美国话语与中国语境：“非升即走”的一种合法性解释查自力

胡乐乐 郑雅君

(1.上海对外经贸大学 中国特色社会主义理论体系研究中心，上海 201620；2.西安电子科技大学 马克思主义学院， 陕西 西安 710071；3.香港大学 教育学院，香港)

“非升即走”是个“舶来品”,相当于中国高校的“预聘制”。100多年来，作为美国终身教职制度的一个关键机制，虽遭遇两次论战，但它已从器物层面和制度层面跃迁到文化层面，成为一种院校文化象征符号，促进了教师认同感与归属感，承载着院校忠诚的使命。(1)Henry Rosovsky,The University: An Owner’s Manual(New York: W.W.Norton and Company,1990),184.然而，“非升即走”引入中国并非一帆风顺。2004年，北京大学以“非升即走”为核心的教师聘任制度改革遭遇社会热议。2014年，清华大学方艳华转岗事件引发广泛关注。2016年以来，中山大学、武汉大学等高校也因“非升即走”而引发冲突甚至暴力事件。这些案例说明,“非升即走”在中国高校的移植还存在“水土不服”甚至巨大争议。学界主要基于功能主义立场，运用利益分析法讨论其利弊问题，具体体现在学术市场派与自主派之间关于“非升即走”正负功能的论争。前者以张维迎、饶毅等为代表，主张建立高校教师预聘制，促进教师流动，彻底革新事实上的全员终身制和“近亲繁殖”，促进高校与学术的繁荣发展。后者以甘阳、陈平原、李猛等为代表，认为目前我国高校推行“非升即走”客观条件不具备，盲目移植会造成“南橘北枳”。(2)张维迎.大学的逻辑[M].北京：北京大学出版社，2012.64.作为制度变迁研究中的传统方法，利益分析主张制度变迁的主要动力是决策者或利益集团的更迭。(3)周光礼，姜尚峰.高考改革40年：意义建构与制度变迁[J].复旦教育论坛，2017，(6):5-12.然而，这种分析方法在解释统治集团稳定时的制度变迁显得有些力不从心。事实上，早在1986年2月，国务院发布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》就明确了破除教职终身制度，实行专业技术职务聘任制。即是说，“非升即走”的引入是在全员聘任制基础上的改革，这并非源于政治集团的更迭而导致的制度变迁，因此需要引入新的理论来解释。

一、制度变迁中的合法性：一个分析框架

制度学派认为，制度的核心问题是合法性问题，制度得以稳定生存的基础在于合法性机制，合法性基础的缺失会导致制度认同危机。(4)玛丽·道格拉斯.制度如何思考[M].张晨曲译.北京：经济管理出版社，2013.57.周雪光认为，只有通过大家“广为接受”的观念(宗教的、神圣的东西)，制度才能够自然地建立起来。(5)周雪光.组织社会学十讲[M].北京：社会科学文献出版社，2003.77-78.这启示我们，基于文化认同的合法性是制度变迁的决定性因素之一，从合法性的角度审视“非升即走”的性质可能是更为基础性的工作，毕竟制度的功能是制度产生后客观上具有的事后结果，制度的性质才是制度得以产生和存在的事前原因。我们不能以“非升即走”的益处代替其性质本身，就如挖渠灌田，虽然也可以顺带浇菜，但后者并非沟渠存在的真正原因。

“合法性”(legitimacy)概念源于马克斯·韦伯(Max Weber)，他认为政治统治的基础不仅包括物质利益、心理情感、习惯和动机，被统治者对统治者的合法性信仰同样不可忽视，而合法性信仰的前提是政府建立在理性法律基础之上且有效率。韦伯所讨论的合法性实际就是合法律性和有效性，他将合法性分为传统型、魅力型和法理型三种模式。李普塞特(Seymour Martin Lipset)等后来补充了选举模式、动员(参与)模式、意识形态模式的合法性和基于绩效的合法性。归纳起来，“合法性政治”的构成主要包括合法律性、有效性、人民性和正义性四要素(6)杨光斌.不能做“合法性”概念的囚徒[N].北京日报，2015-11-23(19).。合法性具有两重含义，对被管理者来说，是一个对管理制度认同问题；对管理者来说，是一个管理(统治)的正当性问题。

