公立医院人力资源管理激励机制的构建路径探索

孟君 付燕 颜晓东

1.山东第一医科大学第二附属医院；2.泰山护理职业学院

医疗卫生体制改革的多元化影响着公立医院的发展，如何完善人资管理内容是新时期公立医院着重思考的问题，而激励机制的构建发挥着巨大作用。激励机制是分析工作人员内心所求而实施的一种目的性方法与手段，属于政策性机制。利用多样化的激励与竞争策略，有效刺激医务人员工作积极性，促进公立医院高质量发展，进而提升医院核心竞争力。

一、公立医院人力资源管理激励机制的重要性

（一）有利于深入发挥医务人员的主观能动性

结合调查研究可以看出，公立医院通过激励机制的应用对职工工作实施监督考察并给予相应奖惩，可以最大化地调动职工的工作积极性，强化职工工作能力，让其工作效率获得显著提升[1]。落实激励机制是公立医院开展人力资源管理的良好途径，职工出于对单位薪资福利、职称评审、学习教育、精神嘉奖等的向往而强化工作内动力，有利于调动职工工作自觉性，更好地明确工作目标，在强化个人工作能力之余可以提升工作整体质量，对于公立医院人资管理稳定发展大有助力。

（二）有利于资源的科学配置

公立医院在开展人资管理激励机制时期需要关注其科学性，将科学应用当作着力点，保证人力资源可以获得精准配置，为职工工作提供强大的支持，人尽其才。公立医院进行人资管理的目的在于有效利用医务人员的工作能力，充分应用其资源与价值，实现工作目标，更好地服务于医院，服务社会百姓。因此借助激励机制的应用，扭转传统的工作思想与态度，端正其心态，让职工可以直面工作中出现的障碍与难题，从而强化自身工作水平来顺应公立医院长效发展，以此实现人力资源合理配置目标[2]。借助职工的“人尽其才、才尽其用”来实现资源的有效利用，让资源获得科学配置，完善人力资源管理激励机制的和谐发展。

（三）有利于激发职工产生良性竞争意识

公立医院借助激励机制的落实，可以推动全体职工形成你追我赶的良性竞争意识，为了达成最终目标而积极开展工作，保持饱满地工作状态，为职工进一步发展提供良好空间。并且在这种积极正面的竞争环境下，可以让职工为了在竞争中获得胜利而专心于强化自身工作技能，深入挖掘个人优势，自觉完成本职工作之余还可以不断充实自己，强化工作质量。因此，公立医院构建并应用激励机制不光能够强化职工良性竞争意识，还能够强化自身工作质效。

（四）有利于强化公立医院核心凝聚力

激励机制的执行不光能够强化职工的工作水平与主观能动性，还能够促进身边人员主动参与到工作当中，借助职工之间的相互影响，以个人带动全体，全部职工向一个方向共同努力，创造相互影响、相互竞争的积极工作环境，不断打造一只政治素质强、业务能力专、对职业有高度认同感的高素质医务工作者队伍，提高公立医院文化建设、学科建设，队伍建设，增强公立医院凝聚力，提高医院的核心竞争力。

二、公立医院人力资源管理工作的发展方向

（一）注重人才

医院是高素质人才的聚集地，人才则是医院核心竞争力的体现。随着社会经济的发展和医疗体质大环境的改变，公立医院对人才的要求越来越多元化和严格化，更加重视人才在品德、业绩、能力、贡献、影响、质量等方面的评价。基于此，公立医院需要坚持对人力资源加以细化和完善，对单位内部人才进行系统化指导和管理，以此让公立医院人力资源被有效配置，同时对医院产生强烈的归属感和认可度。

（二）注重薪酬

公立医院实行国家事业单位工资制度，基于个人学历、职称、任职年限等按照国家统一标准执行，因此同级职称人员的差距较小，未能真实反映其能力和水平。随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，一成不变的薪酬体系已经不能满足医务人员自身价值的体现，而追求更高和与之相匹配的薪酬需求。当达到最大满足需求时，职工才会更好的投入到医疗服务中[3]。薪酬体系的制定要更加注重工作岗位、工作强度、工作效率等，使其更加人性化，更体现公立医院医务人员的特殊性质和价值，切实激发公立医院内部全体职工的工作自觉性。

