励预聘制教师主动与院系内其他年长教师交流沟通，通过多种非正式渠道获得帮助。

二、威斯康星大学麦迪逊分校促进预聘制教师发展的组织体系

(一)学校层面进行整体规划

威斯康星大学麦迪逊分校注重从全局出发规划预聘制教师发展支持服务体系，为各院系促进预聘制教师发展的实践活动提供参考。(16)需要澄清的是，尽管本文重点探讨预聘制教师支持服务体系，威斯康星大学麦迪逊分校教师支持服务体系的覆盖范围实际上颇为广泛。该校教师发展支持政策大多面向全校教师，除预聘长聘教职系列预聘制教师和长聘教职教师外，非预聘长聘教职系列教师如果满足条件，也可以获得相应支持。该校在学校层面的支持工作主要围绕政策制定与调整、政策信息传递、组织策划教师实用技能培训等方面。

其一，在政策制定与调整方面，威斯康星大学麦迪逊分校在预聘制教师长聘考核、职务晋升和权益保障等方面均制定了详细的政策，并在学校官方网站上进行信息公开。公开的政策文件同时附上了政策颁布时间、修订日期、制定部门和咨询部门等信息。预聘制教师如果对有关政策存在疑问，可以通过电子邮件或电话等方式进行咨询。根据不同历史时期预聘制教师的实际工作情况，威斯康星大学麦迪逊分校会对部分政策进行适当修订，以满足教师发展需要。例如，随着预聘制教师工作经历愈发丰富，该校曾在1967年对预聘制教师原则上预聘期不得超过7年的规定进行修订。如果预聘制教师在其他院校工作超过3年后获得预聘岗位聘任，该教师可以不受预聘期最长不超过7年的限制，将在本校的预聘期缩短至4年。(17)University of Wisconsin Faculty, University of Wisconsin Faculty Meeting(Wisconsin: The Archives of University of Wisconsin Madison, 1967), Series 5/2/2/1: calendar.

其二，在信息传递方面，学校为预聘制教师提供了教师手册(Faculty Handbook)、学校政策网站(Policy Library Website)等多种信息获取渠道。针对长聘考核标准这类与预聘制教师发展紧密相关的政策，威斯康星大学麦迪逊分校则专门组织政策讲解工作坊进行详细说明。一项针对威斯康星大学麦迪逊分校的调查结果表明：该校在告知预聘制教师长聘标准、提供反馈渠道和支持服务等方面做了大量工作，大部分受访教师对在学校的工作经历感到满意。(18)Christine Maidl Pribbenow et al.,“The Tenure Process and Extending the Tenure Clock: The Experience of Faculty at One University,”Higher Education Policy 23, no.1(2010): 17-38.虽然不同高校的长聘考核标准存在差异，但是尽可能详细地告知预聘制教师有关晋升、考核和奖励等方面的规定本身即是为其提供信息支持的一种形式。学校可以借此缓解预聘制教师因长聘考核标准不确定而产生的压力，帮助其更好地进行职业规划。(19)Mark Hirschkorn,“How Vulnerable Am I? An Experiential Discussion of Tenure Rhetoric for New Faculty,”The Journal of Educational Thought(JET)/Revue De La Pensée Éducative 44, no.1(2010): 41-54.

其三，在实用技能培训方面，威斯康星大学麦迪逊分校主要有写作中心(Writing Center)和研究、教学与学习融合中心(Center for the Integration of Research, Teaching and Learning)负责制定培训计划和组织相关活动。其中，写作中心主要关注预聘制教师的语言组织能力和书面写作能力，聚焦学术简历撰写、研究计划陈述和教学理念呈现等教师专业发展议题。研究、教学与学习融合中心侧重于提升预聘制教师在教学、科研和职业规划等方面的能力，同时为部分预聘制教师提供跨学科专业发展项目以满足其在科学、技术、工程和数学教育(STEM education)方面的教学需求。这些培训项目在提高预聘制教师专业技能的同时，有助于增强其适应学术劳动力市场变化的能力，为预聘制教师长远发展提供了有力支持。

(二)学院层面强调监督协调

学院(school /college)是威斯康星大学麦迪逊分校预聘制教师支持体系的中间层级，在落实学校各项支持政策过程中发挥着重要的监督协调作用,具体包括细化学校预聘制教师支持政策、监督各系促进预聘制教师发展的支持实践和协调各系内部教师群体间关系等方面。

