西部地区民族院校教师不良流动问题审视

金怀周，李子华

(1.青海民族大学 师范学院，西宁 810007；2.厦门大学 教育研究院，福建 厦门 361005)

教师流动是教师重新选择职业，与高校解除劳务关系，实现教师岗位的调动和重新选择的过程[1]。“十三五”以来，西部地区高等教育师资队伍建设得到了跨越式发展，然而高层次(博士)教师流失等教师不良流动问题依然存在。在加快形成西部大开发新格局，西部民族院校大力进行“双一流”建设下，又出现教师提前退休、年轻硕士教师辞职、“隐性”流失严重，教师良性流动难等新现象、新问题。当前，推动西部地区高质量发展之际，审视民族院校教师不良流动的新现象，对于稳定教师队伍，建设具有民族特色、高水平发展，更好服务国家战略的西部民族院校具有重要价值。

一、西部地区民族院校人才引进的困境

西部地区脆弱的生态环境、相对滞后的社会经济、多样的民族文化是民族院校发展的不利因素。70多年来，西部民族院校为解决新中国民族问题，培养少数民族专门人才，促进少数民族和民族地区的经济建设和社会发展，巩固边疆，维护祖国统一，作出了积极的贡献[2]。进入新时代，西部民族院校为了更好地服务国家战略，培养扎根民族地区的专门技术人才，努力提高办学质量，大力开展高层次人才引进工作。

2020年西部9所民族大学的公开招聘专任教师计划和拟聘教师情况如下。第一，民族院校对高层次(博士)人才需求迫切，全力进行引才工作。9所民族大学都公布了学校的高层次人才需求计划、出台了高层次人才引进细则。第二，引人难度大，区域内教师流动不平衡。各校拟聘人数与计划招聘数间差异比较明显，北方民族大学计划招聘高层次教师岗91人，拟聘人数占计划数的28.57%；西南民族大学计划招聘高层次教学科研岗144人，拟聘人数占计划数的69.44%，青海民族大学拟聘高层次教师占计划数26%。从拟聘博士学位教师数量看各校间差异性也非常大，西南民族大学拟聘博士学位教学科研岗位教师占拟聘总数的92%；广西民族大学、青海民族大学分别占35.78%、34.21%。这反映了西部民族院校不良流动现象——高层次人才引进困难，也反映了西部区域性高等教育中心成都与区位、经济弱的城市存在教师流动逆差。第三，引才方向相对单一。拟聘专任教师毕业于西部高校或民族高校的比例相对较高，西南民族大学拟聘的100名专任教师中有68人毕业于西部高校或民族高校，占拟聘总数的68%；北方民族大学占拟聘总数的57.69%；西北民族大学2019年拟聘专任教师中70.83%毕业于西部高校或民族高校。在跨境引才的大趋势下，西部民族院校引才多来源于西部高校，一方面反映了西部地区引才方向相对单一、范围窄，一方面反映了民族院校面临着“近亲繁殖”教师不良流动困境。

二、西部地区民族院校教师不良流动的新现象

我国高校教师流动研究从20世纪80年代开始觉醒，90年代逐步发展，21世纪研究迈入成熟全面化[3]。西部对于东部的研究型大学教师流失出现以中、西部高校教师大规模流向东部和国外为主，西部地区以人才输出为主，西部高校教师流动参与度降低3次流动热潮[4]。西部民族院校教师流动在21世纪初开始加快，由教师和高校联合决策、协同博弈[5]，教师不良流动问题逐渐凸显，主要表现为西部地区流向东部地区，博士学位、高级职称教师流动频繁，民族院校流向普通高校单向流动等。近年，东部地区、普通高校对高层次人才引进要求提高，教师提前退休政策放宽，民族院校“内培”实施度提高，西部民族院校教师不良流动出现了教师提前退休、年轻硕士教师辞职、教师“隐性”流失严重等现象。

