分析组织如何提升员工的忠诚度

文/冒文婷（甘肃省高速公路路政执法总队）

一、概述

20世纪60年代，美籍财经家贝克尔和舒尔茨共同建立了人力资源基础理论，并阐明了有关人们能力的创新思想，该理论主张人力资源是劳动者身上的特殊资产。

在现代人力资本理论方面，经济成长与发展主要依靠物质资本与人力资本两个方面，而人力资本收益率远大于物力资本，因此人力资本投入因素是对组织发展影响相当大的可变因素，如何使其最大限度地发挥主观能动性就成为人力资源管理工作的重中之重。

员工满意度的提高是充分调动员工积极性与创造力最直观、最有效的方式。组织只有努力提高员工忠诚度管理技能，才能保证员工工作动机端正、技能发挥正常、能力逐步提升；才能保证组织吸引、保留、激励开发人才、稳固人员队伍；才能降低员工离职率、保障组织各项活动正常运转、控制人力资源成本、达成组织战略目标和经营目标做出贡献。

面对着人力资源与市场竞争的日益增加，怎样对人员忠诚度加以积极有效管理与保护，已成为组织工作中必须考虑和面临的重要问题。随着人才流动自由度的进一步增加，提升员工忠诚度已成为组织人力资源管理工作的重要任务。因此，对于组织来说，员工就是组织的根本单位，是促进组织发展的核心因素。一旦员工忠诚度逐渐下降，就意味着组织的发展壮大没有了根基，也没有了内部人才的优势。而面对着员工超高跳槽比率的今天，组织部门就需要系统掌握了解影响员工忠诚程度的各种因素，并提出和实施提高员工忠诚度的相应政策措施。

员工忠诚是表明员工对组织的认同以及竭尽全力参与工作的态度与行为。表现为:思想上与组织文化价值观保持一致，行动上努力为组织作贡献，意识上维护组织形象。

员工的忠诚度，不仅是指针对某个人或某部门的忠诚，而是指针对一系列工作和整个组织的长期工作动机和状态。高忠诚度可以带来高士气、高效率、高收益、高竞争力，也能降低管理成本，从而提升组织竞争力和实力。

员工忠诚度，是员工信守承诺、与组织达成心里契约的体现。高忠诚度有助于提升组织的向心力和凝聚力，为组织实现各项战略目标做贡献。

员工忠诚有主动与被动两个类型。主动忠诚被视为企业情感承诺，即员工主观意志上对企业的忠实情感。被动忠诚是一种规范承诺，是受客观因素限制，对组织做出的被迫忠诚。和被动忠诚比，主动忠诚更为重要，对员工工作行为的影响和对组织发展的贡献也更为明显。所以，企业必须突出重点，努力培育提高员工的主动忠诚度。下面就组织员工的主动忠诚问题做一点思考。

二、员工忠诚度对组织的作用

（一）有利于增强组织核心竞争力

员工的创造性思维和劳动是组织发展的根本驱动力。员工满意度的提高，能够增强员工对组织的信任与信心，稳定员工团队、增强人员创造力，也为组织变革与发展创造了良好的人力资源保障，促进了组织人力资源体系的良性循环和正常运转，从而减少了人才冗余与人员资源的浪费，为组织在创造人才的同时减轻了人力资源成本投入，增强了组织核心竞争力，努力推动组织战略健康可持续发展。

（二）保持员工与组织之间的稳定性

劳动力供给与需求的不确定性使得人才流动已成社会普遍现象。如果员工忠诚度由于没有受到组织足够重视而下降，员工便会根据自身的主观意愿和具备的知识、技能、能力去寻找其他发展道路，追求个人职业理想道路。忠诚度的这种降低损害了员工之间和团队内部的融洽关系，不但影响到团队业绩，而且破坏了团队战略发展的节奏。因此，组织唯有增强员工的忠诚，并建立平等与忠诚的相互依赖关系，提高稳定性，并提高团队的竞争优势，推动组织继续发展和逐渐壮大。

（三）节约人力资源成本，增加组织经济效益

当员工的忠诚度降低时，就会降低对组织的满意度，并通过某种方式表达不满，产生员工违反组织规章制度、迟到早退、离职现象，引发组织管理问题和员工流失。为此，组织为了保障规章制度执行和工作顺利开展，必然要组织人员培训、加强监督力度、启动招募程序。这会增加培训、监督、招募的投入，不仅直接增加了组织的人力资源投资成本，而且投入的人力、物力也会间接产生组织的机会成本，从而降低组织的生产效率、增加经济负担。由此看出，努力提升员工忠诚度，可以提高员工对组织的满意度，从而节约人力资源成本，稳定组织人才队伍，推动组织经济效益稳步增长。

（四）高忠诚度是员工绩效基础保障

员工作为组织的一部分，其工作热情代表着组织的士气，是组织发展的根基。较高的人员忠诚度，能够调动人员在工作上的主观能动性并增加创造力，发挥人员的各种能力，提升效率，保障整体绩效。较低的忠诚度，可能使其缺乏工作责任感和主动积极性，失去工作热情、消极怠工，工作效率下降、组织绩效难以完成。所以，现代组织只有关注员工满意度并与组织效益的发展相结合，通过持续提高员工满意度并设法改善员工的工作业绩，为完成组织的整体效益而提供更良好的竞争实力。