一方面，在遵循学校相关政策的基础上，学院可以根据各系实际情况对政策实施细则进行补充说明，自主把握学院内各项工作的开展进度。例如，根据该校对预聘制教师参加长聘考核的材料要求，预聘制教师须提交已发表的专著、期刊论文、演示文稿和新研究计划书等材料作为研究工作证明。(20)Office of the Secretary of the Faculty,“Preparing a Case for Tenure and the Tenure Dossier,”https://secfac.wisc.edu/tenure/information-for-assistant-professors/.考虑到预聘制教师可能取得多项研究成果的情况，一些学院进一步要求预聘制教师用星号标记其中最重要的五份代表性成果，并注明自身在其中的贡献。(21)School of Medicine and Public Health Community at the University of Wisconsin-Madison,“Checklist of Materials for Tenure Recommendation in the Biological Sciences,”https://d808bmy3b6p21.cloudfront.net/wp-content/uploads/sites/50/2020/05/BSci_checklist_2021-22.rev_-1.pdf.各系预聘制教师应当在学院规定的时间内提交上述材料。

另一方面，学院监督各系促进预聘制教师发展的实践活动，并为预聘制教师提供相关权益保障。以威斯康星大学麦迪逊分校教师发展资助计划(Institutional Faculty Development Plan)为例。根据该资助计划实施程序的要求，学院应当对各系提交的预聘制教师发展基金(development grants)申请进行审查，并根据审查结果和预算情况向校教务长办公室提交排名建议。(22)University of Wisconsin- Madison,“Institutional Faculty Development Plan(Revised September 1997),”https://www.ohr.wisc.edu/grants/InstitutionalFacultyDevelopmentPlan.html.各系一些与预聘制教师发展关系紧密的决定(如是否续聘、能否获得长聘教职等)也须经过学院审核，以保障预聘制教师权益。预聘制教师如果对系评审委员会不予续聘的决定存在不同意见，可以根据程序向学院提出申诉，请求学院进行重新考虑。(23)Office of the Secretary of the Faculty,“Procedures Governing Appeals of Nonrenewal Decisions,”https://secfac.wisc.edu/appeals-of-nonrenewal-decisions/.

此外，作为统筹各系的中间层级，学院一级还承担着协调院内各系预聘制教师与年长教师关系的责任。由于高校教师的职业活动具有较强的自主性，促进各系内部教师之间构建和谐同事关系并非易事。尽管威斯康星大学麦迪逊分校为预聘制教师提供了多种形式的培训和指导，仍然有教师认为自己在助理教授阶段接受的指导不够充分，存在与年长教师沟通质量欠佳等问题。(24)Jeff Meade,“Life before Tenure,”ASEE Prism 2，no.3(1992): 18-22.为更好地促进预聘制教师与年长教师之间的交流，该校鼓励各学院对年长教师组织额外培训，以保障他们能够为预聘制教师提供高质量指导。(25)Office of the Secretary of the Faculty,“Biological Sciences Tenure Documents: Letter from Divisional Committee Chairs,”https://d808bmy3b6p21.cloudfront.net/wp-content/uploads/sites/50/2019/06/BSci-Chair-letter-2022-2023-1.pdf.对部分规模较小或预聘长聘教职系列教师人数较少的系，部分学院还会组织跨系交流活动，帮助新聘教师更快地融入其所在院系。(26)School of Medicine and Public Health Community at the University of Wisconsin-Madison,“Faculty Mentoring Faculty—Cultivating Effective Mentoring Relationships to Promote Faculty Development,”https://intranet.med.wisc.edu/faculty-affairs-and-development/faculty-central-resources/preparing-for-promotion/faculty-development-events/.

(三)在系级层面关注指导评估

各系作为与预聘制教师交流最频繁的基层学术组织单位，是影响学校预聘制教师支持政策实施效果的核心。各系执行委员会(department executive committees)不但承担着指导、督促和评估预聘制教师发展的责任，而且在及时告知预聘制教师长聘考核要求和相关政策变动方面发挥着重要的信息传递作用。(27)Office of the Secretary of the Faculty,“Faculty Policies and Procedures Chapter 5.21: Departmental Executive Committees: Function,”https://policy.wisc.edu/library/UW-805#5.21.

