中小软件企业知识型员工流失原因及对策研究

文/冯健海（广西大学）

经济的发展、科学技术水平的提升，企业与企业之间的市场竞争不断加大，为企业发展带来一定的挑战。为进一步提高企业的竞争能力，满足市场竞争需求，需要企业提高对知识型人才的重视程度，避免人才流失。

一、企业知识型员工流失原因分析

（一）员工个人原因

1.缺乏自我定位，择业不够慎重

不同的企业文化与价值观并不相同，当员工缺乏自我定位时，在择业过程中未能做出正确的选择，当员工进入企业开始工作时，容易与企业价值观发生冲突，进而产生被排斥的心理，无法融入工作中，甚至无法专心工作，降低工作效率。长此以往，员工的满意度也随之降低，随时可能出现跳槽、离职的问题。

2.抗压能力弱，迫切更换工作环境

中小型企业规模小、工作量大、节奏快，常常需要在短期内完成大量的工作，此时需要员工具有承受压力的能力。如果员工自身的抗压能力较弱，无法胜任与之相匹配的工作时，极易产生疲劳感。当长期出现高负荷、长时间处于同一工作环境时，容易对员工的身心健康产生影响，造成员工心情压抑、无法专心工作，进而造成工作质量、效率低，容易对工作产生不满情绪。工作生活节奏的加快，为企业知识型员工带来更大的压力，降低自身的幸福感。多数小型企业将企业发展的重点放在经济利益的提升上而忽视员工幸福感的提升，使得知识型员工的工作意愿长期得不到满足，极易发生人才流失问题。

（二）企业内部管理原因

1.岗位匹配管理不到位

企业的发展进步离不开人才，因此，需要企业重视人才的招聘和选拔，但在实际的招聘过程中，往往存在岗位匹配管理不到位的问题，当企业未能对应聘者进行全方位的考察时，极易出现岗位匹配不足，当知识型员工所在职位与其能力、心理预期不相匹配时，员工容易产生心理落差感。因此，对于中小型企业来说，需要重视人才的岗位管理，降低企业的人才流失率。

2.不重视员工职业生涯管理

知识型员工在职业生涯中更看重的是完善的晋升体系。通过自身的努力，不断更新知识水平、总结经验充实自己、提高自己，从而走向更高层次的岗位，实现自身的社会价值。但当前，多数的中小企业缺乏完整的职业规划管理，甚至为降低企业成本不断缩小对知识型人才的培养，缺乏对员工职业生涯管理的重视，使得知识型员工的整体职业规划变得模糊不清，导致整体发展空间变小，无法满足自身实际需求，缺乏对职业的信心，很大程度上影响了员工流失率。在企业的发展过程中，一方面，企业缺乏对员工职业生涯的系统性分析，对职业系统构成要素缺乏有效的认知，无法满足知识型员工对自身的未来职业发展规划。另一方面，对于职业规划，当部分员工不存在规划意识时，容易造成对职业认知过于片面和主观，使得其目标确立模糊，此时，企业若无法予以正确指导，则对知识型员工的职业生涯规划和评估产生不利影响。例如，中小企业在进行人力资源培训时，不仅需要对知识型员工职业生涯规划予以一定的指导，还需要制定相应的职位晋升渠道的方式鼓励和引导员工制定科学、合理的职业生涯管理目标，使得员工的职业前景更加明朗，同时能够有效提升工作的主动性。

3.薪酬福利体系不科学

随着经济社会的发展，人力资源的供给呈现市场化的趋势，因此，企业会依据市场进行员工薪酬的制定。作为知识型员工，薪酬的主体在于知识的报酬，而薪酬福利待遇直接反映了企业的重视程度，当员工的工作付出大于回报时，知识型员工的心理落差会逐渐变大，最终会寻找更高报酬的工作。除此之外，对于知识型员工来说，其工作价值、工作成果往往无法进行准确的判定和衡量，当企业未能做出合理的薪酬福利体系标准时，容易与员工内心的薪酬不相匹配，进而得出未能得到企业重视的想法。因不满薪酬而出现跳槽问题[1]。

