“网约工”劳动权益保障的困境及解决对策

莫日根

天津工业大学，天津 300000

随着网络平台经济的出现，“网约工”群体的规模得到了一定的发展，但同时“网约工”劳动权益保护也存在着诸多问题，他们的劳动权益如何得到相应的保护，这已经成为了一个备受关注的问题。因此，本文对“网约工”劳动权利保护的困境进行分析，探讨完善其劳动权利的途径，以实现“网约工”劳动者的劳动权利，并在共享经济大环境下，谋求双赢的发展道路。

一、“网约工”劳动权益保障相关概述

（一）“网约工”的特点

“网约工”是参与“互联网+”用工模式而产生的一种新的用工方式。在这种新型的用工方式中，“网约工”在工作时间和工作方式上得到了更大的自由，同时也改变了传统用工的具体属性。传统用工方式具有双重性质，新型的“网约工”的工作模式已经被人为地修改了［1］。在这一点上，有些研究者认为，大部分的“网约工”都没有和用工平台签约，也就是说，他们除了薪水之外，并没有享受到“五险一金”等社会保障，同时也不能从工伤中享受到有关的法律保护。因此，在“网约工”用工的模式下，由于未订立劳动合同，用人单位和“网约工”的劳动权益保护丧失了必要的法律基础。不仅如此，如果劳动者在工作中受伤，他们不但无法获得有效的补偿，而且由于缺少劳动合同的法律基础，也很难从用人单位获取相应的赔偿。此外，“网约工”在自身维权意识方面，意识相对薄弱，尽管他们都明白，劳动关系是维护自己权益的基础，但由于其执行过程复杂，很多“网约工”即便都清楚自己的合法权利被侵害，也会因为各种现实原因自愿放弃保护自己的权利［2］。因此，与受损害程度不高的案件相比，维权的进程并不比重新找一份工作所带来的收益更大。如此一来，在长期的发展中，这些“网约工”的维权意识就会被削弱。

从上述分析中可以看出，“网约工”的工作模式比较灵活，限制也比较少，但是在保障劳动者权利方面存在着很多的隐患。

（二）“网约工”劳动权益的内容

“网约工”的劳动权益的内容分为四个方面，具体如下：

第一，公民的最根本利益。平等、政治权、社会经济权是每个公民最基本的一项权利，也是最重要的权利。

第二，最基本的人权是我国《宪法》赋予劳动者的。我国的劳动权、休假权、对有关机构和公务员提出批评和建议的权利以及对劳动妇女平等就业的权利等，都是《宪法》相关条款的重要内容。

第三，关于社会保障法的相关权利。我国现行的社会保障法对劳动关系有一定的限制。不管“网约工”是不是用人单位的员工，都可以参与基本的保险，所以，在现有条件下，“网约工”可以按照社会保障法的有关规定进行投保，也是“网约工”维护自己权利的一种重要方式。同时，“网约工”也可以在基本保险制度下，例如基本养老保险、基本医疗保险等方面维护自身的权益，此外，有关社会保障的专门法律法规也在筹划之中［3］。

第四，对“网约工”的特殊权，除了上述三条权利外，“网约工”的特殊劳动权利的保护还停留在理论层面上。由于“网约工”的特殊性，双方的劳动关系是否得到了《民法典》和相关法律的明确保障，以及劳动关系中双方的不平等和劳动者劳动行为能否受到《劳动法》和其他法律对于其相关权益的保护，目前尚无定论。

（三）“网约工”的劳动权益特点

目前我国“网约工”的劳动权益有三个特征，具体如下：

第一，劳工权益保护力度减弱。导致“网约工”从属地位的弱化，所以，他们能否获得相应法律保护，就成为了一个问题。本文认为，尽管与传统用工方式相比，“网约工”的属性要比传统的用工方式低，因而会减少他们所需的倾向性保障体系，但这并不能排除这种倾向，反而用人单位会根据实际的工作环境，给予更多的保护［4］。

