“松-紧”式双元领导对新生代员工建言行为的影响

高记，段蓉蓉，张晓怿

（河北工业大学 a.经济管理学院，b.马克思主义学院，天津 300400）

0 引言

当前，激烈的市场竞争对组织提出了更高的要求，对内要求组织保持自身业务持续发展，对外还需要迅速适应环境的变化。与领导相比，员工往往能够更早看到市场的风向标，意识到组织中的潜在问题。新生代员工是如今职场的主力军，也是消费的主力军，他们成长于移动互联网内容大爆发的时代［1］，是互联网的原住民，思想活跃，对新生事物敏锐、接受力强，因而其建言对组织具有重要价值。但是，新生代员工的建言情况并不乐观。一方面，由于传统文化中不乏“枪打出头鸟”“各人自扫门前雪”的思想，安分守己的文化信条使得新生代员工对建言这种具有风险性的角色外行为较为谨慎；另一方面，其建言对象多为“60后”“70 后”的互联网“移民”，双方在价值观和工作方面存在代沟，使得新生代员工的才能在职场中无法有效发挥。鉴于此，管理者开始思考哪种领导方式能实现领导权的转换，让新生代员工既能感受到组织的支持，又能有内在的动力做出建言行为，通过领导与员工之间的互动，实现员工、组织协同发展。

新生代员工既希望领导平易近人，能使自己乐于向领导表达观点和意见，又希望领导严格要求，有效引导自身提升能力，将一些创新性的想法转变成组织实践。而传统领导方式无法满足新生代员工对领导的期盼，也无法有效激励其建言。领导既要给予员工自由成长的空间，也要适当引导和有效约束。这种“松-紧”式的领导方式在不同行为“矛盾”“张力”间协调，看似对立，却可以平衡互补。因此，双元领导可能是最适合激发新生代员工做出建言行为的领导方式，这种领导方式也越来越受到学术界和企业界的青睐［2］。

本研究将在此基础上继续深入探讨“松-紧”式双元领导对建言行为的影响，进一步丰富影响员工建言行为的前因变量研究，同时为领导如何通过提升双元领导力而有效激励员工建言行为提供指导。

1 文献回顾

1.1 “松-紧”式双元领导

随着市场环境的动态复杂性变化，组织内外部的矛盾式挑战激增，企业常常陷入控制与灵活、增量与创新、集权与分权等两难选择的境地［3］。此时，“二择其一”的单一领导风格难以满足组织动态发展的需要，为了帮助组织解决管理悖论的问题，“扬长避短，兼收并蓄”式的双元领导逐渐得到学术界的广泛关注。与单一的领导行为相比，双元领导更加灵活和包容。Sagie等人从领导行为及权力视角出发，对双元领导的概念进行了界定：双元领导是将看似相反并独立的“领导指挥”与“决策参与”合二为一的一种领导方式，也称“松-紧”式双元领导［4］。随后，刘松博等人对“松-紧”式双元领导的概念进行了补充，指出“松-紧”式双元领导强调领导者在个性、行为等方面的一致性与连贯性，其中，指挥和参与是领导者同时具备的相互独立且互补的行为［5］。

1.2 建言行为

建言最早起源于个体的不满，被视为一种过程，当建言被采纳时，员工会更忠诚于组织，反之将导致员工忽略或退出组织。随着研究的深入，学者逐渐意识到并非所有建言都是为了表达不满，也可能是为了表达可以影响组织运作的观点，进而改善组织现状。于是，越来越多的学者开始关注组织中员工以改善组织或工作现状为目的的建言，将建言视作一种亲社会行为，认为员工建言的目的在于提升组织现有资源价值并给组织带来更好的发展。从最新的定义来看，建言行为更倾向于是一种旨在对工作环境施加影响的、与工作相关的自由交流。