在具体执行过程中，各系执行委员会主要通过指导委员会(mentor or mentoring committee)和监督委员会(oversight committee)履行指导、评估和监督职责(如图1所示)。(28)如果该系整体规模较小，指导委员会和监督委员会可能会进行合并，由同一批教师兼任两个委员会的成员。其中，前者主要负责指导预聘制教师日常工作，为其提供有关教学、科研和服务等方面建议，并保障预聘制教师承担适量的管理服务工作。预聘制教师如果在学校教师管理政策、资助体系和学术权益保障等方面存在疑惑，可以向指导委员会咨询。后者则负责将学校与长聘考核相关的政策信息及时告知预聘制教师，并对其发展情况进行整体把控。监督委员会每年须至少派出一位成员与预聘制教师讨论工作进展和长聘考核预期，并确保该教师学术活动档案囊括所有与长聘考核相关的资料。由监督委员会形成的年度考核报告在提交给各系执行委员会时，也会以副本形式抄送给预聘制教师，以便他们及时掌握自身发展进度。

此外，为更好地帮助预聘制教师融入其所在院系，威斯康星大学麦迪逊分校各系还建立了预聘制教师工作分享机制(research talk)。预聘制教师在入职一段时间后，可以向所在院系提出分享申请。在确定时间、地点和分享内容等信息后，该系通过电子邮件、宣传海报等方式向系内师生发出活动邀请。每次分享活动时长一般为60～75分钟，预聘制教师可以进行30～45分钟个人工作陈述，剩余时间由参会师生进行提问和讨论。提问讨论环节既可以围绕预聘制教师当前的研究工作，也可以根据参会师生平时与该教师的交往情况就教学和社会服务等方面展开交流。通过这类分享活动，预聘制教师教师可以增进与系内师生的相互了解，同时获得有关教学、科研和服务等方面的反馈意见，从而更好地准备长聘考核。

三、威斯康星大学麦迪逊分校预聘制教师发展支持服务体系的实践特点

(一)以系为主，校院系共同支持和促进预聘制教师发展

从实施过程看，威斯康星大学麦迪逊分校预聘制教师支持服务体系是一个校院系相互协调的三级体系。每一层级覆盖的预聘制教师范围逐渐缩小，支持服务举措的针对性逐渐增强。其中，学校相关政策规定和各学院实施细则为预聘制教师支持服务体系提供依据和参考，各系则是落实各项支持政策的核心(如图2所示)。

具体而言，威斯康星大学麦迪逊分校在学校层面的支持政策大多面向全体预聘长聘教职系列教师，具有较强的整体性。政策制定与修订、资金设备等资源投入以及培训项目规划组织是学校重点关注的内容。相比之下，学院和各系负责的预聘制教师群体相对较小，各项支持服务举措的针对性较强。其中，学院主要承担统筹和协调各系落实各项支持政策的责任，各系则发挥着为预聘制教师提供专业指导、满足其发展需要的帮扶作用。

结合支持服务体系的运行过程，威斯康星大学麦迪逊分校预聘制教师支持服务体系具有以系为主体的特点。首先，预聘制教师能否通过长聘考核与各系关系更为紧密。如果系里推荐的长聘教职岗位候选人未能在学院或学校层面获得通过，将对该系教师队伍稳定性产生较大影响。因而该校各系的系主任和年长教师均非常重视帮助预聘制教师通过长聘考核，他们是促进预聘制教师发展的主体。其次，各系在落实各项支持政策的同时，注重与预聘制教师的沟通交流，有助于保障预聘制教师权益。在预聘制教师参加长聘考核的过程中，如果学校或学院评审委员会有疑问或该教师材料中存在模糊之处，各系可以根据实际情况进行补充解释。如果预聘制教师存在实际工作与时间分配不符合预聘期合同任务要求的情况(如预聘制教师签订聘用合同后流动到其他院系工作)，系主任还可以单独向学院评审委员会写信说明。