此后，“合法性”概念被引入组织社会学，用于讨论社会秩序或规范，强调人对规定(命令)的遵从情况取决于管理制度的合法化程度。塔尔科特·帕森斯(Talcott Parsons)提出了价值一致论，认为合法性的前提是制度目标与社会价值目标的契合。约翰·迈耶(John Meyer)和布莱恩·罗恩(Brian Rowan)将“合法性”引入组织研究，开创了组织社会学的新制度主义学派。他们认为，合法性是一种权威关系，要得到社会的认可，需要诱使或强迫组织采纳法律制度、社会规范和文化期待、观念制度等广为接受的组织结构和组织行为的制度力量。(7)沃尔特·W.鲍威尔等.组织分析的新制度主义[M].姚伟译.上海：上海人民出版社，2008.221.新制度主义在组织学领域的运用更强调组织对合法性的主动构建。他们认为，合法性有利于组织获得社会地位和承认，建立合法性的过程就是寻求正当性和合理性的过程。玛丽·道格拉斯(Mary Douglas)认为，不同的文化体对同一种制度所构建的合法性在特征上是不同的。(8)玛丽·道格拉斯.制度如何思考[M].张晨曲译.北京：经济管理出版社，2013.65.如此看来，要理解和借鉴美国“非升即走”，首先需要弄清它所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等“广为接受”(taken-for-granted)的社会事实。(9)周雪光.组织社会学十讲[M].北京：社会科学文献出版社，2003.72.同理，要构建“非升即走”的中国合法性，只有重视制度环境，完善相关制度措施，重塑其合法性基础，才能堵住其合法性资源的流失。

二、美国“非升即走”的合法性基础

从美国经验来看，“非升即走”有效运行是建立在高校法人治理基础之上，其合法性基础主要体现在学术自由、司法判例、专业组织和文化传统等方面。

(一)思想基础：学术自由与职业安全

从终身教职制度建立初衷来看，学术自由与职业安全为“非升即走”提供了合法性基础，这既体现在美国宪法相关规定上，也体现在美国大学教授协会(AAUP)与学院学会(AAC)的原则声明中。美国宪法第一修正案关于言论自由与出版自由的规定给高校学术自由免遭非学术因素侵犯提供了强大的法律武器。(10)The U.S.Constitution On line,“U.S.Constitution-Amendment 1,”https://www.usconstitution.net/constam.html.在“格雷斯俄德诉康涅狄格州”案中，最高法院判定，“言论和出版的自由权利所包含的，不仅是发言或印刷的权利，还包含着研究的自由和教学的自由……实际上就是整个大学社区的自由。”(11)周志宏.学术自由与大学法[M].台北: 蔚理法律出版社，1989.99.

从美国私立高校与教师的法律关系来看，教师是校董会雇员，1894 年威斯康星大学“伊利事件”和1900年斯坦福大学“罗斯事件”说明教师发表意见的自由与职业安全受到威胁。(12)唐纳德·肯尼迪.学术责任[M].阎凤桥等译.北京：新华出版社，2002.164.1913年，“霍普金斯呼吁”倡议学科性协会等专业组织以集体行动参与解聘教授的决策，通过给出权威性表达来维护教师权益。(13)William R.Keast and John W.Macy,Jr,eds.，Faculty Tenure: A Report and Recommendations by the Commission on Academic Tenure in Higher Education(San Francisco,CA: Jossey-Bass,Inc.Publisher,1973),136.此后，AAUP分别在1915年、1925年、1940年和1958年四次发布关于学术自由与终身教职的有关声明，不仅强调了学术自由，而且提出了终身教职新原则。“学术自由是促使高校教师在拥有学术自由权利的条件下为社会作出贡献、确保高校及教师更好地服务于民众和社区整体利益的根本保证。”(14)AAUP,“1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure with 1970 lnterpretive Comments,”https://www.aaup.org/report/1940-statement-principles-academic-freedom-and-tenure.为切实保障教师学术自由权利不受侵害，AAUP提出以“试用期”来完善终身教职制度，规定不超过7年，计入专职服务年限。“在学术自由基础上产生的‘非升即走’，是高校成功履行其对于学生和社区责任的不可或缺的因素；该制度所提供的充分的经济安全感，使学术职业对于那些具有学术才华的优秀人才产生吸引力。”(15)Joughin Louis,Academic Freedom and Tenure: A Handbook of the American AAUP(Madison: University of Wisconsin Press,1967),36-37.可见，维护学术自由和保障职业安全是终身教职和据此引申出来的“非升即走”的首要目的和初衷所在，尽管保护学术自由与其他功能整合起来才能为终身教职提供充足的合法性基础。(16)William R.Keast and John W.Macy,Jr,eds.，Faculty Tenure: A Report and Recommendations by the Commission on Academic Tenure in Higher Education(San Francisco,CA: Jossey-Bass,Inc.Publisher,1973),27.

