“双一流”建设背景下行业特色高校师资队伍建设研究①

刘 一

（电子科技大学，四川 成都 610000）

国务院2015年11月发布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，标志着我国高校“双一流”建设工作拉开序幕。结合行业特色、地域差异等因素，本文选取国内部分有代表性的“双一流”建设高校师资队伍为研究对象，以各高校公布的《2018—2019年本科教学质量报告》及官网数据为研究基础，梳理师资队伍建设的共性问题及特征，探讨进一步加强行业特色高校师资队伍建设的途径和方法，为后续的工作提供参考。

一、师资队伍发展现状及问题分析

（一）生师比差异大

生师比是指一个教育机构在一定的时间段内折合后的全日制学生数量与专任教师数量之比。生师比是衡量高校办学质量的重要指标，合理的生师比既要考虑办学效益，又要兼顾教学质量。根据教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》〔2004〕2号文件规定，普通高校生师比的合格要求为18，但在高校教学质量评估体系中，国际常用的生师比为14，认为此比例对办学效益和质量最为适宜，如果高于这一比例，办学效益可能会提高，办学质量就难以保证〔1〕。目前我国“双一流”建设高校生师比状况差异较大。除少数高校外，整体与国际一流高校相比，还有较大差距。

（二）学历结构不均衡

本文研究的学历结构是指高校教师学历、学位的构成状况。我国“双一流”建设的高校中获得博士学位的教师比例大幅提高，师资队伍中博士、硕士、学士的比例已经呈现出“倒金字塔”结构，师资队伍结构得到了显著的优化，但与世界一流高校相比，还有较大差距。在10年前有学者通过对美国16所一流高校教师最终学历统计发现，这些高校中教师拥有博士学位比例已经高达95%以上〔2〕。因此，要想达到真正的世界一流水平，我国高校在提高师资队伍学历层次上还任重道远。

（三）职称结构不均衡

职称结构中，正高级职称占比最多，副高级职称占比称居中，其他职称占比最少的结构称为“倒三角形”结构。世界一流水平高校中，职称结构为“倒三角”型结构的高校占多数，这种结构是高校良好发展的表现之一。当前，我国高校职称结构呈“卵型”结构比较普遍，高水平师资数量难以满足“双一流”建设的要求，副高级职称人数基数较大，职称晋升竞争激烈。如何结合高校行业特色，建立既严格又合理的教师职称晋升制度，是需要高度关注的问题。

（四）学缘结构不均衡

学缘结构泛指教育和科研中师生和学术派别之间的渊源关系〔3〕。什么样的学缘结构才是最佳结构，这是一个涉及面较广的复杂的指标模型问题，目前学术界并没有统一的标准。学缘结构的多样性有利于构建高水平的师资队伍，取长补短，促进学校各学科交叉融合，形成“百花齐放、百家争鸣”的学术氛围，正在被越来越多的国内高校接受和借鉴。例如，北京大学为避免学缘单一和“近亲繁殖”，从2003年开始原则上不再选留本校毕业的应届博士进入师资队伍〔4〕。南京大学2018年度有108名专任教师在海外学习或工作一年以上，占专任教师总数的5.04%。

通过多年的努力，我国高校学缘结构多元化进展成效明显。然而学缘结构调整和改善受学校声誉（光环效应）、学科声誉（累积效应），以及地缘因素〔5〕的影响，不是一朝一夕就能实现。

（五）杰出人才稀缺

近年来，各高校纷纷推出人才强校战略，打造高水平师资队伍。经多年的建设和发展，各“双一流”建设高校的师资队伍中杰出人才数量和比例都有显著的提高。以西安电子科技大学为例，十八大以来，两院院士新增1人，总数达4人（双聘院士新增5人，总数达15人）；长江学者新增20人，总数达34人；百千万人才工程入选者新增4人，总数达13人；杰出青年基金获得者新增6人，总数达15人；优秀青年基金获得者新增12人，总数达14人。从横向比较上看，受限于各高校历史积累、学科发展水平、地域限制、地区经济发展水平等诸多因素，国内“双一流”高校之间人才队伍发展不平衡情况明显。以清华大学为代表的国内顶尖高校，截至2018年12月底仅入选两院院士、“长江奖励计划（含青年项目）”和“国家杰出青年基金（含优青）”3个项目的国家级人才数量占师资队伍总数比例就超过20%，远超其他“双一流”高校。从纵向比较上看，与世界一流大学相比，我国高校的顶尖创新人才稀缺，杰出人才过分依赖引进。我国高校自主培养顶尖人才的能力亟待加强。

二、对策及建议

（一）制定基于校本特色的师资队伍建设规划，实行差异化师资引进政策

从前文的分析中不难看出，高校要想解决目前面临的师资短缺、师资队伍整体学历层次还需进一步提高，学缘结构还需进一步改善等问题，加大对师资队伍建设的投入，坚持高标准从海外一流高校引进师资是非常必要的。