最后，美国公立研究型大学基层学术组织大多具有较大的自主管理权，校际管理组织作为辅助性机构，主要职责是为学术部门提供咨询和数据等服务。(29)王名扬.美国公立研究型大学内部质量改进的组织机制与特征分析——以威斯康星大学麦迪逊分校为例[J].国家教育行政学院学报,2020,(8):92-93.威斯康星大学麦迪逊分校以系为主的预聘制教师支持服务体系可以更好地发挥各系的指导监督作用，保障支持政策灵活性。例如，为帮助预聘制教师顺利开展研究工作，系主任可以适当协调系内管理服务工作的分配，保障预聘制教师有充足的时间参与学术讲座、科研项目评审等学术交流活动。与此同时，系主任还须监督指导委员会工作，确保指导委员会成员能够为预聘制教师发展提供有效指导，以保障支持政策的实施效果。

(二)根据教师不同阶段需要，开展精细化过程管理

由于预聘制教师在职业发展早期往往需要兼顾教学、科研和服务等多方面工作，他们所需指导并不局限于了解学校现状，还包括对特定学科教学法、院系文化和学校亚文化等方面的了解和认同(30)Hallie E.Savage et al.,“Faculty Mentorship at Colleges and Universities,”College Teaching 52, no.1(2004): 21-24.。结合预聘制教师职业活动具有较强复杂性和阶段性的特点，威斯康星大学麦迪逊分校注重为预聘制教师提供精细化的过程指导。

在招聘阶段，威斯康星大学麦迪逊分校一般会邀请系内师生参加预聘制教师候选人的应聘分享(job talk)，并介绍学校情况。预聘制教师候选人可以在此过程中增进对学校的了解，与系内师生建立初步联系。预聘制教师入职后，部分学院将在学院网站上介绍新聘教师情况，或组织新教师入职欢迎活动。(31)School of Nursing at the University of Wisconsin-Madison,“School of Nursing Welcomes Seven New Faculty for Upcoming Academic Year,”https://nursing.wisc.edu/school-of-nursing-welcomes-seven-new-faculty-for-upcoming-academic-year/.其后，学校对预聘制教师的支持逐渐转向具体工作领域(如专业技能提升、学术声望积累等)。在教学方面，由于预聘制教师在研究生阶段大多缺乏对长聘教职岗位教学职责的准备和训练，新聘教师在教学领域的培训需求往往较为相似。(32)J.Denard Thomas et al.,“Early Career Academic Staff Support: Evaluating Mentoring Networks,”Journal of Higher Education Policy and Management 37,no.3(2015): 320-329.因此，威斯康星大学麦迪逊分校在学校层面组织了多种形式的新教师教学培训和主题研讨活动，以丰富新聘教师的教学经验。在科研方面，该校注重发挥院系指导作用，鼓励院系年长教师承担导师职责，积极与预聘制教师分享工作经验，帮助其更好地融入学术界。一些研究也从侧面印证了导师指导对预聘制教师工作的正向影响：接受导师指导的教师工作态度往往更加积极，在资源有限情况下仍然获得了较多资助。(33)Inge Van Der Weijden et al.,“How do Young Tenured Professors Benefit from a Mentor? Effects on Management, Motivation and Performance,”Higher Education 69, no.2(2015): 275-287.随着工作年限增加，预聘制教师对长聘标准的理解愈加清晰，工作负担也随之增加。(34)Deborah Olsen and Lizabeth A. Crawford,“A Five-year Study of Junior Faculty Expectations about Their Work,”The Review of Higher Education 22, no.1(1998): 39-54.针对这部分临近长聘考核的预聘制教师，学校将重点关注他们参加长聘考核的准备情况，并及时告知考核流程和考核标准等信息。

除根据教师发展阶段提供针对性指导之外，威斯康星大学麦迪逊分校还通过定期考核的方式追踪预聘制教师发展，并根据年度考核情况调整指导策略。在对预聘制教师工作进行简单回顾后，各系将从第二年开始考察预聘制教师各项工作进展，并在第三年时进行中期考核。如果在考核过程中发现预聘制教师某些方面表现不佳，院系将及时进行提醒，帮助其在下一学年进行适当调整和改进。从实践效果看，该校为预聘制教师提供过程指导的举措，既避免了各院系因不了解预聘制教师发展情况而无法提供有效指导的问题，又能够帮助学校更好地掌握预聘制教师发展进程，有利于保障长聘考核工作顺利开展。

(三)兼顾教师构成多样性，营造多元包容工作环境

随着预聘制教师构成日趋多样，各高校促进不同教师群体共同发展的难度也明显增加。对此，在满足预聘制教师整体发展需要的基础上，威斯康星大学麦迪逊分校兼顾女教师、少数族裔教师等不同教师群体发展特点，致力于营造多元包容的工作环境。

