“双师型”教师考核评价系统研究

赵莎莎

天津职业技术师范大学，天津 300222

现在每年有为数不少的大学毕业生面临较大就业压力，而用工单位却难以招到合适的员工，这也制约了整个社会的发展进步。面临制造业须升级，国家要强大，职业教育被重视起来，国家已经在逐步实施，2021年3月份国务院通过了《职业教育法》的修订草案，国家开始推进本科独立学院和高职合并，称为“职业技术大学”。6月人社部等五部门提出要补贴企业培训技工。

教育之计，教师为本。为了使“双师型”教师队伍可以健康发展，相应的管理体系就要重视起来。现在，很多职业院校在“双师型”教师管理中还存在很多问题，因此，各个职业院校需要根据本学校的特色和实际情况在原有基础上进行改善，或者彻底改变，制定出一套完整科学的考核评价体系，并且和文化课教师区分开，针对“双师型”教师的专业教学能力、技能实践的水平以及科研能力等方面的素质纳入考核系统中。只有不断提高教师的整体水平，才能打响职业教育，不断为国家培养出一批又一批的能工巧匠和大国工匠。

一、“双师型”教师认定标准概述

1995年，国教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的通知》一文中首次提出“双师型”的概念［1］。一是“双证书论”，就是具有工程师、工艺师等技术职务的人员，并取得教师资格，且从事职业教育教学工作的人员；二是“双能力论”，在教学方面，不管是理论指导还是实践技能都可以胜任；三是“双融合论”，即既强调教师持有“双证”，又强调教师“双能力”。其实不管是哪种解释，双师型教师就要做到同时具有“双证、双能、双素养”的能力。

但是大多数院校对“双师”后续的考核评价并不是很完善。现在是一个发展迅速的时代，在教学中，会不断地更新理论、教学方式、教学设备等，所以，对于“双师”的内涵和认定标准来说，也应该是不断更新的，只有这样，才会进步，不被时代淘汰。在考核和动态管理上也要严格的重视，不让“双师型”这个特色沦为“形式”，而是真正的对职业教育起到实质性的作用。

二、“双师型”教师考核评价系统存在的意义

为培养出合格的“中国制造2025”的专业技能人才，国家在相关政策和制度上也做出了改革，有意识的向德国“双元制”靠拢［2］。培养应用型人才并提高应用型人才的质量成为职业院校的核心任务，在21世纪初，职业教育在国家大力提倡下发展非常迅速，职业教育的教师数量也在不断增加，不光有本科毕业生，研究生也相继投入到职教事业当中。学历层次在不断提高，学院与专业的种类也在不断增加，所以队伍建设是比较稳定的，队伍结构也趋于合理。但是，对于“双师型”教师队伍的建设还欠佳，由于各个院校对于其定义和考核标准、难易程度的不同，就会存在不符合“双师型”条件的教师，很多毕业生一毕业就进入到学校任教，教学经验不足之外，最重要的是缺乏一定的实践操作能力，而企业进入校园的教师缺乏一定的理论，这都是不符合“双师”标准的。

现在各院校对于“双师型”教师的考核并不能很全面地反映教师的能力，所以就会影响整体的水平。“双师型”教师作为职业教育院校的重中之重，作为学生的直接培养者，他们的能力高低直接影响到学生质量的高低，也会影响院校的发展，所以对于“双师型”教师的考核评价这一环节需要更加严格、更加重视。

三、“双师型”教师考核评价存在的问题

从学校角度分析，现在很多高校对于“双师型”教师考核评价的方式方法都还处于大众化，并没有针对自己院校制定，主要还是集中在教学和思想方面，以评价的方式进行，方式比较单一，而且主观色彩强烈，呈现出来的结果很难实现公平公正，没有说服力。