1.西部地区民族院校教师提前退休

教师提前退休是指教师在其岗位工作一定年限达到国家有关规定，完全丧失劳动能力(或部分丧失劳动能力)而退出工作岗位，是党和国家对教师关心爱护的体现。根据《西藏自治区人民政府关于机关事业单位工作人员提前退休和离岗休养有关问题的通知》：男年满55周岁，女年满50周岁，且工作年限满20年的或工作年限满30年的或在藏工作年限满25年的事业单位管理人员和专业技术人员符合条件之一的可以申请提前退休。西部地区环境比较艰苦，教师提前退休在一定程度上有助于保障教师身心健康。西部民族院校教师普遍选择提前退休，在身体精力都尚好的情况下与学校解除聘任合同，使本来捉襟见肘的高职称教师大量流失，造成教师资源极大浪费，不利于民族院校高质量发展。据不完全统计，2019年某民族大学办理提前退休手续的教师有20—30人，占当年退休人员的九成以上。这些教师多为高级职称，学科、专业的带头人、骨干教师，在知识和能力处于职业高峰或亚黄金时期却成了退休人员。根据国际调查表明自然科学领域人才创造力的高峰年龄是45—49岁和55岁两个时段，而国内研究发现40—60岁之间为社会科学人才创新高峰年龄，45.6岁、51.9岁为女性、男性创造力高峰平均年龄[6]。在国家提倡延迟退休，发挥“老教师“价值的背景下，西部民族院校教师在50岁、55岁选择提前退休不能不说是民族院校的损失，高层次人才的流失。

2.西部地区民族院校年轻硕士教师辞职

教师辞职是西部民族院校教师不良流动的主要形式之一。高学历、高层次中青年教师流失一直受到民族院校领导层的高度重视，学界对这一群体流失情况的关注度也很高，而对年轻硕士教师群体流失关注度较低。究其原因，一是普通院校对博士的层层掐尖，西部民族院校分羹难，且高层次(博士)教师对学校支撑度、贡献度高，高层次(博士)教师数量是评估学校办学水平的重要指标，致使院校高度重视博士学位教师引人留人工作。二是硕士学位人才招聘难度较小，基本处于供大于求的状态，且年轻硕士对学科专业建设的贡献度支撑度不高，辞职了再招聘，因此对硕士学位教师流失关注度不高。事实上，因国家西部人才政策优惠、博士数量增加、国际高层次人才涌入，民族院校高层次(博士)教师流失减缓，引才难现状有所缓和。如2020年拟聘专任教师中，北方、西南民族大学博士学位、高级职称教师高达100%、92%。反而，年轻硕士教师辞职现象较为严重，特别是一些紧俏专业、新兴专业年轻硕士教师辞职多。2017—2019年西部某民族院校建筑工程专业年轻硕士教师辞职了11人，约占该专业教师总数的三成，每年流失教师数量几乎与引进教师数量持平；法学专业近年也流失了6—7名年轻硕士学位教师。此外，一个不容忽视的现象是行政岗位硕士教师大量辞职，这种局面可能还要维持相当长一段时间。硕士教师是民族院校行政岗位的主力军，调研中某行政机构的4名硕士人员流失了3人，流失率75%；某民族院校人事部门中层领导反映，近三年硕士学位行政人员辞职出走了26人，几乎占了招聘人数的二成。在高校行政岗位开始招聘博士学位教师的全国大趋势下，青海民族大学、贵州民族大学却降低了部分行政岗位教师的招聘条件，开始招聘本科学位层次教师。可见，部分民族院校已经采取措施来应对硕士学位行政岗位教师流失问题。

3.西部地区民族院校教师“隐性”流失严重

在国家、地方政府、民族院校的共同努力下，西部民族院校教师显性流失情况有所好转，但教师隐性流失有增无减，出现新的隐性流失问题。“隐性流失”是指教师将大量时间和精力转移到本职工作以外的地方[7]，导致在工作上主次错位的现象。有研究发现西藏高校教师从事兼职工作或第二职业的比例高达85%[8]，广西高校教师参与社会兼职有40%左右[9]。当前，教师“隐性流失”困扰西部民族院校教师生态平衡，成为教师不良流动新问题之一。一类是部分求知欲强、想上进的在职攻读学历学位的年轻教师隐性流失，年龄多在25—35岁之间。2019年数据显示，西部地区博士教师“存量”不足，广西、贵州、宁夏、青海、云南、西藏、内蒙古等省、自治区高校专任教师中博士学历占比分别为15.75%、16.05%、16.96%、16.09%、16.01%、13.10%、16.89%①。因此西部民族院校在外引困难成本高昂的情况下，逐渐加强博士教师的内培“增量”，青海民族大学每年有30—40人在外攻读博士学位②。由于脱产时间紧、毕业压力大，存在读博期间拒绝或较少参与学校的正常教学和科研工作。第二类为部分50—60岁面临退休的老教师“隐性”流失。老教师到了快退休的年龄工作动力减弱，工作干劲下滑，工作中出现要求多、“想法”多，行动少的情况。老教师的拈轻怕重给青年教师、新进教师起了很大的负面示范作用，易使教师生态失衡。

