幼儿园绩效管理的优化路径探析

何梅玲 陈首佳

（福建师范大学实验幼儿园，福建 福州 350007）

当前，幼儿园绩效管理不规范、不科学、不成体系，过多依赖“人”的传统经验管理，有的还保持着旧式平均主义大锅饭式的绩效管理，教职工干多干少一个样，干好干坏没差别，工作上互相观望，滋生惰性；有的简单地把绩效考核等同于绩效管理，评出分数兑付奖惩就简单结束绩效管理工作，偏离了绩效管理以改进教职工绩效为起点进而提高组织绩效的目标，幼儿园内部难以形成一套有效的自我激励成长机制来引领教职工能动研修提高，导致教职工职业倦怠，骨干教师流失，师资队伍不稳、成长缓慢等问题，加剧了幼儿园快速发展的人才需求痛点，影响保教质量，不利于幼儿园的持续、健康发展。

保障高质量的“育”，离不开高质量的“人”。优秀教职工所做的一切，包括符合幼儿个体特征和需求的工作任务、创设环境、设计课程、开展活动、家园互动等，都承载着深思熟虑的保育教育目的。绩效是幼儿园教职工工资待遇的重要组成部分。工资待遇和班级规模、师幼比、教师资质、教师培训以及机构设施等作为结构性质量指标，［1］通常受特定社会和文化背景制约，代表保教质量的远端指标，可能会间接影响幼儿的成长与发展，是相对稳定的指标；同时，绩效又会通过直接作用于教职工的工作态度、效能和人际关系等儿童发展的近端决定因素，［2］直接影响幼儿园保育教育质量。

因此，在办学属性、岗位编制、办学资金等条件有限的情况下，幼儿园如何在遵循学前教育基本规律的基础上，借鉴科学的管理理念，有目的、有计划、有实施、有反馈地开展绩效管理，推动幼儿园保教质量的提高，具有现实意义。本文主要分析幼儿园绩效考评制度、绩效沟通与绩效反馈等实施要点的优化，这也是绩效管理中最容易陷入误区、被忽视的地方，希望为同业者提供更具可操作性的绩效管理方法借鉴。

一、幼儿园绩效管理的内涵与意义

绩效综合了成绩和效率，是真实、全面、系统地反映国家、地区、组织、项目、个人工作表现的管理操作系统。［2］理查德·威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中指出，绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。［3］绩效管理是把对员工的绩效管理和对组织的绩效管理综合为一体的管理体系，其目的是通过激发员工的工作热情与提高员工的能力和素质，提升员工的价值创造，从而持续改善组织绩效。

成功的绩效管理不是单次的管理行为，不是单项闭环管理，它不仅取决于管理本身，更在于与管理相关的整个绩效管理的全过程，要求实现目标清晰、标准明确、动态管理、持续改进的全过程动态绩效管理。全过程动态绩效管理，是由绩效计划、绩效实施和管理、绩效考评、绩效反馈四个步骤构成的一项周而复始、全员参与的管理活动。每一个管理周期内，通过绩效管理，发现员工、幼儿园存在的问题，摒劣扬优，施以针对性的培训或改善措施，促进个人、部门、幼儿园的不断完善，以实现幼儿园的发展目标。在这一过程中，全程贯穿绩效沟通和绩效反馈机制，使得各岗在履行职责、达成工作目标中即时发现问题，做到“心中有数”“知己知彼”，使得让绩效考评的结果更为令人信服。每一周期绩效管理的结果能够反映出岗位能力素质信息、部门和幼儿园的管理状况，并与教职工的薪资报酬、岗职调整、职称评定等相挂钩。这样既能够促进改善和激励，也为幼儿园人力资源管理、师资队伍建设、课程建设、园务管理等提供重要决策依据。它是幼儿园制定下一阶段发展目标的基础，进而形成循序渐进向上发展的动态管理体系，带动园所高质发展。

