医院人力资源流失现状及解决路径

文/洪慧芳（浙江省淳安县千岛湖镇淳安县第一人民医院）

2016年，我国民营医院儿科医生流失率达到了58%，也有数据表明我国三甲医院护士流失率达到了5.8%，经济发达地区例如北上广大型医院护士流失率达到了10%。到底是什么因素导致医院人力资源流失呢？作为人力资源管理的医院人资部门必须要弄清楚其中的原因，这对于建设稳定的医护团队、树立品牌医院形象具有积极意义。本文对此展开论述，希望对我国医院人力资源管理工作具有一定的借鉴作用。

一、人力资源稳定性对医院发展的重要意义

医院是人民群众身体健康的守护者，特别是在大型卫生公共事件发生后，医院的这种责任更为突出，群众对医院的依赖也会增加。在医疗行业竞争加剧的背景下，医院人力资源管理也迎来了挑战。拥有稳定的人力资源对于医院而言具有以下重要意义：

（一）提高医院工作效率

我国一些省会城市大型医院日就诊量达到数千人，这意味着各科都人满为患。面对这样的就诊量必须要有足够的医护队伍才能应对，否则很容易导致口碑下降，会让就诊患者出现不良情绪。

（二）改善服务质量

一直以来语言服务质量都是群众最为关心的话题，而医疗服务质量的提升除了依赖技术之外，对人力资源也有很严格的要求。首先，需要专业素养较高的医护人员；其次，要有足够的后勤保障人员。所以医院人力资源部必须要结合职能部门、业务部门、办公室等展开全面的培训，以期提升医院的服务质量[1]。

（三）提高医院竞争力

随着医疗改革不断深入，医院之间竞争越来越白热化。对于任何一家医院而言，拥有素质高且稳定的医护队伍和后勤队伍，可以使其竞争力得到提升。特别是专家队伍，成为所有医院赖以生存的第一宝贵资源。

二、医院人力资源流失的现状分析

医院人力资源流失随着时代发展而逐渐加剧，孙颖浩院士指出2017年我国医院医生流失率达到了25%，其中儿科医生流失率高居榜首，局部地区达到了58%。而护士人员、后勤人员流失也需要重视，虽然二者流失率远不及医生，但流失率也在不断增加。孙颖浩院士分析了我国医护以及医院后勤人员流失的原因，其中特别指出了我国医学院教育模式是导致医院人才流失的一个主要因素[2]。除此之外，笔者认为还有以下几个因素：

（一）医院人力资源管理模式落后

我国医院特别是公立医院的人力资源管理落后于时代，缺乏与时俱进的战略型人力资源管理办法。另外，人力资源管理缺乏人性化，不能站在医生、护士、后勤人员、办公室人员的角度考虑问题，定制的工作任务缺乏弹性。最为主要的是，定制的任务并非是以医院长远发展规划为基础，造成任务缺乏依据。

（二）县级医院制度落后急需改革

第一，县级医院作为基层医院要为广大群众提供健康防护，但该类医院当中岗位结构设计比例不科学，中级或中级以上岗位少，而普通医护人员数量超标，导致医院高知群体比例下降，无形中降低医院权威性，让很多群众舍近求远，赶往地市医院就诊。

第二，按照马斯诺的需求层次理论，人的需求包括生理需求、安全需要、社交需求、尊重需求以及自我价值实现。我国县级医院医护人员为了发展努力提升自身能力。但目前县级医院规培制度存在缺陷，首先缺乏规培基地，不能满足医护人员成长所需；其次，前往大城市规培人员往往更易流失。

（三）薪资待遇不公平

在人力资源管理中薪资待遇是重点之一，但很多医院的薪酬制度并不合理，薪酬分配靠资历、靠学历的情况十分常见。这也导致那些为医院作出突出贡献的主体不能获得相应的待遇。国家财政对基层医护人员倾斜少，导致其流失率高。

（四）新生医护人员素质问题

我国医学院每年都往社会输送多达数十万的医护人才，但是进入医院工作的不足20%，80%的人才都进入了其他领域。这部分进入医院的医护人才因为在校期间思想政治教育欠缺，导致其缺乏正确的职业观、劳动观、荣辱观和集体观念，在工作中一旦遇到挫折就会选择离职。

据孙颖浩院士透露，英国医学院校招生比率仅为3%，需要层层挑选。而我国招生率超过了70%，缺乏严格的筛选标准，这也是导致医学生素质欠缺的主要原因之一。

三、降低医院人力资源流失的路径

医院想要降低人力资源流失量，需要做好以下工作：首先是提升人力资源管理水平；其次是要积极开展编制体制改革，要打破编制对医院发展的约束；再次要实现环境留人，即通过良好的工作环境来增加职工对医院的归属感和信赖感；最后需要医院联合医学院校提高学生的培养水平，这也意味着医院要主动和医学院校展开联合，要让医院成为医学院校毕业生的实习平台，通过这样的方式可以优先筛选人才。