第二，劳动权益的保护范围相对泛化。由于工作场所、工作时间和工作方法的灵活性，通过互联网进行交流的“网约工”群体的规模不断扩大。即使对他们实施一定程度的劳动权益保护，也必然会扩大劳动权益活动范围。这样虽然会给政府和社会增加一些负担，但是有必要意识到，这是目前社会发展的必然产物，不能由于财政负担的增加而取消对劳动者的保护。此外，还应避免过度和没必要的劳动保护。

第三，劳动权益在内容上存在着一定的浮动性。因为所有“网约工”的工作性质是不一样的，所以他们需要的劳动权利的保护程度也不同，在我国有关法律、法规中，对“网约工”的司法复审往往是参考了2005年劳动部颁布的一则公告。按照相关法律规定，劳动法律意义上规范的劳动关系的确立，在双方法律条件允许的情况下，用人单位应安排劳动者从事有偿工作，劳动者的工作必须是用人单位工作的一部分［5］。

二、“网约工”劳动权益保障现实困境

（一）“网约工”自身维权意识薄弱

首先，维护劳动者权益是保障劳动者合法权益的重要内容。由于互联网平台准入门槛低、工作时间比较自由和较为随意的用工方式，使得“网约工”已经成为我国企业人力资源的一个主要特点。但是，从另一个角度来说，即“网约工”在用工工作后可以随意辞职。所以，对于那些对公司有着强烈依赖的传统员工而言，一旦离开，将会带来巨大的个人损失，他们可以用仲裁来减轻自己的损失；对于“网约工”来说，他们可以随意地离职，去找另外一个合适自己的工作，不过，除非出现严重的财务纠纷，“网约工”通常不会主动地去维护自己权益，在这样的现实环境下，“网约工”对于自己利益的维护也受到了很大的影响［6］。

其次，由于“网约工”的工作具有较强的开放性、自主性和较弱的专业性及大多数“网约工”对相关法律的了解程度非常低，不知道在发生纠纷时如何保护自己的合法权利，无论是选择劳动仲裁还是法院上诉，他们通过法律保护自己的能力仍然非常弱，导致了一些“网约工”在维权方面存在着一定的不足，不能有效地利用法律手段来维护自身的合法权益［7］。

（二）劳动关系认定的标准缺失

《劳动法》和其他有关法律、法规都明确规定，只要双方都确定为劳动关系，那么劳动者就可以获得相关权益保障；如果不能识别是劳动关系，那么“网约工”就不能享有应有的适当权利保护。然而，客观地讲，想要确认“网约工”与平台公司之间的劳动关系方面仍存在一些困难。其困难在很大程度上表现为“网约工”在工作中有临时的、长期的、兼职和全职的；在平台上，有的“网约工”存在着在多平台工作的和一个平台工作的，还有就是与平台只有合作协议及签的是劳务合同的。因此，平台与“网约工”之间的法律关系，可以通过劳务派遣、劳务关系和多种用工的多种形式来实现。以上的用工模式具有复杂性和灵活性，如工资支付、劳动工具、劳动管理和劳动时间等都是有所不同的。例如，2021年仲裁庭在某市某区受理罗某和一家代送物品服务有限公司的案件中，某代送公司为了逃避法律的制裁，与罗某签订了一份协议，让罗某在其他平台上工作，而工资是由工作人员通过微信支付的，这种现象为确认双方是否成立劳动关系上造成了许多阻碍［8］。

（三）社会保障制度还不够完善

我国现行劳动法规定，只有“网约工”与用人单位签订劳动合同，方能得到全面的劳动权益保障。但是，这一制度不适用于新业态环境下的劳动关系。也就是说，传统的劳动关系与新型背景下的劳动关系在许多方面都不能很好地衔接，所以存在的矛盾也很多。

一方面，在目前用工新型式的背景下，“网约工”在城市就业时，可以自己缴纳社会保障和基本的医疗保险，但因无单位负担，个人所需要的医疗费用也会随之增长，因此，投保率总体偏低。另外，由于非本地人口的限制、复杂的申报程序和较高的缴纳费率，使得“网约工”的参保意愿下降，使其陷入困境。另一方面，因为平台企业不帮“网约工”承担工伤保险的责任，其个人也无法为自己支付，所以一旦发生了工伤，就很难根据《工伤事故保险条例》中的有关条款来定义“网约工”是否是工伤。所以，我国现行的“网约工”社保体系还不完善。

