对西部地区人才流失现状的思考*

徐 婕

（昆明医科大学公共卫生学院 云南昆明 650500）

引言

伴随着经济转型、产业升级以及区域和城市间人才竞争的升温，高层次人才流动已成为影响区域科教、经济和社会长远发展活力的重要因素[1]。从2017年开始，以广州、深圳、南京、杭州等为代表的一、二线城市积极制定一系列人才引进措施，向高校博士毕业生抛出橄榄枝。加之其本身的优势地理位置、完善的硬件基础设施、较高的经济发展水平和众多的高科技创新平台，“孔雀东南飞”已成为当下博士毕业生的就业现状[2]。

为扭转这一局势，2020年5月17日，中共中央、国务院发布了《关于新时代推进西部大开发形成新格局的指导意见》，这是国务院从全局出发，顺应中国特色社会主义进入新时代、区域协调发展进入新阶段的新要求，统筹国内、国际两个大局作出的重大决策部署。同年12月4日，科技部深入贯彻此文件，面向内蒙古自治区、广西壮族自治区、重庆市、四川省、贵州省、云南省、西藏自治区、陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区人民政府，新疆生产建设兵团印发了《关于加强科技从创新促进新时代西部大开发形成新格局的实施意见》的通知，为推动西部地区加快实施创新驱动发展战略，大幅提升区域和地方科技创新效能，支撑新时代西部大开发形成新格局提出了诸多实施意见。这些文件的颁布，使得西部地区对人才的吸引力，尤其是对高层次、创新型人才的吸引力成为各方面关注的焦点[3]。

在多项优势政策的强力加持下，西部地区人才匮乏局面有所缓解，向西部流动的人才数量有所增加。但从现实来看，有关政府却依然没有出台明确的、有针对性的人才引进策略，导致西部地区的人才引进工作存在严重的动力不足问题[4]。更为突出的是，落实到具体单位，“尊重人才、信任人才、善待人才”的指导精神却难以实现，以至于西部地区各行各业都广泛存在着严重的人才流失现象[5][6]。这不仅使前期的诸多努力付之东流，也对地区的可持续发展造成恶劣影响。

鉴于此，本文以东部地区博士毕业生西部高校就业的现状分析为例，拟通过具体实例、阐述就业现状、指出工作中存在的突出问题、剖析人才流失这一现实原因，并从实际出发，提出切实可行的改善策略，以期见微知著，让更多的人了解西部地区人才流失的现状，引发更多的思考。

一、博士毕业生西部高校就业现状及突出问题

近年来，政府工作报告明确指出：“发展是第一要求、人才是第一资源、创新是第一动力。”人才强国是我国的治国方略之一。对人才类型的分类，大致可以分为三类，即行政管理人才、专业技术人才、经营管理人才[7]。现阶段，我国大部分“博士”的最大特点并不在“博”，而在“专”和“深”。因此，在就业选择时，更多的博士毕业生期望找到与自身专业对口的工作。高校就业，无疑是博士就业的首选岗位。本文剖析的正是东部地区高校应届博士毕业生在西部某高校就业的现状，讨论其在工作中遇到的困难，以期有针对性地提出解决措施、改善现况。

1.“专业技术人才”被强制转换成“行政管理人才”

根据该校二级学院工作安排，新进教职人员需在学院行政科室工作一年，承担行政管理人才角色。然而，因近几年新进教职较少，甚至存在缺失的困境，科室教师大都不愿从事行政管理工作，人员调整困难，故行政科室管理部门人员严重短缺，新进教职人员需持续工作至下一批新进教职报道、方可脱身去往专业对应科室。而这一工作周期，平均需要3年，意味着新进教职无论是何专业都需要在行政科室为学院行政服务3年。

2.制度混乱，无从下手

行政科室作为二级学院的中枢部门，负责管理学院的人、财、物以及重大事项，工作量较大，工作要求也逐年提高[8]。因行政科室管理部门人员严重短缺，在职人员多是临退休教师，新进教师又一直存在轮转问题，导致行政科室无固定的专职人员，在职人员“五花八门”，综合素质和服务意识参差不齐。与此同时，学院各级领导不重视制度建设，习惯按经验操作，学院老教师们凭借资历教长，存在不服从管理乱象，因此在日常工作中，办公室职能发挥大打折扣。混乱的管理制度，严重消磨了新进教师的工作热情。此外，新进教师非行政类专业人员、缺乏管理经验，又无岗前培训，常常在日常工作中无从下手、困顿难行。

3.身兼多职，分身乏术

行政科室管理部门人员严重短缺，造成的另一个问题便是新进教师往往需要身兼多职。譬如，本文中采访的其中一位新进教师，不仅是学院的科研秘书负责学院的各项科研项目管理，更是兼任行政秘书负责学院日常行政事务处理，工作冗长而烦琐。新进教师从读书时的学术科研平台跳转到全新的职场工作本就需要时间来熟悉各项业务，身兼多职，无疑是雪上加霜、困难重重。