(二)法理基础：司法判例与司法权利观

按照韦伯的合法性理论，法理型合法性模式是指建立在遵守正式制度规范而非个人专断的法规基础之上的统治。在现代法治社会，法理型认同必然取代传统型和卡里斯玛型认同，形成人们的制度认同。美国“非升即走”法理基础的确立主要源于两个方面，一是司法制度的支持，二是司法权利观的确立。就前者来说，不仅体现在宪法对学术自由的规定，也体现在司法案例判决对终身教职制度的认可。以1957年“保罗·M．斯威齐诉新罕布什尔州”案为例，联邦最高法院推翻州最高法院的判决，支持斯威齐，学术自由得到界定和强调，“把任何紧身衣强加给我们大学的思想导师身上都会危害我们的未来……教师和学生必须永远地追问、自由地研究、自由地评价、自由地获得新的成熟和理解，否则我们的文明将会停滞乃至灭亡”(17)The First Amendment Encyclopedia,“Sweezy v.New Hampshire(1957),”https://www.mtsu.edu/first-amendment/article/16/sweezy-v-new-hampshire.。此判决在1967年“凯伊西安等诉纽约州立大学董事会”案中得到援引，最高法院裁定纽约州相关法律违宪，坚持学术自由受美国宪法第一修正案所保护，不得因拒绝“忠诚宣誓”而解雇教师。(18)Cockle Law Brief Printing Company,“Keyishian et al. v.Board of Regents of the University of the State of New York et al.,”https://bcm.bc.edu/issues/summer_2003/pdf/carnegie_mellon.pdf.这两个案例不仅否定了政府对高校教师聘任的不当干预，给“非升即走”提供了间接司法认可，而且充分体现了美国判例法“遵循先例”原则，为美国高校教师权益和AAUP相关政策提供了法律后盾，也为后来同类案件确立了判决原则。1972年，AAUP提出的“教师经过一定年限的服务就可享受终身教职”的主张被美国最高法院认可。

司法判例的支持与终身教职制度司法权利观的确立是分不开的，主要表现在AAUP为教师聘任与解聘的合法基础而制定的原则声明和解聘程序司法化等方面。“在遭到解雇或降级使用前，应当有权要求对他的指控有明确表述的书面材料，并有权要求在由教师评议会或全体教师选出的专门或永久的委员会面前进行公正审理。”(19)Richard Hofstadter and Wilson Smith,“American Higher Education: A Documentary History,”William & Mary Quarterly,no.4(1961):67.1958年，AAUP联合AAC发布《关于教师解雇听证的程序标准的声明》，对解雇程序提出了八方面建议，在听证标准上借鉴了刑事审判的正当程序原则，推进了教师解聘程序的司法化进程。在AAUP的倡导下，大多数高校开始落实和执行声明中的条款，终身教职的司法权利观也逐渐得到赞同和接纳。

(三)组织基础：大学教授协会等专业组织

AAUP虽然只是由大学教授自愿组织起来的教师团体，但对高校产生的制约力量不可忽视，是教师职业稳定和终身教职制度良好运行的强大组织支持。1915年1月，在“罗斯事件”后，AAUP成立并在教师权益保护和终身教职制度运行中担任发起者、重要维护者和领导者的角色，其积极作用主要表现在四个方面：一是确立宗旨。《原则宣言》明确协会宗旨是增进学术自由，明确高等教育的基本职业价值和标准，确保高等教育为公共利益服务。(20)John K.Wilson,“The AAUP's 1915 Declaration of Principles: Conservative and Radical,Visionary and Myopic,”https://www.aaup.org/JAF7/aaups-1915-declaration-principles-conservative-and-radical-visionary-and-myopic#.Y0fMw9dByUk.二是保护权益。AAUP诞生伊始，就自我定位为保护教师学术自由的专业组织，成立专门负责调查侵害教师权益的司法委员会、教授代表委员会和终身教职制度特别委员会，呼吁维护教师的司法权利，积极介入教师学术自由权利侵害事件调查。1930年，开始对高校实施“黑名单”制度，对高校教师聘任起到了有力监督作用。(21)Richard Hofstadter and Wilson Smith,American Higher Education: A Documentary History(Chicago: The University of Chicago Press,1961),876.三是研讨援助。特别委员会每年召开年会，聚焦学术自由与终身教职问题，发起服务教师的咨询与援助项目，成为教师职业权益的重要表达渠道。(22)AAUP,“History of the AAUP,”http://www.aaup.org/AAUP/About/history/.四是引导规范。在终身教职制度两次处于低潮期，面对来自各方面的改革压力时，1999年，AAUP在1983年原则声明基础上发表了《终身教职聘后评议：AAUP的回应》，坚定认为“非升即走”是终身教职制度的有机组成部分，主张聘后评议应服务教师发展，并提出了聘后评议过程的评定标准。