三、“网约工”劳动权益保障的对策建议

（一）提高“网约工”自身维权意识

首先，“网约工”应该要自觉地了解有关法律、法规，增强自己的法律意识和自卫能力，避免平台企业在签订协议或其他行政义务过程中利用信息不对称逃避相关的法律义务。与此同时，“网约工”必须依法维护，积极、有效地捍卫自己的权利。如果侵害了自己的合法权利，可以通过工会、仲裁等途径获得法律援助。

其次，要加强网上“网约工”思想政治教育，通过“网约工”群体开展党团活动，更新“网约工”工作方法，拓展行业协会网上会议渠道，做好“网约工”群体的组织工作，增强“网约工”的组织感。扩大行业协会的渠道，做好自己本职工作，从而增强自身的归属感。这样才能更好地指导“网约工”合理地维护自己的权利，实现合理维权、和谐维权、高效维权，使“网约工”群体的维权活动与社会主义精神文明建设相一致［9］。

（二）调整劳动关系的认定标准

某区劳动人事争议仲裁机构在2016—2020年受理的平台公司与“网约工”之间的劳动纠纷中，大部分的“网约工”首先要求的是确认劳动关系，为了有效保护“网约工”的合法权益必须明确新型劳动关系，确保其与目前劳动力市场的需要相适应。例如，尽管“网约工”与平台企业未订立书面劳动合同，但平台公司确实需要对其实施管理、支配，如工作场所、时间、提供服务与否、劳动者的收入与公司提供的相关服务工具和设施等是否存在的一定的关联［10］。

在强调完整性和意义的前提下，只要能确认劳动关系的存在，就可以对劳动关系进行认定，必须避免脱离现实和法律的限制，避免对劳动关系的泛化。由于不同的平台公司，对“网约工”过程的控制也不同。所以，在判断“网约工”与平台公司之间是否存在劳动关系时，应严格遵循相关的法律、法规及相关的司法解释。如果“网约工”没有与平台公司订立劳动合同，并且与其真实的劳动关系不符，那么，就会被认为是无劳动关系的。

（三）完善“网约工”社会保障制度

当前，我国的社会保障体系建立在“标准劳动关系”的基础上，不能充分地满足新型用工和不稳定的“网约工”的需求。为此，一方面，需要增加现有社会保障制度的灵活性。例如，要增加薪酬标准的灵活性，就必须本着实事求是的原则，对不同劳动关系下的“网约工”制定不同的薪酬标准，而不能按照单一的社会缴费标准来执行，另外，扩大现有社保对象的灵活性，把劳务关系不稳定的“网约工”纳入社保体系。另一方面，加快推进全国社会保障费用收支的转移和留存，从事新业态行业的“网约工”大多是从农村地区转移过来的剩余劳动力。这一群体具有高度的流动性，而我国目前的社保体系对其缴纳年限有着严格的规定，如果“网约工”向不同地区的收入和支出转移受阻，就会导致多年缴费的缺失。此外，由于区域不同，社保的支付、享受、转移、延续等问题也比较复杂，对其参与社保的意愿产生了一定的影响。对此，可以加快构建“互联网社会保障体系”，促进全国社会保障体系的转移和维护［11］。

四、结论

随着网络经济的迅速发展，我国的劳动力市场面临着空前的机遇与挑战。科技进步和共享经济的出现改变了人们的生产生活方式，法律的限制和滞后也给新的用工形式造成一定程度的干扰。在正式的法律法规出台之前，提高劳动者权益意识，调整劳动关系的认定标准和完善“网约工”的社会保障制度都是相关的缓解计划。总的来说，保护措施应该从最基本的做起，坚持可持续发展理念，努力实现多方利益相关者的利好局面。