双因素理论视角下高校行政人员职业倦怠成因及对策研究

吕 杨

（中国民用航空飞行学院）

一、问题的提出

截至2021年8月，我国高等教育在校学生规模高达4688万人[1]，与此同时，高校行政编制数量、人员数量并未相应增加。高校作为社会重要组成部分，其工作成效影响着学生培养质量及社会教育效果。高校行政人员作为学校行政事务主要服务人员，工作十分繁杂，需要管理事务，做好服务工作，具有承上启下、沟通协调的作用。在行政事务繁杂、工作要求高的背景下，本就数量不足的高校行政人员工作压力愈发明显，因此出现了职业倦怠现象。国外学者Maslach指出[2]，工作人员对工作情感、人际关系压力源呈现出情绪低落、自我成就感低等持续性反应就是职业倦怠。高校行政人员是服务师生教学科研工作、进行学校行政管理工作的重要部分。高校行政人员职业倦怠现象持续下去，不仅会阻滞高校行政队伍建设步伐，还会影响高校行政效率的正常运转。因此改变高校行政人员职业倦怠现状，提高行政人员工作获得感、职业认同感，是深化高校行政管理工作高质量发展的根本所在。

二、高校行政人员职业倦怠现状分析

面对繁杂琐碎的行政事务，高校行政人员承担角色并不单一，往往需要具备信息报送、公文审核、考核部门绩效等多项技能。工作时间长、任务重、精力耗损大，长此以往，高校行政人员的工作积极性与工作成就感日益降低，极易出现职业倦怠现象，具体表现为：

（1）高校行政人员工作流动大。为提升高校行政人员综合能力，多采用轮岗锻炼方式。高校行政人员经常到各二级学院或其他单位，了解具体业务工作，以便了解和掌握学校全局工作。轮岗锻炼一定程度上可以提升行政人员综合素养，但是长期流转于各单位，不利于提升行政效能。不同单位的工作内容、要求、环境均有所不同，行政人员每到新科室或者新单位，需要花时间熟悉不同的人和事，可能会浪费行政人员的精力和时间。此外，行政管理工作要求精细化、科学化。只有长时间在某一部门工作，努力将该项工作做实做细做精，在熟练的基础上进行创新，才能实现高校行政工作精细化、专业化。综上，高校行政人员流动性大，过多消耗时间精力，致使其出现职业倦怠，进而可能降低高校行政机关工作效能。

（2）高校行政人员工作压力大。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》强调了高校建设的重要性，指出高校行政管理人员应服务于高校科研和教学，推动高校整体规划目标的实现。对内高校行政人员需要服务师生、领导及其他相关业务部门，工作量大、工作业务多；对外需要协调企事业单位，推动学校工作顺利进行，工作面广、工作难度大。加之高校行政人员岗位职责包括领导交办的其他事项，这种事项是不确定、不定时的[3]。有时领导临时参加会议或者其他活动，急需相关会议资料或讲话稿，高校行政人员只能加班加点完成上述工作。工作压力大、工作强度大等因素致使员工产生丧失工作热情、自我成就感等职业倦怠表现。

（3）高校行政人员职业认同低。在高校，教师、辅导员、行政人员具有一些差异，例如：教师、辅导员服务对象固定，行政人员服务对象宽泛。服务对象固定，通过长时间重复固定工作，更加容易掌握该项工作技巧。但服务对象不固定，处理突发情况概率大，往往会出现处理方法不当的情况，致使很多人误认为高校行政人员的工作缺乏专业性、技术性。此外，教师、辅导员工作内容固定，高校行政人员需做好管理和服务工作，工作内容琐碎。教师工作包括教学科研，长时间钻研自己擅长领域，容易出成果；辅导员工作包括专业招生、学生评优、教育活动开展以及其他日常管理工作，长时间从事学生工作，容易掌握学生特点以及工作方法。高校行政人员往往需要具备公文写作、沟通协调以及服务大局等综合能力。很多人认为常规性行政事务不需要技巧，每个人都可以胜任该项工作，而忽视了高校行政人员的个人能力，致使其工作不被认同。

三、双因素理论视角下高校行政人员职业倦怠成因分析

（一）双因素理论基本内容及适用性

采取调查走访的方式，美国心理学家赫茨伯格对200多名企业工作的会计师、工程师进行了访问，发现了双因素理论。他将能够激发员工工作潜能、提升工作积极性的因素称为激励因素，包括工作成就、晋升渠道以及工作成长；避免员工出现消极情绪的因素称为保健因素，包括管理制度、工作环境、工资待遇等。如果单位为员工提供激励因素，将会激发员工工作潜能、提升工作效率；如果单位提供的保健因素未能使员工满意，员工可能出现消极怠工情绪，不利于工作顺利完成。现阶段高校行政人员出现职业倦怠的主要原因在于高校未提供满意的激励因素和保健因素。因此，利用双因素理论分析高校行政人员职业倦怠成因，具有较好的适用性。

