高校人力资源绩效管理体系建设存在的问题及解决对策

孟令钗

（青岛恒星科技学院商学院，山东 青岛 266100）

教师作为高校的核心竞争力，是教学质量提升与人才培养工作的可靠保障。随着高校改革工作的日益深化，高校教师人力资源管理中所存在的问题也逐渐暴露出来[1]。人力资源建设作为高校建设的重要组成，应通过制定完善的人力资源管理与绩效考核体系，强化教师资源、财务资源以及知识培养的整合，促进整体资源利用效率的提升。因此，在当前的高校管理中，需要从自身的实际情况出发，对现有的人力资源绩效管理体系进行优化，实现考核效果的优化，为高校的发展奠定坚实基础。

1 高校人力资源绩效管理体系的价值

2.1 实现教师教学积极性的提升

在现阶段高校主要采用内涵式的发展模式，绩效管理体系的构建，既可以实现学校综合水平的提升，又能增强教师的积极性。在高效的人力资源绩效管理保障下，能够激发教师的自我发展积极性，使其积极地参与到科研项目中，为教学提供更为丰富的实践资源，又可以强化内外部环境的整合，实现教师与高校的协同发展[2]。此外，在人力资源绩效管理体系的保障下，可以促进教师之间的相互沟通，强化团队建设，促进教师教学积极性的提升。

2.2 改善教师教学质量

在高校人力资源管理中，绩效管理工作的开展需要制定绩效目标，借助绩效信息，整合各项资源，为高校管理工作的开展提供保障。绩效管理需要从聘用初期开始对教师进行考核，结合不同学科的实际情况制定相应的标准，保证教师在进入以后可以实施高效的管理。此外，在对教师安排工作时，通过发挥出绩效管理的优势，能够安排教师的工作岗位并明确教师的工作量与任务，充分发挥教师的潜能，通过教学资源合理配置提升教师的教学质量，增强整体办学实力。

2 高校人力资源绩效管理体系中存在的问题

2.1 绩效考核方法不规范

目前在部分高校绩效考核中所采用的模式比较单一，不满足现阶段高校的发展要求，无法将教师的综合能力充分发挥出来。对于不同教师，其专业知识侧重点存在区别，这就需要强化对整体情况的把控，推动考核工作的完善[3]。

在绩效考核过程中，存在采用的方式不明确的问题，不同教师采用的方式没有差异，使得教师很难明确自身存在的问题，影响了绩效管理的效能发挥。在人力资源管理过程中，绩效考评作为其中的重要组成，需要采用科学的定性手段，开展全方位的考核工作，按照绩效考评的结果，对教师开展相关培训，提升教师的教学水平。

2.2 校领导与教师缺乏沟通

在高校管理中人力资源是一种动态资源，为学校教学工作的开展提供保障。从目前绩效管理体系构建来看，校领导与教师之间并没有形成良性的沟通机制，教师在绩效管理体系下缺乏主动性，并不了解绩效考核的相关内容与标准，无法做到对症下药，影响了教师综合素养的提升。学校领导在对教师进行考核的过程中，缺乏具体教学质量指标的融入，造成绩效考核工作不够严谨，缺乏科学性，影响了教师工作业绩的提升[4]。在当前的学校人力资源管理中，校领导与教师之间并没有构建有效的沟通机制，影响了教师主动性与创造性的发挥，同时也增加了教学难度，影响了学校的可持续发展。

2.3 绩效考核结果应用不合理

在高校开展人力资源管理的过程中，绩效考核体系作为其重要组成，为教学工作的改进提供了不可或缺依据，但是也存在许多的误区，如将绩效考核的结果作为唯一的考核依据，同时将其与教师的薪酬水平结合。

人力资源管理工作的开展，需要对学校的现状进行分析，合理地确定管理工作的需求，而这种绩效考核结果的应用方式，缺乏对教师的精神激励，影响了教师积极性。从整体绩效管理工作来说，如果仅依靠考核压力促进教师的发展，难以获得教师的认可，同时也阻碍了教师积极性的发挥。

3 高校人力资源绩效管理体系建设改善措施

3.1 改进绩效考核方式

在绩效管理体系构建中，绩效考核作为其中的关键内容，需要积极地应用各种方式对教师的表现进行综合考量。在开展考核工作之前，需要对考核信息的内容进行明确，同时掌握高校教师的实际需求，不仅要收集领导的意见，还要从教师以及学生角度出发，保障考核工作的全面性。从考核指标构建来看，需要将教师的科研成果、教学质量等指标囊括进来，实现考核程序的简化，不同专业、不同学科区别对待，满足教师的发展需求，提升考核工作的可操作性。

3.2 强化高校领导与教师的沟通

在完善人力资源绩效管理体系构建中需要强化高校领导与教师的沟通，提供多样化的沟通渠道实现高校领导与学院教师的有效沟通。在考核中遇到问题时，可以及时地进行沟通，提升考核工作的效率。

高校需要定期的召开组织会议，针对一些教师存在的普遍问题开展集中培训，实现绩效管理效率的提升。此外，需要强化考核双方之间的沟通，实现考核水平的提升。在考核工作中，考核人员应该营造一个轻松的氛围，听取被考核人员的意见，同时提升被考核人员的认可度，实现高校与个人的同步发展。

3.3 合理应用考核结果

在高校人力资源管理中，必须合理地应用考核结果。在考核完成以后，需要将考核结果与教师的薪酬管理结合起来，同时适当地调整教师的职务，发挥出绩效考核的优势。在岗位聘任中，针对一些有经验的教师，提供更为丰富的待遇，提升学校的人才吸引力。针对岗位调整，需要将绩效考核结果与教师的职位晋升结合起来，采用正面激励的手段，实现整体效果的优化。在奖惩机制构建中，应该将绩效考核的优势展现出来，借助考核结果实现教师工作积极性的提升，为教师提供更多的进修机会，促进教师团队建设，让教师能够从中获得更好的发展。

4 结语

当前，高校教育在人才培养中发挥着重要作用，通过培养更为优质的人才，推动产业结构转型升级。而在高校管理中，人力资源绩效管理作为高校管理的重要组成，需要明确自身存在的不足，进行有效改进，实现绩效管理理念的更新与发展，积极地促进学校领导与教师之间的沟通，优化绩效考核机制。