对于“双师型”教师来说，具有实践技能是很重要的，所以这项考核指标需要纳入考核系统中，而不仅仅是停留在“检查作业批改情况、教案检查”等方面，这样不利于调动教师工作的积极性以及幸福感。在设定中，不仅要有和普通教师相同的考核指标，还要有带学生比赛创新能力、教学实践能力、社会实践以及社会服务能力等的考核指标。一般职业院校的考核程序是：教师对工作进行总结、院校考核提出建议、学生在系统中进行评教、公示、最后存入档案。很明显，在这套程序当中忽视了学生与教师、校方与教师之间的沟通，并没有得到及时的反馈，所以就没有做出相关的调整。如果评价结果为合格，教师就明白不会对自己造成不利，很少有人去了解其中的过程是如何的，所以教师水平难以提高，教师水平的停滞不前就会导致职业教育很难向前迈一步。相反，考核结果不合格，校方也很少与教师及时沟通，解决相关问题，这就导致教师考核评价并没有发挥出真正的作用。

从教师角度分析，很多高校引入教师的渠道都比较单一，都是由高校毕业之后直接入职教师岗位，没有教学实践和专业技术的经验，基本都是偏理论型的教师，不符合“双师型”教师的要求。从校园到讲台的教师慢慢成为职业院校教师的主要来源，占到了54%，比例非常高，可以说是边教学边自己学习，这样就导致他们从普通教师到“双师型”教师花费的时间久，对学校以及职教行业来说，成本很高。而从企业走进学校任教的只有21%，都是学校从企业引进一些技能专家到学校任教，大多都是短期兼职，对于这些专家来说，校方的多方面条件还不能完全吸引他们全身心投入到职教中。也因为没有给教师相对合理的激励机制，所以学校与企业之间的合作没有深入融合。

同时学校在招聘时仅仅看教师是否具有“双证”作为“双师”的标准，并没有考核“双师型”教师是否掌握该领域的知识技能，如果掌握是否有能力准确的传授给学生。另一方面，高考政策的改变，大学生越来越多，很多学校出现学生与教师的比例严重失调，导致教师工作量增加，教师自然而然没有时间自我提升“双师”能力。

随着时间的增长，教师会越来越有教学经验，但是他们的教学模式也会随即固化，对于每届学生的授课方式、授课内容以及讲课的PPT都没有更新过。在去年7月份，天津某高校举办的学术高峰论坛中，有专家讲到，三大构成这门课程有多少学校教师还是传统的授课方式——用卡纸马克笔绘画，在这个信息化时代，他已经在用计算机讲授，即使没有美术基础的学生也能很好地完成，所以教学也要与时俱进，才不会与社会脱节，这就要求教师要不断学习、不断提高。

从学生角度分析，职业院校对于学生参与考核评价的处理方式非常简单且单一，就是在每学期期末结束时，需要对教师进行评教，以此来查询自己的成绩，这也是教师考核的标准之一。学生在教师考核中占据非常重要的角色，然而作用并没有得到充分发挥，存在很多问题，例如：学生评教如同商业中捆绑式消费，不评教不能看成绩，学生用敷衍的心态来完成，速度之快且潦草，甚至所有教师的等级、评语、建议都是相同的，很少有学生认真地完成这项工作；另外还有代评的现象，学生并不重视教师评教，也缺乏对此项工作的了解以及评价的能力。所以通过学生对教师进行考核也没有达到预期的效果。

四、建立“双师型”教师考核评价的原则

整体性原则：将职业院校的“双师型”教师考核评价系统看成一个整体，在这个整体中，不管是学校、教师、学生、教育行政部门还是企业，都要科学处理他们之间关系，在考核的过程中，考核主体可以多样化，不仅有学校、教师以及学生，还可以将企业或者教育行政部门结合起来，这样得出的结果更有说服力，主观性减弱，同时也增进了校企、校政之间的合作关系。区别于普通教师的同时，也不忽视两者互通的地方——不管什么类型的教师本质上都是教书育人，都有思想政治以及师德方面的基本规范，所以，最终结论要将各个部分整合到一起，形成一个整体再进行综合考核评价。