4.庸者、能者教师流动不畅

教师流动是市场优化配置高校人才资源，教师自觉自愿行为。民族院校与普通高校之间、民族院校内，甚至民族院校与部分企业行业间人才合理有序流动对教师个人、流入高校、流出高校都有不同程度的积极作用。教师流动难度大、流动不了实则为不良流动的一种异化，致使教师成为美国著名的教育改革家克拉克·克尔眼中的“孤独的人群”[10]。西部民族院校存在“庸者不能出，能者不平衡”的教师流动不畅情况。平庸教师因没有流动能力，不愿流动，学校因教师退出成本高昂、可操作性不强，虽然考核不合格，也不能简单解聘；多干、肯干的教师因学校内部存在着严重的20%教师承担80%教研任务的“20/80现象”[11]，心里不平衡，积极性、干劲衰减，想流出却受限于学校人才体制。究其原因：一方面西部地区经济环境、教育环境都处于劣势，加之学校、地区间高薪引人恶性竞争，引才成本高，面临引才难困境，而新教师还需要适应过程和培养时间，面对学校发展需求，学校不敢、不能让教师流动；另一方面“非升即走”的高校人才退出机制失灵，教师整体缺乏流动性[12]。民族院校“能进不能出”教师流动机制，教师退出成本昂贵加之博士教师的引进培养成本高昂、时间长，流动后留下的职位无法填补，流走对学校不负责任且易形成羊群效应，学校领导不愿、不想让优秀教师流动。教师不流动无法促进人才间交流互动，不利于人才创新、学科专业发展，造成了人才资源浪费、学科结构失衡、区域教育不公以及教育生态恶化[13]等不良后果。

三、西部地区民族院校教师不良流动的治理

1.破地域“民族性”、立身份“民族性”

民族院校是我国高等院校的重要组成机构，民族性是民族院校最基本的特点，在办学宗旨、教育对象、培养目标、学科专业、课程及教育方法等方面都体现了民族性[1]。国家民委、教育部2005年《关于进一步办好民族院校的意见》：保持各民族学生的适当比例，各民族院校的少数民族学生比例一般保持在65%—70%左右。民族院校在治理教师不良流动时，牢记办校的初衷和使命——服务于少数民族和民族地区、服务于国家战略，突出民族性特色。

第一，打破“近亲繁殖”的地域民族性。2020年50%以上拟聘专任教师毕业于西部高校或民族高校，其中西南民族大学占比为68%，西北民族大学2019年拟聘专任教师更是高达70.83%。调研中发现在职教师中也存在以西部地区教师、本省籍教师为主的现象，青海民族大学一个有33名专任教师的二级学院中，青海省籍贯21人，7名其他西部省份籍贯教师，共占到学院专任教师总数的84.85%。因此，西部民族院校需进一步拓宽引人范围，从引聘西部地区、民族院校优秀人才的小圈子里突围，加大国内发达地区、境外优秀人才的引进力度。广西、西南民族大学2020年拟聘毕业于境外高校的专任教师9人、16人，可见西南地区民族院校在引进境外高层次优秀人才上已经走在前列并取得了一定成效。第二，进一步加强身份民族性。西部民族院校少数民族教师数量、占比都偏低，西北民族大学2019年拟聘少数民族教师占拟聘总数的25%，北方民族大学2020年拟聘少数民族教师7名，占26.92%。西藏民族大学民族研究院在职教师中教授11人，其中少数民族6人，占54.55%；副教授、讲师中少数民族教师比例分别为15.38%、18.18%。因此，西部民族院校教师流动中应加大招聘引进少数民族教师，更好地满足教育对象的需求，保障、凸显民族性特色，进一步保护好、传承好、发展好民族优秀文化，造就一支多民族、高素质的教师队伍。

2.理性认识西部民族院校教师不良流动，合理判别教师流动

民族院校教师不良流动造成教师队伍不稳定，人才链、学科专业链断裂，教育质量下滑，教育生态失衡等负面影响。但是教师不良流动不是洪水猛兽，不能盲目拒绝人才流动，简单建墙拉坝给予堵塞，应该承认人才流动的合理性。《关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见》 指出：促进人才顺畅有序流动是激发人才创新创业创造活力的重要保障，实施人才强国战略的重要内容。教师流动是符合国家政策、西部民族院校、教师个人需求的一种社会现象。合理的教师流动有利于教师队伍整体素质的提高，充分发挥教师自我价值，提高教育教学质量，繁荣兴旺民族地区教育事业[14]。因此，站在服务国家西部大开发、民族地区发展战略的角度，理性认识提前退休、教师辞职等不良流动问题，防止片面一刀切的单一低效做法，突破不良流动的负和博弈[13]，实现人才资源增益效应。从民族院校角度看，教师流出实为净化机体的血液，带走抱怨、不和谐的传染源，流进更加积极向上、蓬勃发展的新能量，实现机体的良性循环；还可以由外向内倒逼学校改革，建立健全“非升即走”教师流动体制机制。从教师角度看，高校教师流动不仅是法律赋予高校教师的基本权利[15]，而且有利于充分发挥教师的价值。从现阶段看，西部民族院校教师不良流动问题是我国东西部经济社会发展不平衡的表现，教师流动逆差问题可能还将持续相当长一段时间，但是随着民族大学现代化进程的推进教师合理流动会成为现实。