二、优化绩效考评制度是核心

绩效考评集发现问题、改进成长、达成目标、激励四大作用为一体，是实施绩效管理的关键。所以，提升绩效管理水平的核心是优化绩效考评制度。绩效考评制度涉及考评主体、考评方式、考评指标、结果运用等。现实情况是，幼儿园绩效管理者大多是学前教育专业毕业或是学前教育从业者，在实际工作中，有的还需兼顾代班授课，其绩效管理的专业性有待提高。在这一行业背景下，幼儿园需要建立一套易于操作、时效性高的绩效考评制度，以充分发挥有限的人力、物力，促进改善、激励与发展。

（一）注重实操性：多元化考评主体与分类综合考评相结合

为了保证绩效考评的公平、公正，借鉴360 度绩效考评中评价主体多元化的方式，多维度进行绩效考评，有利于对考评对象更客观、全面的评估。360 度考评也称为“全方位的绩效考评”，指帮助一个组织或成员从与其有工作联系的所有主体处获得其绩效信息反馈的过程［4］，包括来自上级、下属、平级、组织外部的反馈，即向了解被考评者工作的所有相关人员征求意见与建议，多视角、全方位对其进行综合绩效考评并提供反馈的方法。

幼儿园绩效考评中，幼儿园内部各岗本人、同事、直接管理者、分管领导、家长等，都可以成为绩效考评主体，从不同角度提供不同的考评信息。那么，多考评主体是否增加了绩效考评工作的复杂性与工作量？是否有切合实际的高效实施方法？答案是肯定的。管理的魅力在于通过思想的联通、理念的内化，服务于不同的组织。分类综合考评有助于解决上述问题。它将绩效考评分为个人自评、部门考评和绩效考评小组专评三种，每个人的绩效考评结果是综合了个人自评、部门考评、绩效考评小组专评得出的成绩。其中，重点通过绩效考评小组成员的多元化来实施360 度考评，即通过抽选教职工代表、工会代表、部门代表、管理者代表等构成绩效考评小组成员，实现不同层次、多样角度的考评；同时，以小组为单位进行考评，有效简化考评的工作量。在现实工作中，由于绩效考评小组成员中很多都不是专业的绩效管理者，他们有既定的本职工作安排，其观察与评估的范围也有限，故绩效考评小组的考评采取以月度专项考评为主的方式，既丰富了综合考评，也提高了整个考评工作的时效性。

例如，针对一日生活操作规范的考评，选取其中的某环节，在考评周期内开展一次或多次的专项考评；或针对“师德师风”的考评，选取其中师幼互动专项，在考核周期内随机选取某个时间段进行观察评估等。绩效考评小组的专评，考的是“常态”，不论什么时间、不管哪个环节，随机抽检是“常态”的缩影。

（二）提升专业性：在规范管理的基础上提升考评者水平

在分类综合考评方式下，每个人既是被考评者，也可能是考评者，激励教职工以主人翁的角色接受、推动幼儿园的绩效管理工作。提高幼儿园绩效管理的专业性，不能只等同于提高幼儿园绩效管理者的专业水平。这需要通过全员宣传教育统一认识，提高对园所绩效管理的重视；并针对不同水平的教职工，分类开展绩效管理专业培训，保证全园教职工在思想认识上、制度的理解与支持上、实施的专业性上进一步提升。这样才能使考评主体正确使用绩效考评工具，客观表达考评意见或评分，准确反馈。

在提升人的专业性的同时，优化岗位职责、操作规范与流程标准，让教职工进一步明确自己岗位的职责、工作范围、工作条件、胜任力要求与发展目标等，从而更为科学地设定绩效考评指标。这是绩效考评工作的前提基础，也是提升绩效管理系统工作专业性的重要一步。

（三）结合适用性：根据保教工作特性，因岗设计绩效考评指标

幼儿园保教工作既要遵从幼儿身心发展的规律，又要兼顾其个性特征及特色发展。幼儿园绩效管理通过优化教育工作者的态度、知识、技能和行为，促进保教质量的提升，在设计绩效考评指标时，应考虑到这一特性，包括但不局限于对常规工作、杰出贡献、创新创造、特色发展等方面的考评。在具体工作中，幼儿园是以安全、师德为重为先，在实行“师德一票否决制、安全责任事故一票否决制”的大前提下，可着重从安全工作、师德规范、一日工作常规、培训学习、环保节能等方面设定考评指标。