以满足预聘制教师整体发展需要为核心，威斯康星大学麦迪逊分校允许各院系和有关职能部门打破部门划分，共同组织主题培训活动。以长聘考核议题为例。2021年，该校教师事务和发展办公室(Office for Faculty Affairs and Development)、学部执行委员会(Divisional Executive Committees)、教师秘书办公室(Office of the Secretary of the Faculty)、教职工事务副教务长办公室(Office of the Vice Provost for Faculty & Staff Affairs)和医学与公共卫生学院等多部门共同合作，联合举办长聘教职工作坊。该工作坊涵盖如何建立学术活动档案、如何向导师寻求帮助、如何准备长聘考核等多个议题，并且提供已通过长聘考核教师的准备资料供参会教师参考。(35)Office of the Secretary of the Faculty,“Tenure Workshop: Biological Sciences(co-hosted with SMPH),”https://www.talent.wisc.edu/Catalog/Default.aspx?EK=82452.

在促进预聘制女教师发展议题上，威斯康星大学麦迪逊分校专门组织了女教师指导项目(Women Faculty Mentoring Program)。1989年，该校一项调查指出女教师在参加长聘考核前存在自愿离校的情况。为帮助预聘制女教师更好地适应校园生活，威斯康星大学麦迪逊分校在美国国家科学基金会(National Science Foundation，简称NSF)资助下启动了女教师指导项目。在每学年初，该项目负责人会给新入职或刚通过长聘考核的预聘长聘教职系列女教师发送邮件，邀请她们参与该项目。根据女教师在调查问卷中反馈的研究兴趣和个人情况，项目负责人将为预聘制女教师匹配一位其他学院长聘教职女教师担任导师，为其提供院系之外的其他资源和帮助。(36)Women in Science and Engineering Leadership Institute at the University of Wisconsin-Madison,“Evaluation of the Women Faculty Mentoring Program at the University of Wisconsin-Madison,”https://wiseliarchive.engr.wisc.edu/docs/EvalReport_WFMP_2004.pdf.预聘制女教师还可以在此过程中自愿组成同伴小组，通过非正式交往增进对学校工作的了解。(37)Women in Science and Engineering Leadership Institute at the University of Wisconsin-Madison,“Women Faculty Mentoring Program,”https://wiseliarchive.engr.wisc.edu/uwpgms/mentoring.html.

为更好地留住优秀教师，威斯康星大学麦迪逊分校在2011年还发起了“参与、包容和多元化”倡议(Engagement, Inclusion and Diversity，简称EID)，旨在为来自不同背景的教师和职工营造受欢迎、受重视、被包容和被倾听的工作环境。(38)University of Wisconsin-Madison,“Institutional Statement on Diversity,”https://hr.wisc.edu/eid/.自2012年启动第一次EID问卷调查至今，校人力资源办公室和威斯康星大学调查中心(Survey Center)分别在2014 年、2016 年和 2018 年进行了问卷调查，以及时掌握学校在提升教师队伍整体素质和教师工作满意度等方面的工作进展。少数族裔教师还可以通过EID倡议获得更多专业发展资源，拓展自身社交网络和学术关系网络。(39)University of Wisconsin-Madison,“EID Professional Resources,”https://hr.wisc.edu/eid/professional-resources/.这些举措不但促进了教师之间的沟通和相互理解，而且有助于解决美国高校因过于简化少数族裔教师工作经历和其他因素(如种族、宗教等)可能产生的歧视和不平等问题。(40)Darlene F.Zellers et al.,“Faculty Mentoring Programs: Reenvisioning Rather Than Reinventing the Wheel,”Review of Educational Research 78, no.3(2008): 552-588； R.Eugene Rice,“The Academic Profession in Transition: Toward a New Social Fiction,”Teaching Sociology 14, no.1(1986): 12-23.