终身教职制度的发展还同美国大学协会(AAU)、美国学院协会(AAC)和教师教育认证委员会(NCATE)等机构的支持与推动密不可分。从1915年的“原则声明”到1985年的“程序标准声明”，AAUP不断与AAC进行协商谈判，共同确立了终身教职具有司法权利的制度框架，该组织目前已吸引近5万人加入，拥有500多个分会和39个州级机构。(23)AAUP,“Mission & Description,”https://www.aaup.org/about/mission-1.受其影响，其他专业性团体也积极参与教师学术自由权利的维护。自2004年以来，美国教师教育认证委员会(NCATE)等180多个组织和学术团体宣布接受1940年“原则声明”。(24)NCATE,“1940 Statement Endorsed by Three Additional Groups,”Academe,no.5(2005):37.

(四)文化基础：善于创新的文化传统与实用主义价值取向

从历史嬗变来看，美国与英国、德国终身教职制度都植根于各国历史进程，呈现出多样性。在英国，牛津、剑桥等自治学院占主导地位，教师社团传统因学院制而得以延续，教师的圣职特征与特权地位的传统根深蒂固，其终身教职制度具有神圣的社团色彩。在德国，高校既是国家机构又是法人团体，教师是国家公务员，在治理结构上呈现出政府官员与高校内教授群体对行政权力和学术权力的分享，内外双重科层等级给终身教职制度打上了官僚性烙印。在美国，早期移民时期受英式教育传统影响较深，后因适应新环境的挑战与多元文化的交流融合，教师的圣职特权转变为学院时代的雇员，随着神圣光环褪去的还有教师的职业安全。19世纪末20世纪初，教师开始成立专业自治组织，借此寻求学术职业的合法权利，这加速了教师职业的专业化进程。(25)顾建民.自由与责任:西方大学终身教职制度研究[M].杭州：浙江教育出版社，2007.73.

美国现代意义上的终身教职嵌入高校双重管理体制之中，董事会领导下的校长负责制为其奠定了制度基础。这种“外部人”治理是美国基于英式教育传统的创新，董事会、以校长为代表的校内行政权力系统和以教师评议会为代表的学术权力构成了“共同治理”模式。在此模式下，“非升即走”充分体现了工具价值，终身轨上的青年教师与终身教职教师享有相同的学术自由和独立的学术研究资源与空间。这充分体现了美国注重“个人自由和保障公民的权利”的价值取向。价值认同是生成制度合法性的关键因素，正因为高校权力主体与教师的价值取向趋于一致，“非升即走”合法性的价值基础才真正构建起来。

尽管如此，在20世纪60年代末70年代初和90年代，美国基于“非升即走”的终身教职制度两次遭遇危机，都关涉其合法性的学术自由与职业安全两大基石。有学者以 “终身教职与学术自由可以分离”为由，主张用固定期限合同制替代以“非升即走”为基础的终身教职制度。(26)Richard P.Chait and Andrew T.Ford,Beyond Traditional Tenure: A Guide to Sound Policies and Practices(San Francisco,CA: Jossey-Bass Inc.,Publishers,1982),52.还有学者认为终身教职制度违反市场竞争规律，损害职业平等，是消耗大学资源的“朽木”。(27)C.Peter Magrath,“Eliminating Tenure without Destroying Academic Freedom,”Trusteeship,no.5(1997):16-19.面对来自高校内部和社会各界的批评，AAUP一方面对各种质疑进行反击和澄清，一方面做出了政策上的调整：1983年和1998年先后通过了终身教职后业绩评估政策和《终身教职后评估》报告。2000年，AAUP公布了《放弃终身教职的动机》和《终身教职评估的良好做法》。尽管AAUP声称终身教职后评估不是对终身教职的再评估，但这些政策的调整说明美国“非升即走”的合法性价值导向开始注重效率。