新进教师将自己的大部分时间和精力都消耗在了与自身专业无关的管理工作上，无暇再去追踪自己的学术研究、科研进度停滞不前，严重影响了自己的专业发展。而学术研究本就是一个需要实时跟进的学科，终日困顿在管理工作中，新进教师如何迈出自己的专业第一步？用新进教师轮转来缓解学院行政科室缺人的困境，是否真正做到了“善待人才”呢？是否让“来之不易”的引进人才发挥所长了呢？此外，高校教师教学育人是根本，应届博士毕业生虽有较强的专业知识，但教书育人却经验不足。在独立授课之前，需要选择性地跟随优秀教师去听课，学习如何当一名合格的“教师”，但超支的工作量已经让听课变得有心无力。至此，教师本身都没有学会授课这门技术，又如何去高质量地进行教学呢？

相对比，东部高校通常具有专职的管理队伍，行政科室人员固定、分工明确、各司其职；学院制度完善，层次清晰，不仅学院层面有独立的各类秘书，每个科室都有各类秘书，管理工作只是科室老师的兼职，并不会造成较大的工作负担。新进教师报道后，学校将组织系统的入职培训，帮助熟悉日常工作；专业上也是直接进入对应科室，院校提供科研启动资金，帮助开展科研项目；授课上也是规定需完成一定课时的听课积累，经授课考核合格方可进行正式授课。

4.科研平台严重匮乏，巧妇难为无米之炊

自然科学类博士生在从事科研过程中通常需要开展多项实验，而许多实验操作依赖于专业的仪器设备。西部高校因自身发展的局限性，往往存在仪器设备短缺、已有设备陈年老旧、缺乏维护等问题。与此同时，因疫情及科研项目管理制度等问题，同一地区高校、科研院所间交流合作较少，难以达到仪器共享的理想状态。科研平台的建立需要政府、学校等各方面的共同努力，不仅需要大量的财政投入，还需要专业的人员管理，是一个长期积累完善的过程。另一方面，历史发展的局限性使得西部高校老师更偏向于社会科学类项目研究，从事自然科学类研究的老师较少。多方面原因使得自然科学类新进教师不仅没有理想的科研平台使用，而且缺少志同道合的“战友”，孤掌难鸣。而来自东部高校的新进教师，已经习惯了优渥的科研环境，团队合作的科研氛围，初来西部，不免发出“巧妇难为无米之炊”的感叹。

5.人才引进措施落实存疑

无论哪个高校在招收新进教师时，对于自然科学类的博士毕业生都会提供一定数额的科研启动基金，帮助初次迈入独立科研道路的研究人员提供一定的基础研究经费。部分东部发达区域，不仅省、市层面会提供一定的科研启动基金，具体到学校、学院也会配备科研启动经费，帮助推动新进教师的科研第一步。然而。到了西部地区，虽然某高校招收人员时承诺会配备一定金额的科研启动资金，但落实存疑。当新进教师去学校人事处、科技处、学院领导等处询问时，却一问三不知，“踢皮球”情况严重，使得初来乍到的新进教师束手无策。另一方面，西部高校通常承诺会提供一定数额的住房补贴，但不透露发放期限、发放方式，部分高校甚至不兑现、少兑现招聘承诺。招聘时承诺的教师公寓也以住满为患为由，无法提供，本就跨地域就业的东部毕业生，需要自己解决一切生活问题，独立面对工作与生活的双重压力。

综上，现实工作中的种种困境，让“孔雀西飞”的东部博士毕业生孤立无助。虽然从学生到职员，是迈入社会的第一课，是个人自适调整的过程，但既然毕业生们选择了响应“西部大开发”战略，愿意为西部经济、教育事业的发展贡献绵薄之力。那西部地区能否为这些毕业生们提供落到实处的人才引进策略呢？能否有针对性地完善平台建设，使他们能够发挥所长呢？能否让这些博士毕业生们“专人专用”“人尽其用”呢？

二、改善人才流失现象的策略

虽然人才的成长之路，不可或缺地经历引进、培育、成长、成熟的过程，并通过这样的过程，加速人才和社会的融合，促进人才和社会的共同发展。当社会或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时，人才流失便会成为一种必然。西部地区前期虽已采取了多项人才引进策略[4][9]，但博士毕业生在实际工作中仍存在前述的诸多困窘现状，西部地区人才流失现象严重，迫切需要有效措施改善这一窘境，推动西部地区经济、教育的可持续发展。鉴于此，本文提出如下解决措施。

1.完善基础设施、提高地区吸引力

教育和医疗是人们在选择就业地区时考虑的首要因素。博士毕业生等高层次人才在就业时通常已过而立之年，即将步入“上有老、下有小”的生活现状，因此，教育和医疗条件在他们择业决策时显得尤为重要。西部地区因为经济发展的限制，目前的教育和医疗水平，较东部地区仍处于落后阶段。要想“鸟语花香”，就必须先“花团锦簇”，政府等各级部门需要采取切实措施，提高基本的教育和医疗水平，为吸引优秀人才夯实基础。与此同时，西部地区应发挥自身优势，充分利用当地良好的自然环境、舒适的生活节奏广纳人才，努力提高地区吸引力。