动态化原则：时代在飞速变化，教育界也会进行不断的改革，职业教育现在已经是我国教育发展的一大趋势，相应的“双师型”师资队伍的建设也会逐步扩大。对于“双师型”的理解不同的院校界定都会有所不同，不同的学者、研究者给出的看法也不一致，这也就说明，“双师型”的结构与考核评价的方式也会不断更新变化，根据国家的发展变化进行相应的调整，对教师而言，能在不同时期都达到最优的管理。同时，考核过程也会有局限性，考核结果会有不准确现象，这就需要及时的搜集信息，进行反馈，做出调整。

发展性原则：考核评价系统的设立其实就是为了让教师本身可以跳出圈子，看到自己各方面的优缺点，做到取长补短，及时做出教学方面的调整，寻找解决办法，实现自我价值的提升。只有不断提升和发展自我，“双师型”教师教学水平、技能实践水平以及经验也会相继提高。校方在制定考核标准时，就要考虑到自己院校教师的整体水平，以此制定合适的评价体系，既要顾前也要顾后，这个标准需要做到：一部分人已达到，一部分人还需努力，少部分人需要加倍努力。这样形成一个互相学习、互相竞争的氛围，有利于职业教育的发展。

五、“双师型”教师考核评价系统的优化方法

优化反馈机制：目前各大职业院校针对考核评价机制普遍都缺乏反馈的环节，所以要及时建立完善这方面的空缺，并做到科学化。在考核评价之后，教师之间可以进行一次相互的交流面谈；校方可单向的输出找教师进行面谈，找出解决方法做出调整，将教师的主动性激发出来。另外，反馈机制的设立也要注重技巧，不能生硬的进行，出现抗拒、勉强的现象，反而让这个环节的添加成为累赘。得到的反馈信息涵盖教师的优缺点，那么在进行谈话时，不要一味地讨论教师的不足，这样会大大打击教师的工作积极性，所以优缺点都要兼顾到，并且要尊重教师的个人想法，学会倾听。在沟通环节，要尽量做到将出现的问题具体化，不要模棱两可，过于笼统，使教师更好地认识到自己的问题，做到自我提升，也便于学校的发展。

建立关键考核指标［3］：为了保证“双师型”教师考核评价系统可以发挥出其最大的优势，且更加科学，在考核中就要有重点与非重点的区别，也就是说需要设立一个关键性的考核指标，是根据自己院校的发展方向、办学特色、专业优势以及教师自身情况来制定。对于“双师型”教师来说学术与实践是不可少的，再加上社会服务，这三方面的能力形成关键考核指标，这样的方法既可以突出“双师”的特点与能力又可以引导教师正确的发展方向。

分层次考核：每个院校基本上都是由两种类型的教师队伍构成：刚入职的教师以及资深教师。刚入职教师可以从以下三方面进行考核：第一方面是职业教师资格证书或者企业实践经历；第二方面是在企业技术服务项目的参与度；第三方面就是教学呈现的效果等。那么对于资深教师，前面的考核内容早已过关，就需要从另外三方面重点考核：首先是教改、科研能力是否具备；其次是否参加过竞赛，从而有带队指导竞赛的能力；最后就是对于社会服务、实践技能、技术研究的能力。

对不同成长期的教师进行阶段性、分层次的考核方式，教师的各方面能力会有效体现，也有利于教师在每一阶段发现自己的问题，做出调整，可以很快地提升自身素质与能力，也便于相关的管理部门可以及时对培养计划以及培养资源进行合理调整。

六、总结

“双师型”教师与职业教育是不可分割的，所以“双师型”教师考核评价体系的建立非常关键，可以对教师的教学水平和质量进行定期考察，有利于教师本身以及学校的发展。但也要追求方式方法，得当合理就会激发教师工作的积极性，大大提高教师之间的竞争力。同时，需要得到教育行政部门的重视，在财政上予以专款支持，福利力度合适，才会吸引人才，留住人才。每一位学生、每一位教师、每一所院校都要为职业教育的发展献出一份力量，为中国制造业的蓬勃发展努力奋斗！