（一）提升人力资源管理水平

第一，要树立人本思想。医院决策层必须要充分重视人力资源部门的作用，将其提升到核心部门队列之内。然后积极地引导人力资源部门“以人为本”，能够在充分了解医院长远规划基础上，对各部门各岗位设定相应的工作任务。必须要做到量体裁衣，要保证工作压力在合理范围之内。

第二，要建立科学培训机制。人力资源部门需要不断地进行技术培训、思想培训，必须要不断激励每一位成员的积极性，使其能够迎难而上，并在过程中体现出个人价值。诚然，医护队伍以及后勤队伍价值体现，需要医院建立科学合理的薪酬系统来匹配薪资、福利、奖金等[3]。

第三，要构建绩效考核方案。人力资源部门想要做到薪酬合理性，必须要有标准的考核系统。对医生、护士、办公室人员、后勤人员都有相应的评价指标。每个月都要认真评价每一位工作人员的工作质量、工作效率，并对接薪酬、奖金和福利。要考虑资历更要看贡献，只有如此才能平衡内部关系，打造稳定局面。在绩效考核工作当中需要避免过去考核工作和激励脱钩的现象。

第四，从源头上控制人力资源质量。医院人力资源是不断更新的，随着时间推移，各大医学院校的毕业生会不断进入到医院体系之内。这也意味着要打造稳定的人力资源体系，必须要加强人力资源部门人才筛选能力。对于重要科室医护人员需要展开严格筛选，既要看思想素质，也要看专业水平。

（二）积极改革县级医院内部制度

首先，需要认真分析本地患者流失原因。一般患者对县级医院缺乏信心，而缺乏信心的根本原因是医院缺乏知名专家。实际上这和医院岗位设置有关，因为人力资源设计落后而导致了中高级职称人员缺乏。既然找到问题根源，便可以通过科学岗位设置，以及对应的优厚待遇来吸引中级以上职称医护人员前来任职[4]。对于内部人员也可以采取自我学习以及内部竞聘等形式来提高其相应工作水平，以此来满足本地患者需求。其次，要对目前普通医护人员展开严格考核，要做到留精、留优。再次，改善县级医院规培制度。凡是规培人员必须要签订合同，以此来保证医护人员规培之后能够返回县级医院，避免人才流失。最后，需要县级医院联合建立规培基地，政府也要对此提高重视，能够给予资源支持。

（三）实现环境留人

第一，积极塑造良好的医患关系。医院要积极设立公共部门并任用公关能力强大的人员为主管。通过该部门的积极工作有效化解医患矛盾。这可以在一定程度上降低医生、护士的工作压力，使其可以更加专心地工作，减少工作误差。同时，医院法务部门需要积极了解国家政策、法律知识，能够有效应对恶性医疗矛盾，对于那些煽动患者及家属大闹医院的行为，有必要联合公安部门一同去捍卫医院的利益。

第二，融入信息化管理降低医护工作压力。建立网上挂号、问诊平台，实现患者分流，有效地降低医护人员工作压力。通过信息化管理方式建立医护人员以及后勤人员档案，在其生日当天送祝福、送礼金，以这样的方式改善医护、后勤人员对医院的印象，提高他们的归属感和信赖感。

第三，扩大党建活动范围让职工感受到温暖。医院党支部在坚持“三会一课”“两学一做”之外，积极地开展“我为职工做实事”活动。党支部深入医生、护士、后勤人员、办公室人员当中，了解他们工作中最大的烦心事，帮助他们有效化解这些烦心事，让人心思稳。

第四，面对内部员工开展合理化建议征询活动，凡是提出合理化建议且被采纳的，医院给予员工一定的激励。通过这种形式让员工形成主人翁意识，使其个人价值被体现出来。

第五，要设立各种奖励。一些医院专门设立了最委屈奖、突出贡献奖等，以这样的方式让员工得到相应的回报。这种操作模式会提升员工对医院的认可度，降低人力资源流失率。

（四）提高医学院校人才培养水平

医院要与国内外医学院校建立长期合作，做到针对性引入人才。医学院校也必须要承担起社会责任，要在教授各类知识、技能同时，积极开展思政教育，要培养出意志坚定、技术一流的特殊人才。这其中医院和院校建立合作，医院能够为院校教育指明方向，避免院校教育脱离社会[5]。同时，医院也要不断吸收院校的理论知识，为医院的科研注入动力。另外，医院必须积极迎合医疗改革，剔除弊病，要打造出良好的行业氛围。否则院校学生在院校内纤尘不染，进入医院后很难适应环境变化，会造成初上岗的医生、护士流失。

四、总结

在医疗行业竞争加剧的大背景下，医院人力资源流失成为常态。然而人力资源是医院得以发展的根本资源，人力资源过度流失必然会影响到医院的发展。为了减少人力资源流失，医院必须要提高人力资源部门地位，要纳入战略型人力资源管理模式，要给予人力资源部门一定的权力，使其在招聘、培训、考核、激励等方面能够创新方法，保证锤炼出稳定的医护和后勤队伍。鉴于传统编制制度对医院已经形成了困扰，需要医院主动改革，要积极地提高非编人员的地位。医院要做到环境留人，在党支部带领下温暖职工，以此来减少人才流失。