三、中国“非升即走”的合法性危机

如果说美国“非升即走”的合法性是法理型模式，中国“非升即走”的合法性则是绩效优先模式。“在现行的教师人事管理体制下，大学变成了‘家族组织’。不废除大学的‘近亲繁殖’，不实行教师岗位的分级淘汰，不引进外部竞争，就不可能有真正的学术自由……”(28)张维迎.大学的逻辑[M].北京：北京大学出版社，2012.可见，中国“非升即走”的合法性是用管理绩效来衡量。中美两种模式背后有着不同的生成逻辑，如果说美国是顺应学术规律的“自然生长型”，表现为按照学术自由和学术职业的逻辑发展；中国则是因应外部社会要求的“社会驱动型”，表现在高校与社会相互适应和满足中不断演化。在此过程中，因历史传统、价值观念和现实环境等因素影响，“非升即走”单靠效率换取合法性是相当不稳定的，这在北大、复旦、武大、中大等高校的经验中得到体现。“非升即走”在中国高校传统人事体制上为构建“能上能下，能进能出”机制开了一扇窗，但产生的纠纷与冲突说明它存在“绩效困局”，这需要我们反思“非升即走”的中国合法性基础。

(一)法理基础：高校教师法律地位的模糊与聘用合同法律属性的不明

高校与教师的法律关系是“非升即走”运行的法律基础。美国公立高校“非升即走”依托大学章程来实施，私立高校聘用教师是自主经营权，比公立高校拥有更大空间。中国公立高校与教师的法律关系更为复杂，适用“非升即走”时法律环境自然面临更多挑战。从法律属性来看，“非升即走”本质上是高校与教师约定的聘用试用期，所产生的法律讨论首要问题就是聘用合同的法律性质，因为这决定了高校与教师的权利与义务关系，是“非升即走”合法性的核心所在。然而，目前聘用合同法律属性并不明晰，高校在续聘上有多大自主权也比较模糊，中国法学理论界与实务界提出了劳动合同观、行政合同观、特殊合同观等主张。(29)周光礼.高校教师聘任制度与教师权益法律保护[J].高等教育研究，2003,(5):45-49.高校教师到底是劳动者、专业人员还是特殊的国家公职人员，《教师法》和《高等教育法》中并未明确，说明教师与高校之间的关系并非简单的劳动雇佣关系，而是具民事属性与行政属性，这就决定了“非升即走”聘用合同中既有“劳动”因素，也有“社会行政”因素。(30)徐靖.高等学校“非升即走”聘用合同法律性质及其制度法治逻辑[J].中国法学,2020,(5):44-63.因此，中国高校难以做到像美国高校在明确授权框架下处理与教师的关系。“‘非升即走’超出了现行立法设定的管理体系和模式，很难直接依据现行人事管理规则对制度合法性做出判断，只能在整体法律框架内予以适当定位。”(31)张朴田.“非升即走”制度在高校聘用合同中的效力认定——以郭某诉江南大学人事争议案为例[J].法律适用,2018,(10):41-46.

高校教师身份缺乏有力的法律定位还影响“非升即走”中聘用合同解除的法律适用。尽管《事业单位人事管理条例》第15、16、18条和《高等教育法》第51条以及《教师法》第24条明确了教师的考核结果可作为评聘和奖惩的依据，但这三部法律法规无法具体指导高校人事管理，因为事业单位人员的评聘、辞退有严格的法律限制，规定的事项比较狭窄。最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》和《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到人事争议可适用《劳动法》的规定，然而，人事争议毕竟不同于普通劳动争议，《劳动法》《劳动合同法》适用人事纠纷时在很多地方并不存在天然的合理性和妥当性：第一，劳动立法规范的对象主要是一般劳动关系，难以适用事业单位复杂的聘用关系；第二，劳动关系不同于人事聘用关系，《事业单位人事管理条例》确立的模式更接近于公务员管理模式；第三，在缔约能力上高校教师的自由度、选择权与地位远高于普通劳动者。2015年“郭某诉江南大学案”体现了双方合意在处理人事纠纷中应该受到更多尊重和保护。