（五）利于组织内长远策略的部署与实施

员工的工作自觉性在一定程度上体现着某个组织的软实力。全员忠诚将极大程度地调动员工的主观工作能动性和创新力，组织员工潜力才能得以发挥。组织的战略规划实施，需要员工拥有较强的执行力，而员工忠诚度是优秀员工品质的外在具体表现。员工忠诚度也会潜移默化地影响员工对工作环境的责任感，较高的忠诚度有利于贯彻和执行组织既定的战略方针，也有利于组织的发展与变革。如果组织的员工忠诚度较低，势必会增加组织用人的风险和法律责任风险，组织战略执行过程有可能遇到意外的损失，致使组织陷入困难境地或错过发展机遇。为此，注重员工忠诚度的提升是推动组织战略部署和员工执行力的重要因素。

（六）创造良好的组织内部环境，树立组织良好形象

组织形象是一个组织的无形资产，它在市场经济中发挥着无法替代的作用。在一个团队中，唯有持续提高人员忠诚度，能够合理使用和发展人员、管理人力资源，方可推动团队目标的实现，在个人价值实现的同时，帮助组织对内创造良好的内部环境，对外树立组织形象，赢得市场竞争优势。

三、影响组织员工忠诚度的因素

（一）组织的管理机制

组织是否具有严格、公平的管理机制至关重要。组织管理机制的定位不能仅仅满足于管理者的主观期望，它必须经过组织与员工双向沟通，听取员工的心声、合理应对和采纳员工的建议，并关注员工的工作和生活动态，与员工的利益和期望相符并得到全体员工的认同。好的组织管理机制可以激发员工的工作兴趣、提高员工忠诚度，推动组织的健康稳定发展。没有得到绝大多数员工支持和理解的组织管理机制，一定会降低员工忠诚度，无论其如何完善也是很难执行。因此，只有组织的管理机制和员工特质相匹配时，员工忠诚度才能体现出来，员工所表现的行为才能符合组织的管理机制。

（二）组织文化的建设

优秀的团队文化注重以人为本的和谐发展理念，并强调将团队发展和员工的自我发展互相融合，如此才能实现对每位员工满意度的持续提高。团队文化作为组织灵魂，是保证员工忠诚的环境基石。良好的团队文化能培养员工优秀的品格与道德，并打通了员工的职业发展路径，帮助员工进一步提升自身素质，实现个人价值的同时维护组织利益。

（三）组织的发展潜力

马斯洛的需求五层次理论认为，人的比较低层次需求满足以后，将不再产生激励效果。当员工最基本的物质需要、关系需求满足之后，员工也会比较重视自我发展需求的实现。所以员工也会对组织的发展特别关注，并期待着自己能够和组织一起发展，达到合作双赢。因此，员工期望通过努力提高自身，包括工作水平和服务技能，更好地实现自身的工作价值和人生价值。而一个有发展的组织机构，不但能够创造给员工更多的特殊培训机会和更广泛的职位提升空间，还能够激励员工关于个人未来发展的工作热情与激情。如果组织潜力很大，还能为员工设计完善的升迁途径并提供针对性的培训机会，会赋予员工们很多发挥空间，进而有效提升忠诚度，也使得优秀的员工更乐于一直留在组织中并主动地为组织的发展作出贡献

（四）物质基础—薪酬、福利体系

物质，是人才最基本的需要，而企业的工资、福利等制度也是影响人才忠诚度的另一个客观要求。缺乏竞争性的工资福利体系比较难以留住人员、留下优秀员工，还会削弱满意度、造成人员短缺。不过，薪酬福利水平与员工忠诚度并不一定完全呈现正比例关系。因为在较多因素中，薪酬福利制度是否合理性、公平，很大程度取决于员工心理感受，而这种感受并没有固定的衡量标准。

（五）外部人力资源市场的竞争

人才争夺的日益加剧，获得人才渠道越来越多样，员工流失率也不断升高。因此，组织要通过提升员工的忠诚度来吸引、保留员工，让人力资源为组织成长发挥有效的推动作用，并实现员工、部门和组织的共同成长与进步。

（六）领导的管理风格

组织中领导者的管理风格在很大程度上能影响到员工的忠诚度。罗伯特豪斯提出的魅力型领导理论指出，员工很愿意在具备魅力个性的领导指挥带领下积极、主动、努力参与工作，因为该领导风格下的员工认同领导及其安排的工作任务，表现出对领导的高度忠诚和信心，并受到该领导风格价值观和行为的影响。从中发现，融洽而又协调的领导和成员关系不但能够增强员工的工作信心、提高员工归属感，更能够提升员工的工作绩效，还会产生高出期望的绩效。反之，不被下属员工接受的领导方式会极大程度干扰员工的工作心态，削弱员工热情，对员工满意度形成极为负面的作用。