人们行为合理性的一般判别标准在于，既能够满足社会大多数群体的利益又能实现个人利益需求[16]。民族院校教师流动出现的新现象，简单的“解聘”“强留”处理方式显然不科学、不适行，需根据地区、学校、个体差异，因地制宜、因校制宜、因人制宜，进行教师合理性流动判别。《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》明确高校高层次人才流动要服从服务于立德树人根本任务和高等教育改革发展稳定大局，服从服务于西部大开发国家重大发展战略。西部民族院校教师合理流动要做好以下判别：一要判别教师个人的需求与期望是否得到维护满足；二要判别西部民族院校内外部环境建设，是否能发挥教师最大效益，人尽其才；三要判别国家、地方政府人才政策能否保障教师合理顺畅流动；四要判别国家利益、学校利益与个人利益的统一性。因此学校从个人需求、学校需求、地区需求、民族高等教育发展需求衡量审视教师不良流动，在不鼓励东部地区挖角西部地区同时，强化中东部、普通高校与西部民族院校间区域联结、校际联动的共同体建设，加强西部民族院校间“抱团取暖”，形成跨区域、跨领域、跨单位合作，建立教师第一资源发展共同体，促进教师合理有序流动。

3.提升西部民族院校教师流动的管理水平

民族院校是教师流动的政策决策者、制定者、执行者，教师流动中民族院校特别是管理层扮演着至关重要的角色，一流的管理水平决定着特色、高水平、现代化民族大学的建设。首先，教师不良流动治理离不开一支素质高、结构优、能力强的高层次、高效率的各民族管理人才队伍[17]。领导层的管理理念、思想决定了服务管理教师还是行政命令教师，直接影响了教师流动的方向和速度。“一把手”管理水平体现在如何监控教师不良流动的流向与流速，引导人才正确的流向，调控教师合理流动。民族院校管理应坚定立足西部地区、扎根民族地区，实现现有资源效益最大化，从服务入手，构建良好的教师“心理生活空间”[18]，创造一种具有稳定感、安全感、持续感、公平感的大学环境[10]。其次，可以借鉴发达国家高校采用不同职称的任期制、高校间的兼职制和离职退出补偿等管理方式[19]。校内根据教师能力与意愿，实行有条件的教师岗位流动，动态调整不同职称教师不同时期对不同岗位工作的需求；鼓励院校间互聘教师，实行跨区域、跨校教师兼职。校外实施教师流动补偿机制，如选派流入机构人员到校承担相应的教学科研工作，流出单位选派中青年教师到流入机构访学、委培、实践训练，流出教师积极参与原单位学科专业建设，承担一定的教学科研、青年教师培养任务，给予流出单位一定人才培养费用补偿等。再次，鼓励教师参与民族院校治理，保障教师流动权益。民族院校治理能力提升是民族高等教育现代化的要求，是民族大学推进内涵式发展、 提升综合竞争力的内在需求[20]。民族院校既要改革、破除不利于教师参与学校治理的旧观念、旧体制机制，又要建立健全教职工代表大会制度，突出教师主体地位，落实教师知情权、参与权、表达权、监督权，保障教师参与学校决策的民主权利[21]，确立“改革与治理”“破和立”[22]相统一的教师参与高校治理之路。西部民族院校管理既要遵循高等教育规律、高校管理规律，更要遵循民族政策、民族教育规律，尊重不同民族教师的风俗习惯和生活习惯，构建灵活性、特色化、现代化的教师流动管理模式，实现教师一心为学校发展出谋划策作贡献，学校一心为教师成长发展创条件、搭平台、谋福利。