(二)文化基础：学术的内在逻辑不张

从宏观上看，中国高校教师聘用制度是在学术共同体、行政权力与社会需求三种主要力量共同作用下不断发展演变的。如果说学术共同体构成学术职业制度发展的内部力量，行政权力和社会需求则是其外部力量，二者构成了高校教师聘用制度的“双重秩序演化路径”。(32)王应密.中国大学学术职业制度变迁研究[D].武汉：华中科技大学教育科学研究院，2009.从历史演化的轨迹来看，在这种“双重螺旋”结构中学术职业的发展会出现“张力失衡”。中国高校具有行政主导的文化传统，在目前大环境可提供的改革空间中，高校前有建设世界一流大学和一流学科的动力与压力，后有国内同行争相追赶的危机与忧患。因此，如何通过制度选人，同时实现原有人员的流动，以便空出岗位，短期内提升教师队伍质量，较快提升教学与科研水平，是一个富有挑战性的重大任务，改革方案设计中促进竞争和提高效率以改变教师队伍结构就显得尤为迫切。

这种以效率优先为价值主导的改革要达到理想效果，可能还须从更基础的工作着眼。“非升即走”在中国的移植面临着特殊性：第一，在高校内部，行政权力远超学术权力，行政的逻辑始终主导着教师聘任与晋升制度的变迁；第二，在学术体制上，权威体制的大一统逻辑难以兼容专业化逻辑，学术共同体力量式微，学术发展的内在逻辑隐而不彰；第三，在高校与社会关系上，社会需求在缺乏内部力量制衡的情况下，呈现较强的市场化和功利化倾向，外部力量始终是教师聘用制度的构成主体。正如菲利普·G·阿特巴赫(Philip G.Altbach)所言，对第三世界国家而言，学术职业面临的主要挑战，是学术自由和专业主义的缺失。(33)菲利普·G·阿特巴赫.比较高等教育：知识、大学与发展[M].人民教育出版社教育室译.北京：人民教育出版社，2001.110.改革若不从学术的内在发展逻辑出发，在制度上矫正不利于真正的学术发展和学术职业成长的因素，就难以让那些对学术职业有着非功利的热爱、不愿意为学术而竞争的教师所信服和接受。

(三)价值基础：手段设置与制度目的的背离

与美国“非升即走”维护学术自由、保障职业安全的初衷不同，中国“非升即走”的初始目的是深化教师聘任制度改革，建立激励机制。1999年，教育部颁布的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》第3和第9条指出，要通过建立“能进能出、能上能下”的竞争激励机制破除“职务终身制”，教师管理由“身份管理”向“岗位管理”转变。2007年，教育部与人事部联合出台的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》第49条进一步要求高校积极探索短、中、长期合同相结合的教师聘用制改革。2011年，中共中央、国务院颁布《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，这与《高等教育法》第37条都给高校提供了自主掌握部分市场配置的合法性资源，也给教师聘任制度改革中的“非升即走”机制扫除了制度障碍。同“教职终身制”和聘用合同制相比，“非升即走”既引进了竞争机制，又更符合教师学术职业特性与规律，这奠定了其合法性的价值基础。

“非升即走”中的“升”是该机制设计的初衷。然而，在职称评审职数稀缺的背景下，作为激励机制的“非升即走”很容易被打上“末位淘汰”的烙印。很多高校为“非升即走”的规范化设置了“升”的手段，但一些手段的合理性值得质疑。例如，在晋升标准上，往往规定国家级科研项目、权威期刊论文发表数量、国家级科研奖励等刚性指标，忽视了学科差异与学术人才成长规律，也较少考虑学术论文发表周期；在评价方式上，往往借用同行评议之名行量化评价之实，以同行评议之名行管理之便，甚至以同行评议之名为个人目的“背书”，造成同行评议的“科学伪装”；在考核周期和晋升通过率上，既没有充分兼顾教学、科研规律，也没有为教师有效发挥真实水平提供较为充足的时间和空间，导致晋升失去可控性。

(四)程序基础：规则执行的异化与“非升即走”的走偏

高校用人自主权是《高等教育法》等法律法规授予的一种权利，但因其对教师具有明显的影响力和支配力，也是高校以“公”主体享有的一种权力。这种公共权力因素的存在，要求“非升即走”聘用合同的签订执行全过程遵循正当程序理念。程序正义是结果正义的必要条件，程序非正义将有损“非升即走”的合法性。美国85%的高校通过正当程序保护终身教职的合法性。(34)William G.Tierney,“Tenure Is Dead.Long Live Tenure,”in The Responsive University: Restructuring for High Performance,ed.Tierney G.William(Baltimore,MD: The Johns Hopkins University Press,1999),40.