（七）员工个人因素

员上可能由于个人因素，如个性特点、所受教育类型、学历、职业资格、家庭、工作地点、心理素质等因素影响到其对组织的忠诚度。组织要区分不同情况，建立合理的干预措施，区别对待、突出重点，使其积极影响最大化。

四、组织提升员工忠诚度的措施

（一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质保障

组织为了提高满意度和吸引力，就必须建立健全的薪酬福利制度。首先要贯彻薪酬设计的内部平等、内外竞争、激励性、切实可行的原则。通过薪酬管理向员工传递组织具体的战略目标，让员工了解到贡献越大报酬越高，认为自己的薪酬是公平合理的。成功的薪酬管理对市场上的其他人员也具有吸引力，从而有效地保留和激励组织员工，实现人才稳定。其次，提高薪酬管理的有效沟通。好的薪酬体系不仅要设计科学，还需要协调组织与员工关系，鼓励提前沟通。只有被员工接纳、认可的绩效计划，才能发挥其应有的留住员工的作用。最后，满足员工不同时期变化的需求，加大对员工的培训与开发力度，帮助员工做更好的职业生涯规划。有针对性的培养和发展，需要针对人员的独特需要，给不同人员创造多样化的培训平台和持续提升他们技术、知识的平台，以便有效地把个性发展目标与团体发展目标密切联系起来，满足个人和组织的发展需求。

（二）培养与组织目标相匹配、荣辱与共的价值观

优秀的组织要逐步完善、修正其价值观，并影响每一位员工，使得组织价值和个人价值实现统一。因此，员工必须真正融入组织，认同组织价值观，并与组织同呼吸共命运，接受组织价值观教育，不断提升组织的向心力和员工忠诚度，把实现组织核心价值观转化为员工的自觉行动。

（三）建立和完善长效的用人机制

组织必须形成有效的人才激励机制，以此增强员工满意度。组织要通过与员工之间的日常交流，发现员工潜能，提高员工各项素养，从而形成组织和员工之间共同发展的关系计划。员工必须在设计合理的计划中体现自身的个人价值，组织也在这个计划中实现其既定目标，比如适当提高员工薪酬福利、制定更高的工作目标、树立正确的个人价值观等。帮助员工做好未来计划，为员工的每一个成长阶段设定目标，并鼓励员工努力实现，为员工的职业生涯规划及未来发展做出指导和支持。员工的成长就是推动组织发展的有效过程，亦是提升员工忠诚度的过程。因此，一个优秀的组织建立长效的用人机制极为重要。

（四）建设并强化“以人为本”的组织文化

组织发展、变革方向应当随市场经济形势而变化。组织必须了解员工内心的具体需要、维护员工的基本利益，建立顺应劳动力市场供应规律与需要的调节机制，按照组织人员双向选择原则，以科学合理的方式设计和规范完成人员管理体制，贯彻“以人为本”的组织文化宗旨。在人力资源管理过程中，总是以员工利益为考虑的出发点和中心，围绕着激发和充分调动员工的积极性、主动性、创新力潜能展开具体人力资源管理工作，使员工有安全感、归属感。只有这样，才会有效提升员工的忠诚度，让员工自觉地为组织努力工作、积极创新。

（五）员工参与组织管理，增强决策的执行力

目标管理、参与决策，都是组织激励员工的一个主要且可行的方法。允许管理人员参加组织部分管理工作，不仅能够使员工共享管理层拥有的决策权，还能够通过集思广益，让管理层了解到工作细节。员工方面，应该在心里减少与管理者间职级隔阂。此外，组织内部管理工作还有助于培养管理人员的自身特长，从而增加人员对工作领域的浓厚兴趣，并增进了管理层与员工之间的正常交往，让员工意识到了自身在组织中的存在价值，这也会使其更加忠实于组织，更乐于将组织的发展和自身的事业目标紧密结合，更乐于通过激发自身的最大潜力来回馈于组织。

（六）加强管理者与员工的有效沟通，提高领导能力

企业管理者通过和员工之间的日常有效沟通，不仅可以掌握员工在各个时期的工作状况，还可以缩短相互之间的距离，并协助员工处理工作中现实存在的问题。通过这样融洽的工作气氛，还可以有效调动员工的工作灵感与激情，增加员工对管理者的信心与认可度，进而以间接方法增强了员工对组织的忠诚。所以，企业管理者必须学会运用各种差异化的沟通交流技能，并根据不同类别的人员而使用不同的交流方法。如:表现出色的员工，激励为主；业绩不好的员工，具体分析原因；年纪大、资质较老的员工，肯定贡献、表现关怀；性格内向的员工，鼓励表达，征询意见等。

五、结论

为了适应瞬息万变的多元化市场经济，组织要及时提高人力资源管理水平，把传统的员工管理方式改变成科学的战略性人力资源管理模式。只有不断提升员工的忠诚度才能完善人力资源管理制度，让人才真正成为组织发展的内在动力和稳定优势。