四、结语与启示

威斯康星大学麦迪逊分校实行预聘长聘制有上百年的历史，形成了较为完善的预聘制教师发展支持服务体系，为预聘制教师提供全方位支持和精细化服务。该校根植于学校文化的服务教师发展理念从侧面体现了美国高校预聘制长聘教职制注重教师培养的特点。根据预聘制教师不同阶段发展的需要，威斯康星大学麦迪逊分校较好地发挥了校院系各级组织在统筹、监督和促进预聘制教师发展方面的积极作用，从而保障支持服务体系有序运转。该体系不但有利于促进预聘制教师专业发展，缓解其在预聘期间的考核压力，而且有利于培养预聘制教师对其所在院系和学校的归属感和认同感，进而增强教师队伍稳定性。

需要指出的是，尽管威斯康星大学麦迪逊分校致力于构建和完善预聘制教师发展支持服务体系，该校在高素质教师队伍建设过程中仍然面临着一些困难和挑战。从宏观上看，受新公共管理思想和经济衰退等因素影响，美国已有不少高校开始减少长聘教职岗位数量。(41)朱家德.美国大学终身教职制度的变迁逻辑[J].现代大学教育,2010,(1):49-50.加上各州政府进一步削减了对高等教育的经费投入，公立高校在资源有限情况下想要吸引和留住优秀预聘制教师变得愈加困难。虽然教师整体待遇已经有所提高，但是与大学排名相近的私立院校相比，威斯康星大学麦迪逊分校的教师薪酬水平仍然总体偏低。(42)Office of the Provost and Vice Chancellor for Academic Affairs at the University of Wisconsin-Madison,“Recruiting and Retaining Faculty at UW-Madison with a Nationally Aging Professoriate,”https://www.wisconsin.edu/news/download/news_documents/2008/november_2008/recruiting_And_Retaining_Faculty.pdf.如何在长聘教职机会缩减、薪酬水平缺乏较强竞争力的情况下激发预聘制教师工作活力是该校需要应对的主要困难之一。在微观层面，围绕促进教师队伍多元化、保障弱势群体权益和营造和谐工作氛围等问题，威斯康星大学麦迪逊分校仍需要投入更多努力。例如，2006年一项调查结果显示，消极的工作氛围、工作与生活难以平衡等问题已经成为该校部分女教师离校的主要原因。(43)Women in Science and Engineering Leadership Institute at the University of Wisconsin-Madison,“The Climate at UW-Madison: Begins Sunny and Warm, Ends Chilly,”https://minds.wisconsin.edu/bitstream/handle/1793/43997/BB043MaidlPribbenowHandout2.pdf?sequence=1&isAllowed=y.如何营造更加多元包容的工作环境，促进预聘制女教师长远发展等同样值得关注。

在我国部分高水平大学探索建立预聘长聘教职制的过程中，一些高校通过新教师岗前培训等方式促进教师发展，以更好地提升教师队伍整体素质。(44)黄健等.岗前培训能帮助高校新教师“站稳讲台”吗——基于上海高校新教师岗前培训的多个案长时段追踪研究[J].教育发展研究,2022,(5):40.关注预聘制教师发展需求，发挥高校在促进预聘制教师专业社会化方面的积极作用，有利于健全我国高校教师发展制度、推动高素质教师队伍建设。借鉴美国研究型大学构建预聘制教师发展支持服务体系的实践经验，我国高校夯实预聘制教师发展支持服务体系可以从管理理念、组织体系和实践活动等方面协调进行。其一，逐步引导高校树立促进预聘制教师发展的支持服务理念，营造有利于预聘制教师长远发展的良性工作环境。在教师管理制度和聘用机制改革过程中，高校应当注重对预聘制教师的培养和支持，构建和谐的劳动关系。其二，进一步健全完善预聘制教师组织管理体系，尝试构建学校与二级学院分工协作、跨部门组织预聘制教师培训活动等多种支持模式。在学校层面，有序统筹各类预聘制教师培训活动，适当增加对预聘制教师的资金、场地和设备等资源投入。在院系层面，发挥各系在提升预聘制教师专业技能、增强其组织认同感和归属感方面的积极作用，为预聘制教师提供有针对性的指导。其三，关注预聘制教师发展需求，加强对预聘制教师的过程管理。有条件的高校或院系可尝试建立预聘制教师工作档案，追踪预聘制教师发展进度，满足其在不同阶段的发展需求，从而促进预聘制教师长远发展。

本文得到威斯康星大学麦迪逊分校教育学院常务副院长Adam R.Nelson教授、刘冉助理教授的帮助，作者谨致谢忱！