中国高校在“非升即走”上做了很多探索，如清华大学和北京大学在《综合改革方案》中根据固定期限和无固定期限相结合的原则，提出了“预聘-长聘”制度，其他高校也根据自身特点制定了具体实施办法。与此同时，媒体也曝出武汉大学、中山大学等在程序制度上的问题，这些程序瑕疵无疑有损“非升即走”的合法性。例如，在招聘公告上，很多高校教师招聘启事一般只涵盖学校(学院)简介、招聘岗位信息、招聘流程与招聘条件要求等基本信息，“非升即走”条款极少出现在公告之中，这与《高等学校信息公开办法》精神不符。该办法第7条明文规定，教师聘用办法是高校办学基本教育服务信息，必须公开。在合同签订上，高校作为“公法人”本来与教师处于不平等的法律地位，聘用合同又往往采用书面格式合同，教师基本无权与高校协商工资待遇、聘期起讫时间、权利义务等核心条款。更有甚者，一些高校因发展需要调整职称评审规则，导致“非升即走”聘用合同核心条款发生重大变化，这实际上构成合同单方修改。还有高校给教师提供的学术资源和自主空间极为有限，导致“非升即走”异化为博士后制度。在晋升评价上，评价方式、评价主体、评价标准等方面仍以内部评价为主，外部评价和国际评价所占份量较低，执行程序没有排除“近亲繁殖”和人情关系的干扰。

四、中国“非升即走”合法性的模式转型与制度优化

高校教师聘用政策变迁依赖于制度逻辑，制度逻辑的核心是合法性问题。(35)玛丽·道格拉斯.制度如何思考[M].张晨曲译.北京：经济管理出版社，2013.68.相较于美国“非升即走”完善的学术自主机制，强有力的专业化成长支撑机制，畅通的人才流动渠道和文化认同机制等合法性资源，中国高校则面临文化传统、制度环境与社会环境的特殊性。周光礼认为，新中国高校治理主要经历了政治治理(1949-1991年)与法人治理模式(1992-2011年)两个阶段，目前正尝试构建综合治理模式。(36)周光礼.中国大学治理变革的制度逻辑[J].新文科教育研究,2021,(1):124-144.在第一阶段，在大学即政府的隐喻下，高校教师的角色定位是国家公职人员，教师的任用制度是任命制和终身制；在第二阶段，在大学即企业的隐喻下，基于“经济人”与雇员的预设，高校实行全员聘用制；在综合治理阶段，新时代要求建立中国特色的现代大学制度，高校教师的“社会人”与“学术人”的属性逐渐凸显，美国基于“非升即走”的终身教职制度得到效仿，“预聘-长聘”制在研究型大学中广泛推行。然而，第二阶段的治理模式仍然存在较大影响力，学术资本主义导致了“预聘-长聘”制的认同危机。要克服这种路径依赖，一种现实且必要的办法也许是首先在观念上改变教师聘用制度效率优先的价值导向，夯实“非升即走”的法理型合法性基础，基于学术立场优化选聘机制设计，完善教师评价制度。

第一， 夯实法理型合法性基础。原有社会系统和文化环境是制度建构的土壤，只有扎根土壤的制度构建才有合法性。(37)罗燕,叶赋桂.2003年北大人事制度改革：新制度主义社会学分析[J].教育学报,2005,(6):14-22.从法律规制的视角审视中国高校的“非升即走”，“在法人化程度较低的情况下，通过立法确立聘任制度的做法更适合我国”(38)娄宇.我国高校“非升即走”制度的合法性反思[J].高等教育研究,2015,(6):21-32.。具体来说，一是应通过立法明确高校与教师之间的法律关系以及高校聘用合同的法律性质。在尚无立法明文规定的情况下可考虑允许“非升即走”问题纳入司法审查范围。二是平衡高校与教师之间的权利义务，针对高校“非升即走”聘用合同纠纷和人事争议，除调解、仲裁、民事诉讼三种途径外，可结合具体情况选择不同的救济手段，避免一律排除行政诉讼救济。

第二， 基于学术立场优化选聘机制。“非升即走”相对于事实上的全员终身制，它是一种效率机制；相对于全员聘用合同制，它尊重学术职业特性与大学传统，是一种合法性机制。中国“预聘-长聘”制与美国最主要的差别之一在于筛选流程以及考核标准，(39)宋宇铮.披上预聘制外衣的“非升即走”如何扭曲高校人才体制？[EB/OL].https://zhuanlan.zhihu.com/p/410136621,2021-09-14/2022-03-06.其实这种差别主要体现在制度保障的基础与程度上，这需要优化聘用机制设计。