根据已有研究，建言行为的影响因素可归纳为3类：员工、领导和组织。在员工层面，员工的认知和情感往往是决定员工是否建言的重要因素。相较于其他主动性行为，建言存在一定的风险性和挑战性，只有在感知到建言的有效性和安全性较高时，员工才可能建言。在领导层面，员工建言往往受到领导者行为、风格的影响，且领导作为员工向上建言的对象，掌握着奖惩权，因此员工会根据领导个性或领导行为等因素来评估建言是否会给自己带来风险。研究发现，当面对谦逊的管理者时，员工会有更多的建言行为。在组织层面，组织氛围、组织实践等因素也会对员工建言产生影响，如公正氛围有助于强化员工的确定性感知，进而影响员工的建言行为。

2 研究假设

2.1 “松-紧”式双元领导与员工建言行为

作为员工建言的对象，领导的态度和行为直接影响员工的建言意愿。“松-紧”式双元领导强调张弛有度、松紧结合，由“决策参与”和“领导指挥”共同组成［6］。一方面，决策参与赋予员工一定的影响力，为员工提供资源方面的支持与帮助。参与型管理者通常能够在工作中给予下属积极的情感支持与反馈，在团队中营造良好的建言氛围，鼓励员工积极建言。在组织中，有机会表达意见的员工更易体验到公平感和价值感，进而愿意建言［7］。另一方面，为避免过度授权给员工带来的角色冲突与压力，领导的及时管控与反馈尤为重要。清晰的目标使员工能够集中精力于工作本身，能够更好地发现工作中的问题。此外，及时的绩效反馈也能够满足员工的关系需求，进而满足其成长和能力提升的需要，使员工愿意为组织发展建言。

综上所述，领导指挥在一定程度上降低了员工的工作负荷，使得员工聚焦于工作本身，能够及时发现组织中存在的问题或改进的机会，这是员工建言的前提。而实施建言行为需要满足员工对建言安全性和有效性的要求。决策参与提供了良好的建言氛围，员工认为建言是安全有效的，才会进一步实施建言。基于此，本研究提出第一个假设。

H1：“松-紧”式双元领导正向影响员工的建言行为。

2.2 权力距离在“松-紧”式双元领导与员工建言行为之间的调节作用

权力距离指个体对权力在地位不同的人之间不平等分配的接受程度，能够反映个体对权威的感知和反应倾向。一般来说，不同个体的权力距离价值观往往有很大的差异。权力距离低的员工认同人人平等，权力应在组织中得到合理分配，每个人都应享有话语权和决策权。他们希望受到平等的对待，愿意与领导交换意见。权力距离高的员工认同权力在组织中不平等分配，等级观念较强，认为领导与下属应该各尽其责，不愿意与领导有过多交流。

“松-紧”式双元领导反映了领导指挥和决策参与的协同效应。对权力距离低的员工而言，“松-紧”式双元领导意味着领导者鼓励组织员工参与决策，同时为员工提供及时的绩效反馈信息。这种松紧结合的领导方式既能够满足员工得到尊重的需求，又能够使其聚焦于工作本身，进而更容易发现问题，因此能够促进员工建言。相反，权力距离高的员工认同上下级之间关系的不平等性，认为领导者等于决策者，他们往往服从权威、注重层级，认为领导不应与员工有过多的意见交流，决策是领导者的工作，员工不应该参与其中。领导者主动推行决策参与机制与他们的传统认知相悖，而领导指挥又在加深他们的传统认知，因此双元领导可能给员工带来矛盾的体验，使其无所适从，进而更少建言。基于此，本研究提出第二个假设。

H2：员工的权力距离负向调节“松-紧”式双元领导与员工建言行为之间的关系。

3 研究方法

3.1 研究被试

为保证样本的随机性，本研究使用“随机式滚雪球法”获取样本，首先通过课题组人际网络筛选合适的对象，收集第一批问卷。然后，请第一批问卷填写者按照随机原则，在自己的人际网络中代为收集问卷。在问卷收集过程中，为了减少同源误差的干扰，笔者将问卷分为员工版与领导版两个部分，其中决策参与、权力距离内容由本人填写，建言行为由被调研者发给自己的直接上级填写，并给每位被调查者分配一个号码，确保问卷能正确匹配。历时3 个月，经过筛选，最终得到212 份有效配对数据。