4.培训机制不完善

部分小型企业的人力资源培训过程中，大多使用较为单一的培训方式，以传统的人力资源培训管理为依据，缺乏培训方式的创新性，培训机制不够完善。进而影响企业知识型员工的参与积极性。除此之外，少部分小型企业为提升员工人力资源培训的参与度，通常选择旅游、野外拓展训练的方式作为主要的培训方式，该种方式尽管能够提高员工的参与度，但整体的培训缺乏针对性，使得人力资源培训工作无法满足企业发展需要的同时，由于缺乏科学、合理的培训机制，脱离了人力资源的培训目的。培训在中小企业的现代化发展中具有重要的作用，对人才培养、留住人才、避免人才流失都具有积极的作用，因此，需要企业不断提高重视程度，加强人才的培训力度，才能确保培训工作的科学性和合理性。

二、中小软件企业知识型员工流失的对策建议

（一）个人原因的对策

1.重视入职选拔，提高知识型员工忠诚度

对于中小型企业来说，员工专业技能与综合素质的高低直接影响企业的健康稳定发展，而知识型人才能够满足企业的现代化发展需求，通过知识的输出，对企业的经济发展和社会发展做出重要的贡献。因此，中小企业在人员招聘、入职选拔阶段就需要提高重视程度，确保知识型人才具有强烈的责任心和忠诚度，通过自身的努力，利用自身的专业知识不断提高工作质量，从而有效提高工作效率。经济的发展使得市场竞争愈加激烈，企业要实现战略目标，在人才招聘、入职选拔上需要投入相应的精力和资金，最大限度地吸引更多专业知识型人才加入企业发展中。利用科学的管理模式和手段为企业选拔更多与企业岗位需求相符合的知识型人才，确保工作岗位与人才相匹配，进一步提高员工的工作质量和工作效率，满足企业实际发展要求，避免出现人才流失的问题。与此同时，企业需要认识到，知识型人才是中小企业发展的根本和基础。因此，需要做好知识型人才招聘和选拔工作。从企业发展角度出发进行人才选拔，不断提升企业自身的创造力和创新力。一方面需要对知识型员工有更深入的了解，重视对员工学习能力的观察和考察，保证知识型人才能够在短时间内迅速进入工作状态，对自身工作能够及时完善，提高工作效率。满足企业发展需求，提升员工的个人价值和企业的认同感，进一步提高中小企业经济与社会效益[2]。

2.增强员工抗压能力，营造舒适工作环境

对于知识型员工来说，中小企业需要予以足够的关注和重视，为员工营造良好的工作环境和工作氛围。使其能够迅速地进入到工作状态中，为员工提供足够的个人发展空间，营造和谐的氛围。重视员工抗压能力的培养，使其能够在压力面前，勇于挑战自我，突破自我，更好地完成工作任务。当员工通过自身的努力高效完成工作任务时，作为管理者，需要及时予以肯定，并对员工进行精神或物质上的奖励，有助于提高员工的积极性和主动性，进一步增强员工的抗压能力，面对压力时能够表现出更积极的态度。做好日常的沟通和交流，对员工的诉求认真倾听和对待，保持良好的和谐关系，最大程度降低人才的流失率。

（二）对企业内部管理原因的对策

1.加强岗位匹配管理

中小软件企业多属于知识密集型企业，通常情况下会面临员工因知识储备不足而离职的问题。因此，企业需要重视员工的岗位匹配，确保员工能力与岗位需求保持一致，加强与员工的沟通，制定相关岗位说明书。通过制定合理应聘方案的形式做好各岗位不同的用人需要，从实际出发及时与管理部门人员做好沟通，使得招聘流程更加完善与优化，确保后期的岗位匹配合理。在实际的岗位匹配过程中，人力资源管理部门应加强与部门领导间的配合，从而能够做出更加客观、公正的评判，选出与岗位更加匹配的员工，为企业健康发展奠定基础。重视人力资源的规划，明确岗位需求人数，采用科学的方式进行人员的招聘，对员工的诉求予以认真记录。客观、真实地传达岗位信息，避免因传达不到位造成员工心理落差较大而出现人员流失问题。做好关键岗位的离职壁垒工作也尤为必要[3]。