一是严格选拔标准，提高入选门槛。据美国国家科学基金会(NSF)2019年对全美博士学历工作者的调查，只有50%的博士毕业生有机会申请进入终身轨。中国很多高校“非升即走”的申请筛选强度较低，“留校”现象还比较常见，甚至还存在毕业院校层次低于获聘院校的“高就”现象。二是参考国外授予定位，科学制定晋升比例。美国终身教职定位在副教授及以上职位，通过“非升即走”获得晋升可以预期。2003年至2011年，哈佛大学84%的副教授中获得终身教职的比例达到50%。(40)Harvard University,“Faculty Development & Diversity Annual Report,”https://hwpi.harvard.edu/files/faculty-diversity/files/2015_fdd_annual_report.pdf.麻省理工学院的晋升比例与此相当，宾州州立大学达到58%，(41)Penn State University,“Faculty Tenure Rates Annual Report,”https://www.vpfa.psu.edu/files/2017/11/Faculty-Tenure-Rates-Annual-Report-January-2017-yp91ba.pdf.伊利诺伊大学香槟分校有60%左右。(42)University of Illinois,“Promotion & Tenure Frequently Asked Questions,”https://provost.illinois.edu/policies/provosts-communications/communication-9-promotion-and-tenure/.三是保障学术资源，健全培养机制。独立的学术自主权、非竞争性经费支持、同工同酬的平等待遇和以学术资源倾斜为核心的培养机制构成了美国“非升即走”机制的重要特征。中国高校需要反思如何使选聘过程变得更加合理且可以预期，为教师提供有效发挥真实学术水平的制度环境，增强目标完成的可控性，建立起亲善的退出机制，成就“非升即走”以激励为主、约束为辅的激励过程。

第三， 完善教师评价制度。中国“非升即走”引发舆论热议和否定很大程度上源于对教师评价科学性与公正性的质疑，集中反映在两个问题上：一是“近亲繁殖”。如果评价标准是师承关系，“非升即走”的合法性将面临根本性危机。据调查，2014年，中国大学教师博士学位“近亲繁殖”率高达39%。(43)沈红.大学教师评价的效能[M].北京: 中国社会科学出版社，2018.79.2021年，中大、武大、南大和川大部分院系仍存在严重的“近亲繁殖”现象。(44)宋宇铮.披上预聘制外衣的“非升即走”如何扭曲高校人才体制？[EB/OL].https://zhuanlan.zhihu.com/p/410136621,2021-09 -14/2022-03-06.二是评价制度。从评价形式上看，中美“非升即走”都采用同行评议，遵循系、院、校评审委员会和外审推荐信“三级一界”程序，但在评议主体、评价标准、推荐信权重、校院系评价责任等方面差异巨大。(45)查自力.同行评议的程序正当性研究：以高校教师职称评审为例[D].上海：复旦大学高等教育研究所2020.在评议主体上，美国候选人有权提出评议专家的建议名单和回避名单，但须是业内顶尖学者。在评议标准上，院系主任需提供数名“参照对象”，供外审专家比审。在推荐信上，美国研究型大学一般要求5封以上，且严格执行回避制度；中国高校的数量要求则低得多，武大要求3封，南大和川大要求2封，中大未明确规定。(46)武汉大学教师专业技术岗位聘任试行办法[EB/OL].http://rsb.whu.edu.cn/info/1137/1807.htm,2020-12-23/ 2022-03-06；南京大学专业岗位设置及人员聘任办法[EB/OL].https://hr.nju.edu.cn/_upload/article/files/b5/d1/b895cf854beea50383d944dbae90/7993e77d-a89d-4873-b517-37f7710ecc40.pdf,2016-06-27/2022-03-06；四川大学关于2018年度专业技术职务评聘工作安排意见的通知[EB/OL].https://rsc.scu.edu.cn/info/1102/1319.htm,2018-07-27/2022-03-06.在校院系权责上，美国重心在校学术委员会。院系先行考察，吃透候选人申报材料，审慎推荐，力戒被学校问责，校方在院系基础上进行漫长且深入的审核。中国高校则将主要审核权交给院系，后者按照分配岗位指标等额报送。院系一般与候选人有着复杂的人际关系，这给人情评议、关系评议留下了“灰色空间”。从评价机制来看，分类分层评价是科学有效评价教师的前提，不考虑学科与高校差异、教学与科研关系、教师不同系列，很容易导致评价指标的单一化和评价的不公平。

感谢匿名评审专家意见和复旦大学高等教育研究所熊庆年教授、南京大学教育研究院龚放教授的指导。