高校是博士就业的主要场所[10]。一个地区拥有较多大学尤其是高水平大学是吸纳高层次人才的关键[3]。因此，加快西部地区双一流大学建设是亟待解决的重要问题。而高水平大学培养出的高层次人才，又有极大可能留在学校所在地就业，这使得人才引进步入良性循环，是解决“留不住人”问题的根本。而本文第二部分提出的平台建设问题，也是亟待解决的重要问题。因此，各级部门应重视平台建设，广纳各方建议，有针对性地改善平台环境，为人才发展保驾护航。

2.完善人才管理制度

人才引进只是第一步，如何对这些人才进行管理才是重中之重，要做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。高层次引进的人才，多为某一领域的佼佼者，他们通常掌握所从事专业的先进知识或高新技术，因此，对这一类人才，要积极为人才松绑，做到“专人专用”，让他们在适合自己的领域内发光发热，而不是为了弥补当地的日常工作漏洞，随意填补。既然政府、学校等多方花费时间、精力引进了所需人才，却不能用之所长，不免有些“暴殄天物”。具体引进部门应依据人才专业特点安排合适的岗位，为其架梯子、搭台子，让人才唱“主角”，力争人尽其才，让人才在事业上有成就感、获得感，营造良好环境。与此同时，特殊待遇常与特殊要求并存，既然地区为人才提供了理想的工作环境，那就需要对这些人才提出更高要求。虽然西部地区达不到东部地区的科研平台条件，但仍然可以根据当地实际情况，合理提出要求，有压力才会有动力，避免“温水煮青蛙”，一劳永逸。又或者西部地区可以通过奖励性方式，对考核合格的人才提高待遇，发放实际奖励，用多种手段留住引进人才，避免人才流失。简言之，完善人才管理制度，不仅需要关爱高层次人才，更需要对人才工作提出要求，以人才推动当地教育、经济快速发展。

3.完善人才保障制度

完善人才保障制度，应进一步深化人才发展体制机制改革。只有体制机制协调，才能人才聚、事业兴。完善人才保障制度，需要充分整合全市人才服务资源。各级部门须密切协作、各司其职、各负其责，严格按照服务专岗运行的流程和要求，高效率、高质量地完成各项审批和服务工作。要坚持服务至上，主动与各类人才加强联系，听取他们的意见建议，解决他们的实际困难，简化办理流程，确保服务措施不断完善，让各类人才引得进、育得强、留得住、用得好。具体来说，经济基础决定上层建筑，如果连衣食住行都没有解决，又怎么去全身心地投入到高强度的工作中呢？一名正常教育体制下的博士毕业生，按不间断学习计算，仅仅从小学算起到博士毕业就需要22年，医学博士更是需要24年。寒窗苦读多年，却不能解决基本的生活问题，不免令人寒心。西部地区相比东部地区，同一层面的同种工作、工资水平明显较低，人才引进补贴，也可以理解为是对后期工资的一种超前弥补。既然人才们放弃了东部地区优渥的资源环境，投身西部大开发，适当地提高人才待遇又有何不可呢？如果对引进的人才们都舍不得“花钱”，那请问这笔专项基金又要用于何处呢？

4.加强区域合作、柔性引才

目前，西部地区人才团队“势单力薄”，若想快速提升自身竞争力，广泛开展合作无疑是最佳选择。不管是地区内部不同机构间的深层次合作，还是跨区域的学习型合作，只要是有利于自身发展的，都应广泛探索。通过联合技术攻关，技术分享互补，坚持改革创新，实现资源共享、互帮互助、抱团发展。现阶段，西部地区全职引进学科内领军人物存在明显劣势，但柔性引进却能突破国籍、地域、身份、学历等限制，通过兼职、挂职、项目合作、人才租赁等方式使人才为西部地区所用，在不改变原隶属关系的前提下，以智力服务为核心，对高端人才进行更加有效的开发利用[11]，服务于西部地区建设。然而，不管是地区内部合作，还是跨区域合作，都离不开各级政府部门支持，因此，政府职能部门应积极探索，全方位、多角度地为人才引进建言献策。按照“不求所有、但求所用，不求所在、但有所为”的引才理念，拓宽院士专家引进“绿色通道”，坚持“双招双引”，采取“项目+团队”“资本+人才”等措施，同步引进科技项目、高端人才和优秀创新团队。实行“借智补脑”，加强校地合作，建立“域外专家+本土人才”帮带机制，利用柔性引才专家专业优势，支持培养本土人才，推动人才项目可持续发展，建立科技发展长期战略，助力西部地区社会经济全方面发展。

结语

社会的进步与发展，关键在于人才，人才资源是社会活动的核心，是实现经济体制和经济增长方式这两个根本转变的关键。引进高素质人才可较好地促进社会良性发展，对社会的发展具有重大意义，而如何做好人才管理工作是留住人才的关键。本文立足于东部地区博士毕业生西部高校就业的具体实例，描述人才西进后的工作生活现状，指出突出矛盾，深入解读人才流失现象的现实原因，并有针对性地提出一些改善措施。