（二）双因素理论视角下的原因分析

高校未能提供提升员工工作积极性的激励因素以及预防员工出现消极情绪的保健因素，导致出现行政人员工作流动大、压力大、职业认同感低等职业倦怠现象。职业前景不明朗、受重视程度不够可以归结为激励因素；培训机制不健全、薪资待遇水平低、职业规划不清晰归结为保健因素。

（1）高校行政人员职业前景不明朗。高校行政人员属于综合管理部门人员，其晋升渠道包括职务、职称晋升两种。就职务晋升而言，高校行政编制数量、领导职务数量都是有限的。在行政机构庞杂、行政管理人员数量大的情况下，职务晋升艰难。就职称晋升而言，高校行政人员常年从事综合性事务，工作内容繁杂，同时上班时间固定，缺少时间和精力从事科研工作；此外大多数高校行政人员所学专业与从事的工作不一致，很难继续钻研所学的专业；同时研究行政管理工作需要一定的理论基础，多数高校行政人员较少接触过公共管理、行政管理等专业学科，对这个领域研究较少，因此出科研成果较难。相反，教师和辅导员这两类群体，教学科研工作、学生管理工作等内容固定，长时间钻研固定方向，研究成果产出相对容易一些。

（2）高校行政人员受重视程度不够。高校作为培育人才、研究科研的主要场所，非常重视教学科研工作，政策上往往向教师群体、辅导员群体倾斜，忽视了高校行政人员的重要性[4]。高校行政人员隶属于服务保障部门，其工作主要内容包括会议准备、公务接待以及其他保障学校行政事务正常运转的其他工作。但是领导将上述工作视为高校行政人员应当具备的基本技能，而忽视了其做好上述工作背后的付出。高校行政人员未得到应有的重视，长期面对时间紧、要求多的行政事务，难免会情绪低落，易产生“反正领导不重视，正常完成工作即可”的消极心理，行政事务工作难以出彩和创新。将消极情绪带入工作，不仅容易导致工作出差错，降低工作效率，不利于行政人员个人成长，而且可能影响职能部门效能发挥和学校行政事务正常运转。

（3）高校行政人员培训机制不健全。由于行政事务工作繁杂琐碎，导致许多人认为行政工作不需要技巧，“谁都可以干，谁都能干好”的思想普遍存在。行政机关常见工作包括公务接待、机要保密、公文写作及人事管理、财务管理等其他技术性工作。实际上，做好上述工作也需要一定的理论基础。高校行政人员上班时间固定，没有时间参加专业培训；高校学习主要针对教师、辅导员群体，行政人员可参与的培训机会少，致使大多数高校行政人员无法知晓新理念、新方法。随着新形势变化，要求大家转变旧观念、适应改革发展要求，通过系统培训，可以促使高校行政人员走出去，多看看外面的世界、多听听周边的声音，真正做到增加见识、提升行政管理水平，进而推动高校行政事务高质量发展。

（4）高校行政人员薪资待遇水平低。高校中，教师收入主要包括授课收入、职称收入及其他科研收入等；辅导员收入包括辅导员津贴、学生就业奖励性绩效及其他收入。在工资奖金分配中，大多偏重二级学院或者技术部门，而高校行政人员属于综合管理部门，薪酬待遇主要和职务、职级挂钩。机关领导编制数量少，大部分高校行政人员只是科员，职级工资较低；高校行政人员忙于日常行政事务，没有精力搞科研，而且缺乏专业指导，很难评上高级职称，薪酬增长幅度较小[5]。在经济快速发展时代，房价高、物价高，高校行政人员承担着赡养父母、抚育小孩的重担，生活压力较大。受生活工作双重压迫的高校行政人员，容易出现消极怠工、情绪低沉等职业倦怠问题。

（5）高校行政人员职业规划不清晰。一是缺乏明确的职业规划。高校行政人员从事的工作与自己所学的专业无法匹配，一方面没法继续钻研专业，无法在擅长领域产出成果；另一方面，行政工作内容繁杂，缺乏精力搞科研。这样一来，高校行政人员职业规划较为迷茫。二是职业规划不合理。现在高校对于工作人员学历要求较高，一般要求行政人员的学历为硕士研究生。高校行政人员受过良好的高等教育，对自己本职工作及科研有较高的要求，认为自己能够同时兼顾好两者。但在实际过程中，两项工作导致高校行政人员力不从心，压力越来越大，职业倦怠也愈发明显。

四、双因素理论视角下高校行政人员职业倦怠解决路径

由于职业前景不明朗、受重视程度不够、培训机制不健全、薪资待遇低等原因，致使高校行政人员普遍出现职业倦怠情况。因此，为稳定高校行政人员队伍、提升工作积极性，高校应当充分发挥畅通晋升渠道、加强组织关怀的激励因素以及健全培训机制、提升薪资待遇、做好职业规划的保健因素作用，提升员工的幸福感、获得感和满足感。