4.协调教师经济人与社会人角色

教师是经济人也是社会人，既受到外在经济的牵引、内部基本需要的驱动，又受到社会性的制约与社会价值观的引导。按照马斯洛的需要层次理论，教师流动是教师自觉自愿行为，受教师各类基本需要、价值期望与成长性需要的影响。自我实现是人的成长性需要，为充分利用和开发天资、能力、潜能，竭尽所能使自己趋于完美[23]，是在生理、安全、尊重和爱的基本需要得到满足的基础上形成并主导教师向着人生理想发展。西部民族院校教师选择提前退休，其实并非真正的退休，而是以提前退休表达对当前工作状态的不满，多数提前退休教师会选择继续在校外培训机构、民办高校工作来自我实现。再看年轻硕士教师辞职。从民族院校教师的发展趋势来看，硕士教师可能在不久的将来退出民族大学的舞台，但当前教师队伍中以硕士教师为主的现状下，年轻硕士教师的基本生存需要关乎西部民族院校整体发展。年轻硕士教师大多刚刚从高校毕业，进入民族院校新岗位，对工作待遇、工作环境、单位冷暖等缺失性需要要求更急更多。根据奥尔德弗“ERG理论”：如果高层次需要得不到满足，那么就会回归到低层次需求的满足上，并且可能同时受几种需要的作用[24]。当老教师无法满足自我实现需要，而工作待遇又无法提升时，选择提前退休再“就业”可以获得经济利益、环境利益，更好地满足缺失性需要，提升生活质量、发挥剩余价值。年轻硕士教师通过辞职重新评估缺失性需要，再就业可以进一步选择更优的待遇、环境满足生存需要，获得子女教育利益、自我发展利益。因此，西部民族院校需要协调教师当前需要与目标需要，努力满足教师的缺失性需要，引导教师把实现个人价值统一到民族大梦想中，实现人尽其才、才尽其用、用有所成[25]。民族院校教师需要衡量评估当前工作、关系、成长状态，始终牢记“为党育人、为国育才”的初心和使命，把个人发展、成长有机融入民族院校整体发展，实现自己人生价值的理想和追求与民族教育事业发展互利双赢。

5.探索“送出去”“引进来”“扶上马”“送一程”的教师发展路径

一流师资既是世界一流大学、一流学科的基本特征，也是建设世界一流大学、一流学科的根本保障[26]。西部民族院校解决教师不良流动的关键在于建设一支稳定、流动合理的高层次、高素质教师队伍。当前，从国内西部“双一流”大学博士学位、高职称教师数量看，西部民族院校高层次教师队伍还存在不小的差距，一流大学建设高校云南大学博士学位教师占比达47.21%，云南民族大学博士学位教师占25.63%；西藏大学，一流学科建设高校，42%专任教师拥有高级职称，西藏民族大学27.87%专任教师具有博士学位。在“人才总是流向那些提供优厚待遇、良好工作条件和创业环境的组织和地区”[27]教师流动规律下，西部民族院校需结合民族院校办学特色，融入西部大开发等国家战略，由“推着走”、“要我发展”到“主动走”、“我要发展”新时代教师流动发展路径——“送出去”“引进来”“扶上马”“送一程”[28]。“送出去”即西部民族院校大力支持教师参与流动，鼓励不同职称、年龄、级别教师定期、不定期到境内外高水平大学访学、进修、修读学位，激活留任教师“存量”。“引进来”即引进境内外高层次人才、优秀人才来民族院校工作。多渠道、多层次、多样化吸收新鲜血液，构建立体多层次的引人机制体制，防止流入中的“近亲繁殖”现象扩大化，拓展教师“增量”；提高引才工作的针对性，防止盲目地卷进人才抢夺大战，实现“好钢用在刀刃上”有限资源最大化利用，保证“引得合理、留得合心、用得合适”。“扶上马”即西部民族院校要强化内培力度，增强后备力量——加强中青年教师生力军的培养。打破“重引进、轻培养”的急功近利思想，重学科带头人的引进，忽视内部教师尤其是中青年学术教学骨干培养的桎梏；营造学校内部和谐民主氛围，防止以资历说话办事，以权压人；多爱护、少苛责年轻教师，展现教师“力量”。“送一程”即相信教师，充分挖掘教师潜能。西部民族院校要给予教师特别是高层次、优秀教师更大的发展空间、施展才华的机会，宽容教师的错误甚至失败，多些人文关怀、多做暖心事，多鼓励教师创新尝试，发挥教师“能量”；强化民族院校教师组织忠诚度，增强其归属感和服务民族地区的自豪感。

注释：

①数据整理于各民族大学官网网站，截至于2021年2月28日。

②数据来源于青海民族大学人事处。这里的30—40名在外读博教师不是指每年考上博士人数，而是每年滚动数据，主要包括新考上就读和去年考上就读的总人数。