在当今高校人才激烈争夺背景下，行业特色明显的高校更应该根据自身发展目标，根据学科特色进行人才需求规划和资源配置，制定基于本校特色的师资队伍建设规划，实行差异化的师资引进政策。为了尽可能避免错失人才同时兼顾师资水平，建议高校引进师资在追求高层次性的同时，也要重视岗位匹配度和人员后期发展潜力。高校可以考虑采取灵活的聘任政策加严格的转正考核相结合的模式进行师资引进，“预聘——长聘制”“非升即走”等模式都是这个方面比较有益的探索，值得进一步的完善和推广。

（二）大力推行科研团队建设，助力青年教师培养

无论是“海归”还是本土培养的博士，进入教师队伍初期都会面临各种适应性的问题，“青焦”现象普遍存在。单兵作战、“水土不服”、缺乏职业生涯整体发展规划、对未来前途感到迷茫等问题是影响青年教师成长并导致高校青年教师队伍不稳定的主要因素。

为了增强师资队伍的凝聚力，帮助青年教师更快成长，高校应该大力支持和倡导科研团队建设，有目标、有组织进行教学科研工作。积极引导研究方向接近、年龄层次合理、业务水平不同、学缘差异明显的教师组成团队，由经验丰富、业务水平较高的教师担任团队负责人。第一，不同风格的教师融合在一起，可以促进不同思想的交流与合作，激发活力，大家互相帮助，取长补短，容易形成优良的学术氛围和协调的人际关系，这样的人文氛围一旦形成，有助于凝聚学术群体成员共同进步，可以较好地解决青年教师“水土不服”等问题。第二，在团队高水平教师的帮助和指导下，青年教师更容易找准自己的学术方向和定位，遇到问题更容易得到帮助和支持，这样的环境有利于人才的培养和学术成果的取得。第三，相较于单兵作战，团队科研实力更强，更容易瞄准国家重大战略需求，在国家层面上得到更多的重大重点项目支持，青年教师以重大重点项目为牵引，更容易“入主流，到前沿”，取得大量高水平的并被社会所公认的科研成果，为后续发展奠定坚实基础。

（三）加快建立完善合理的职称评价体系

职称晋升作为高校最重要的评价考核机制之一，对于调整师资队伍职称结构起着不可替代的“指挥棒”作用。过高或者过低的职称晋升条件都不利于高校师资队伍建设工作。行业特色型高校可以从以下几个方面入手建立完善合理的职称评价体系。

第一，从职称条件设置上看，应根据学科自身特色建立全方位、多层级的绩效评价考核体系。评价考核的内容不仅要注重学术拔尖，更应该从教师的师德师风、教书育人、社会服务等方面进行全面的考核。对于学术评价方面，要认真落实国家部委关于“破五唯”相关工作要求，从重视论文数量转变为重视论文质量，从重视专利数量转变为重视专利实际转化效果。第二，从职称评定方式上看，评价考核的形式追求多层次，把学生评教与教师个人自评相结合，加大校外、国内外同行评价尤其是小同行评价在职称评定中的占比，实现学校、社会外部动力与教师内在动力共同促进师资队伍的发展。通过职称评审帮助教师了解到自身存在的问题和注重自我发展，把教师评职称从传统的单纯的管理监督手段转变为促进教师个人专业发展的手段。第三，从职称系列设置上看，行业特色型高校尤其要尊重教师的个体差异，尊重专业与工作岗位的特殊情况设置多通道职称晋升渠道，保证机制的公平公正、符合教师的实际利益。例如某些高校已经开始启动的为擅长教学工作，在教学工作中取得突出成绩的教师单独设置教学系列职称晋升通道，为擅长做科研的教师专门设置研究员系列职称晋升通道，为在某些特殊领域做出贡献的教师设置“特岗”等举措，都是非常有益的探索。

（四）坚持“引育并重”，持续加强杰出人才队伍建设

过去几年，各高校在高端人才引进工作中都取得了一定的进展，由此可以看出国家出台的一系列引才政策在促进海外人才回流、促进国内人才参与国际交流方面都起到了积极作用。但是在当前全球疫情并未得到有效控制、中美贸易摩擦加剧、国际形势不明朗等诸多不利因素影响下，海外引才难度和风险都急剧增大。单一从海外引进高端人才的方式远远不能满足师资队伍建设需求。

高校应该坚持“引育并重”，将引进人才与学校高层次人才培养计划及青年人才成长计划结合起来，持续加强杰出人才队伍建设。例如通过制订类似“青年学科带头人培养计划”“学术新人奖”等方案，从校内选拔优秀青年教师加以培养，扶助青年骨干人才迅速成长。积极组织青年教师参与国家“长江学者奖励计划”“人才项目专家”等引智工程，在薪酬待遇、资源配置、后勤保障、团队组建等各方面对本土高层次人才采取特殊政策，缩小与海外引进人才待遇差距，鼓励他们安心工作。另外，学校还可以试点青年人才聘用试点，对优秀青年教师特聘特别研究员、特别副研究员等岗位，打造学术特区，全方位支持优秀青年教师尽快成长成才。

三、结语

高校实现“双一流”建设目标，并不是一蹴而就的过程，其中一流的教师队伍是实现一流大学梦的基本保障。只有通过不断学习海外一流高校师资队伍建设经验和总结自身建设特点，抓住国家和行业发展建设契机，不断摸索和实践，才能真正实现我国世界一流大学建设的目标和理念。