（1）畅通高校行政人员晋升渠道。高校晋升渠道主要包括职级、职称晋升。2019年，中共中央办公厅印发《公务员职务与职级并行规定》，推行公务员职级与待遇挂钩制度，试图打通公务员晋升渠道，激发公务员干事热情。由于领导职务数量有限，大部分公务员只能停留在科员级别，由于国家实行职务职级并行制度，因此公务员工作满年限后，可以通过优异表现参与单位职级考核，提升职级、提高待遇。同理，高校可以参照公务员，实行职务职级并行规定。高校行政人员无论是管理岗位或者技术岗位，工作满年限后，可以参与学校职级考核，提升职级。教师、辅导员均有单独序列考核渠道，对于高校行政人员的考核不应将“论文”“课题”作为唯一指标，而是应当将工作质量、工作业绩等指标纳入考核。

（2）加强高校行政人员组织关怀。高校行政人员属于受过高等教育、从事智力劳动的知识分子。马斯洛需求理论将人类需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现需求五种。在现代社会，社会公众的物质需求基本能得到实现，人类开始追求精神需求。由于高校政策支持偏向于教学和科研，导致高校行政人员的尊重和自我需求未得到实现。为提升高校行政人员的事业满足感、自我成就感，高校可以通过营造以人为本、尊重信任的工作氛围，提升行政人员的组织认同感、幸福感。领导可以多了解高校行政人员的工作和生活困难，实时疏导情绪，肯定他们的工作付出、加强情感支持，提供公平竞争的工作环境，极大激发了高校行政人员的干事热情和工作积极性。

（3）健全高校行政人员培训机制。系统性、专业性、连续性的培训能够有效提升高校行政人员干事能力。培训主要包括两种培训。一是综合能力培训。综合管理培训主要是高校行政人员均需要掌握的办文办会能力。在机关工作，文字能力是每个高校行政人员需要掌握的首要能力。一方面，高校可以邀请办公室、组织部、宣传部等公文写作、会议接待等经验丰富的老师定期开展公文写作培训、会议接待培训等，提升高校行政人员的综合协调能力。另一方面，高校可以邀请政府机关工作人员来校办讲座，让大家更多地了解其他部门的先进经验，提升本校的综合实力。二是岗位专业培训。例如，办公室工作人员参与公文研讨学习、机要保密学习、行政公务接待学习等；财务、国资工作人员参与税务、资产管理等培训；人事部门参与绩效改革、职称评定等培训。通过健全培训机制，高校行政人员能够找到与工作匹配的方式方法，进而降低工作压力，提升自我工作成就感。

（4）提升高校行政人员薪资待遇。教师工资构成包括授课收入+工资基本；辅导员工资构成包括辅导员津贴+基本工资。参照上述人员工资构成，高校行政人员工资应当包括以下部分：基本工资，如工资收入与五险一金；绩效奖金，如考核奖金与岗位补贴，如应急管理部门需坚持24小时值班的，应当给予值班补贴；其他福利待遇，包括节假日福利、办公设备用品、工作服装等。由于高校行政人员工作时间不固定，面对领导时间紧、要求多的工作任务，他们只能靠加班完成工作。人员加班时间认定由部门负责人签字盖章予以确认。对于超出工作8小时以外的加班，应当给予加班补贴或者其他物质性奖励。加班补贴具体参考《中华人民共和国劳动法》相关规定，其他物质性奖励可以采取提供加班晚餐、报销车费等方式[6]。

（5）做好高校行政人员职业规划。做好高校行政人员职业规划需要高校与行政人员个人共同努力。高校可以组织人事处、学术委员会以及其他与学院职称改革相关的单位召开讲座，为新进的高校行政人员讲解学校现有的人事职称制度，使他们对自己可晋升的渠道有初步的了解。高校也可以考虑到行政人员的具体工作情况，将具体工作纳入职称评定考核。高校行政人员可以根据自身需求和工作情况，确定适合的发展目标[7]。通过了解个人需求，找到奋斗方向，进而完善职业规划。例如，对科研工作有强烈需求的，可以申请调入学校科研部门，对管理工作有兴趣的，可以到办公室、组织部、人事处等综合部门进行锻炼，提升自己的综合能力。

五、结语

高等教育事业发展对高校工作提出了新要求，高校行政人员作为高校工作的主力军，其工作成效直接影响高校行政工作管理效能。面对新形势与新挑战，高校应当为行政人员打通晋升渠道、加强组织关怀、健全培训机制、提升薪资待遇、做好职业规划，进而激发工作潜能、提升工作积极性、避免产生职业倦怠现象，推动高校行政事业发展再上新台阶。