2.重视员工职业生涯规划

员工专业技能的提升离不开企业的培训与职业生涯的指导。同时，作为员工来说，就职的最大目的不仅是物质的回报，更多的是能够通过自身的努力不断提高自身的能力，实现个人价值，对自身的发展前景有更明确的判断。因此，良好的职业生涯规划是提高企业、员工效益的基础，通过合理的引导，鼓励员工制定符合自身发展的职业生涯规划，提高企业认同感，实现自身的内在价值。将个人成长、企业利益进行有机融合，从而实现个人价值。在引导员工建立科学职业生涯规划过程中，企业需要重视人才培养机制的建立，针对员工的实际需求制定相应的培养计划，不断丰富和提高员工的基本知识和技能水平，提升知识型员工的综合素养。为员工提供更多具有实用性的内容和活动，不断提高人力资源管理质量。重视员工职业生涯规划，并及时对成果进行交流和反馈。在实际开展的人才培养过程中，应与企业实际发展相结合，做好沟通与交流，对相关培训内容进行总结，从而为后期工作提供支持。对于员工来说，个人职业生涯规划主要是指员工通过对个人主观的分析，加之客观因素的影响，从而建立符合自身未来职业发展的目标和规划。在制定职业生涯发展规划和目标的基础上，制定与之相关的工作和培训计划，依据科学、合理的时间安排，进行计划的实施，从而实现职业生涯规划的目标。企业在引导员工制定职业生涯规划时，需注意引导员工从自我定位、目标设定、目标实现以及反馈修正等四个方面入手，进行全方面、多角度的职业生涯规划的设定。保证工作效率的提升，降低人员流失率，促使企业的发展能够满足市场需求，不断提升企业的经济效益和社会效益[4]。

3.改善福利薪酬体系

中小型软件企业为有效降低知识型员工的流失，需要做好薪酬福利体系工作，应从以下几个方面入手：第一，通过薪资报酬提升企业的竞争能力。就业市场竞争较为激烈的背景下，知识型人才择业的重要标准是薪酬，因此，企业只有制定更具竞争能力的薪酬，才能最大限度地吸引到知识型员工，使其感到自身的价值得到认同，从而更愿意为企业发展做出自身的努力，不会随意离开企业。第二，建立健全绩效考评体系。绩效考评制度的完善有助于提高知识型人才的工作积极性和主动性，发挥自身的优势，促进企业经济效益的提升。第三，重视内在报酬激励。企业在制定完善薪酬的同时，应满足基本的员工福利待遇，立足企业实际，从员工诉求出发，不断激励员工，使得员工更具获得感和幸福感。薪酬福利体系与绩效考核工作的制定，有助于提高员工的心理平衡感，使其意识到自身的价值得到了企业的认可，从而增加企业认同感。第四，建立多元化的报酬体系，多样化的激励手段，对激励知识型员工具有积极的促进作用。通过实际调查等方式，完善薪酬分配形式，从而能够满足各部门的人才需求，保持员工的工作热情。

4.完善培训机制

完善的培训机制能够最大限度地提高知识型人才的专业知识水平，对于表现优异、对企业有重大贡献的员工，需要增加培训学习的机会，强化理论知识的学习。使员工能够及时掌握最新的知识。培训机制的建立需要从以下几个方面入手：第一，确保制度的科学性。开展多样化的培训活动，增强员工的知识水平。第二，制定针对性的培训计划。培训前应做好需求调查工作，对员工的实际需求有明确了解，从而确保培训的效果。第三，重视培训计划的建立。制定培训流程，严格依据流程进行计划的实施。第四，将培训与薪酬相结合，促使员工重视培训，不断提高自身技能的同时，增强企业归属感[5]。

三、结论

总而言之，在现代企业发展中，人才具有重要的意义和地位，在中小软件企业中，知识型人才更具有竞争力。因此，为避免知识型人才大量流失，留住人才，需要企业从自身的角度出发，明确知识型人才流失的原因，精准施策，最大程度降低人才的流失率，推动企业可持续发展。