为了准确评估岗位的实际水平，在绩效考评指标的设立上，应考虑不同岗位工作的不同特性，设定与之相对应的绩效考评指标及权重，避免“一刀切”和“全园一张考评表”。如教师岗相比工勤岗，教研等能力素质类考评指标比重更高，而工勤岗操作规范的指标比重则比教师岗更高。再如，强化师幼互动指标是将师德师风建设具体落实在绩效考评中的重要举措，要在教师、保育员的考评指标中设立师幼互动指标，在行政岗位中就不一定专项单列。又如，时间管理指标是捋清轻重缓急，对工作完成实效的督促，对于幼儿园各岗而言，都需要对此进行考评，这是各岗通用的考评指标。

（四）保持开放性：真实反映绩效管理的结果

本着多劳多得、优绩优酬的原则，将绩效考评的结果分类、分级设定等次区间，并兑付相应档次区间的奖励性绩效工资，实现物质激励，这是充分发挥绩效管理激励作用的关键点。一些幼儿园由于经费有限，或是依赖于传统管理思维等其他原因，常会限定绩效考评中优秀人员比例，这违背了绩效管理的精神。绩效考评结果是真实情况的反馈，是幼儿园发现问题、解决问题、完善提升、扬优创新的基础，所以考评结果应具有开放性。开放性是真实性的前提，对绩效考评结果中所反映的优良中差不应僵化设定人数比例限制，所有人凭自己的努力获取奖励性绩效工资，才能真正发挥绩效管理的激励作用。

例如，传统的绩效管理，有的幼儿园明确限定绩效考核结果中优秀档次的员工数量，或给各部门分配优秀档次员工的指标。在部门具体的绩效管理中，为了让人人都有机会拿到优秀档次的奖励性绩效工资，甚至出现大家轮流被部门推评为优秀档次员工的现象。还有的幼儿园直接把绩效考核结果进行强制排序分布，并按一定的比例截取优良中差档次。这都是通过人为的主观行为来干扰绩效管理。这样的绩效管理，不能全面、准确地反映出教职工、部门、幼儿园存在的问题，违背绩效管理真实性、客观性的原则。绩效管理是一个动态循环的管理活动，环环相扣，对于绩效管理目标的制定、绩效反馈与改进等管理活动，缺乏最关键的决策依据，使得绩效管理失去意义。这也会让真心想进步的教职工望而却步，严重挫伤教职工改进提升的积极性，大大降低绩效管理的激励作用。

三、绩效沟通与绩效辅导应贯穿于绩效管理全过程

绩效管理涉及面广、信息量大、工作环节多、目标要求高，应建立开放式的沟通网络，将绩效沟通与绩效辅导机制贯穿于绩效管理的全过程，与绩效管理其他工作同步进行，促进考评人与被考评人、管理者与被管理者、绩效目标与绩效结果等信息对称。这样管理者才能根据绩效管理工作中发现的问题、存在的疑惑等，结合教职工的知识技能结构、职业愿望、专业特质等，在绩效目标导向下，及时、适时开展绩效沟通与绩效辅导，帮助被考评人认清自身优劣、明确改进方向、坚定成长目标，并施以人文关怀，以达到情感激励的作用，帮助被考评人增强继续改进的信心与动力，带动个人、部门、幼儿园绩效的持续改进。

此外，在实施绩效管理的同时，幼儿园应对被考评人提供履行绩效方案所必需的各项资源条件，如完成岗位工作的标准时间、人力组合、物资材料配备等，避免绩效考评结果的推诿，减少考评的重叠与真空，保障绩效考评工作的顺利进行。这是在绩效管理中常被忽视的问题。

综上，这样优化后的绩效管理，既满足教职工被尊重的需求，使他们在看得见的自我成长中收获满足感和成就感；幼儿园在人文关怀的基础上，予以物质激励，现实的个人回报与被认同感进一步激发主人翁精神；还能促进教职工工作满意度的提高，稳定师资队伍的同时刺激内部优胜劣汰的竞争活力，为幼儿园保教质量的稳步提升、健康发展赋能。