在此次调研样本中，男女占比分别为42.9%、57.1%，基本符合随机分布要求。年龄以21～30岁、31～40 岁、40 岁以上为标准划分为3 个阶段，占比分别为56.1%、37.7%、6.2%，年龄特征符合新生代员工要求。受教育程度分为大专及以下、本科、硕士及以上3个区段，占比分别为14.2%、75.9%、9.9%，基本符合正态分布规律。一般员工、基层员工、中高层员工占比分别为45.8%、37.7%、16.5%，基本符合金字塔分布规律。

3.2 研究工具

为了保证问卷的信效度，本研究所涉及的变量测量均采用成熟量表，所有题项均采用Likert 5 级评分法。

“松-紧”式双元领导采用Sagie 开发的量表测量，采用“双元性”研究中的经典做法，将领导指挥和决策参与两个变量相乘，以契合“双元”式领导的特征。其中，领导指挥包含6 个项目，如“他不断为组织的未来提出新的想法”；决策参与包含3 个项目，如“我参与制定我的工作目标和任务”。本研究采用Cronbach’sα系数①克朗巴哈系数（Cronbach’s alpha 或Cronbach’s α）是一个统计量，是指量表所有可能的项目划分方法得到的折半信度系数的平均值，是最常用的信度测量方法。检验各量表的信度。当α＜0.6时，表明量表的信度很低，应该拒绝使用该量表；当0.6 ≤α＜0.7 时，表示量表的信度一般；当α＞0.7时，表明量表的信度较高。本研究中“松-紧”式双元领导的Cronbach’s α 系数为0.805。

权力距离采用多夫马（Dorfma）和豪厄尔（Howell）开发的量表测量，共包含6 个项目，如“我认为领导不应该和员工过多交换意见”等。本研究中权力距离的Cronbach’s α 系数为0.860。

建言行为采用范戴恩（Van Dyne）和雷平（LePine）开发的量表测量，共包含6 个项目，如“该员工会发现公司存在的问题并提出建议”等。本研究中建言行为的Cronbach’s α 系数为0.803。

4 研究结果与分析

4.1 共同方法偏差检验与区分效度分析

本研究采用Harman 单因素检验方式，结果显示：在未经旋转的情况下，第一个主成分解释的总变异量占27.57%，低于管理学研究中要求的临界标准（40%），且未达到总变异量（68.54%）的一半，说明数据不存在严重的共同方法偏差。

本研究使用Mplus 8.3 软件进行验证性因子分析，用X²/df、CFI、TLI、RMSEA、SRMR等指标来反映模型的拟合度。X²指卡方，df指自由度；CFI指比较拟合指数；TLI指刘易斯指数，也是比较拟合指数的一种；RMSEA指近似误差均方根；SRMR指残差均方根，这些都是用来反应拟合度的指标。一般认为，X²/df＜3，表示模型的拟合度可以接受，越接近1，则代表模型的拟合度越好；CFI＞0.8、TLI＞0.8，表示模型具有较好的拟合度，越接近1，则代表模型的拟合越好；RMSEA＜0.08、SRMR＜0.1，表示模型的拟合合理，越接近0，则代表模型越接近完全拟合。通过对双元领导、权力距离和建言行为3 个变量的区分效度进行检验和比较，可以发现与二因子和单因子模型相比，三因子模型的拟合度指标最优，其各项指标结果如下：X²/df=2.415，CFI=0.921，TLI=0.905，RMSEA=0.067，SRMR=0.053。从中可以看出，本研究的3 个变量具有良好的拟合度，模型拟合效果较好。

4.2 相关性分析

本研究使用SPSS 24.0 软件对数据进行描述性统计分析，结果如表1 所示。由表1 可知，“松-紧”式双元领导与员工建言行为显著正相关（相关系数为0.431，p＜0.001），与权力距离显著负相关（相关系数为-0.217，p＜0.01）；权力距离与员工建言行负相关（相关系数为-0.247，p＜0.01）。

表1 研究变量的相关系数

4.3 主效应检验

本研究使用SPSS 24.0 软件，采用层级回归分析方法来检验双元领导对员工建言行为的影响。将建言行为作为因变量，性别、年龄、教育程度、工作年限和职位作为自变量进行回归分析，得到M1；在M1 的基础上，依次加入双元领导、权力距离、双元领导和权力距离的乘积项作为自变量，得到M2、M3 和M4。

由表2 中的M2 可知，控制人口统计学变量后，“松-紧”式双元领导显著正向影响员工的建言行为（β=0.604，p＜0.001），由此验证了H1。

表2 层级回归分析

4.4 调节效应检验

在检验调节效应之前，本研究对变量进行了中心化处理，以消除多重共线性的影响。由表2 的M4 可知，“松-紧”式双元领导和权力距离的交互项对员工建言行为的影响显著（β=-0.125，p＜0.05），由此验证了H2。本研究绘制了调节效应图（见图1），以便更直观地验证权力距离在“松-紧”式双元领导和员工建言行为之间的调节效应。由图1 可知，低权力距离员工的建言行为水平高于高权力距离员工，并且与权力距离较高的员工相比，“松-紧”式双元领导对其建言行为的正向影响更显著，即权力距离负向调节“松-紧”式双元领导与员工建言行为的关系，进一步验证了H2。

图1 权力距离的调节效应

5 研究结论、意义及展望

5.1 研究结论

本研究收集了212 份有效配对数据并对其进行严谨的层级回归分析，得出如下结论。第一，“松-紧”式双元领导正向影响员工建言行为。“松-紧”式双元领导能够满足员工的多种需求，有效促进员工建言。第二，“松-紧”式双元领导与员工建言行为之间的关系受到员工权力距离的负向调节。其中，“松-紧”式双元领导对低权力距离员工建言行为的影响更大。

5.2 研究意义

本研究具有以下理论意义。首先，在员工建言领域引入“松-紧”式双元领导概念，发现并验证了“松-紧”式双元领导对员工建言行为具有正向影响。不同于单一的领导行为，“松-紧”式双元领导的特点在于兼收并蓄，将看似对立实则能够互补的两种领导行为合二为一，在强化组织目标的同时为员工提供更加包容的环境，使得员工更有精力建言，也更愿意建言。其次，本研究发现员工的权力距离调节了“松-紧”式双元领导对员工建言行为的影响，员工的权力距离越低，“松-紧”式双元领导对其建言行为的影响就越大。这是由于高权力距离的员工本身更加认可权力的不平等性，等级观念强且不易改变，所以高权力距离和“松-紧”式双元领导带来的矛盾体验抑制了“松-紧”式双元领导对员工建言的影响。

本研究对于组织实践具有一定的启示：第一，领导力是一种隐形的软实力，组织应注重从实际行动以及思维思想上培养领导者的双元领导力，或有意识地引进双元领导人才，为组织营造良好的氛围，促进员工建言；第二，领导在实施双元领导时应考虑到员工的权力距离倾向，契合双元领导的包容特性，对不同员工“因材施教”，对权力距离低的员工采取松紧结合的管理方式，而对权力距离高的员工进行严格的管控，并与其进行适度的交流等。

5.3 研究展望

笔者基于上述内容提出一些未来研究展望：第一，为了避免同源方差，本研究采用了配对数据，但由于采用的是横截面数据，可能会对变量之间的因果推断产生干扰，因此未来研究可以收集纵向数据或者采用实验法来考察和验证变量之间的关系；第二，本研究仅探究了员工权力距离的调节作用，未来的研究可以对其他可能的边界条件进行考察。