（三）注重提升

医院人才组成大部分为专业技术人员，职称和学历提升起着关键作用，新的职称改革方向对医务人员综合素质提出新要求，提升自身学历情况，提升专业技术能力，提升自身综合素质可以有效激励医务人员借助工作岗位不仅收获理想的薪资待遇，还能提升自身社会影响力，更好地服务于群众。

三、人力资源管理激励机制构建期间出现的不足

（一）激励意识薄弱

公立医院发展目标在于创造更多的社会价值，而企业则是以经济效益为最终目标，由于公立医院的特殊性并不完全等同于企业人力资源管理，因而导致大多数公立医院对激励机制的关注度较薄弱，不具备构建战略，而这种关注工作忽视激励作用的行为在公立医院内部极为普遍。人资管理工作激励机制不能切实贯彻，就不能强化职工对医院的归属感，进而破坏人资管理工作的实际效果。

（二）激励机制不健全

公立医院在引才和留才方面缺乏有效的激励机制，虽然三甲医院已经由人事编制逐步改为控制总量，但面对私立医院的高薪和高福利，公立医院在引才和留才方面的竞争力日趋严重[4]。

再者公立医院长时间处在“体质内”，人力资源管理方面不具备相关企业的市场导向，致使当前激励机制效果微弱，并且制度方法需要健全。

现阶段公立医院对人才的激励方式还需要进一步更新，人才岗位划分也需要实施补充，公立医院还需要积极丰富非经济性的激励策略。

（三）绩效考核方式单一

保证激励机制具备丰富且科学的绩效考核方法，遵循公平、正义、透明的工作原则，可以强化职工的满意度和集体归属感。然而在具体的人力资源管理过程中，公立医院的激励策略比较僵化，没有充分考虑工作人员的精神需求。除激励手段单一之外，激励考核的灵活性也不足，虽然考核职工的德、能、勤、绩、廉，但只有年终考核，平时考核少，这种僵化的考核指标只关注到职工的表面状态，却忽视了整体性评价，与理想中的合理性激励原则相背离。

（四）用人机制有待完善

人力资源管理工作的核心是为单位选出合格的人才并有效应用人才，但这也是造成激励机制产生异常的因素之一。现阶段公立医院在人才选拔、聘用和培训期间存在一定缺点，致使激励机制不能切实发挥其功能。

现阶段，公立医院人才储备不足，在职人员不能及时更新和完善自身掌握的知识能力，而因为激励机制的专业性不足，导致一些具备专业能力的职工对单位产生负面情绪，工作积极性由此影响而降低，不能有效发挥岗位价值。用人机制的不理想，致使职工工作动力被限制，进一步影响了医院质量的深入发展。

四、公立医院人力资源管理激励机制构建的有效措施

（一）构建适度可行的公立医院激励机制

构建适度可行的公立医院激励机制能够帮助公立医院通过物质激励或精神激励等形式促进职工的工作积极性，在不断满足医院职工需求的情况下，进一步强化医院整体经济和社会效益，提升医院整体凝聚力和促进力[5]。

公立医院一般为国家统一财政拨款，这决定了公立医院的管理规则，通常均会有相对完整和全面的内部组织结构，会对激励机制构建实施专门管理，从现阶段公立医院内部人员变动情况分析，职工状况普遍比较稳定，不具备较明显的解聘风险，这也导致多数人出现了随遇而安的心理，无法对常规工作严肃对待，并且对于职工的管理与考核上也没有予以充分重视，产生了投机取巧的现象。因此，现阶段最关键的工作任务就是对公立医院激励机制实施合理规划，同时对其展开持续的完善与调整。

（二）有效结合物质奖励和精神奖励

在现实工作中，毋庸置疑的一点就是物质奖励是必不可少的，但是单位也不可以完全忽视精神奖励，只有将两者进行充分结合才可以确保激励机制本身的作用与功能得到充分发挥。

在落实物质激励过程中，需要遵循科学、公正的原则，如此才可以有效体现出激励机制的影响，若是缺少了以上两点原则，就有可能产生纠纷，甚至加剧矛盾。除此之外，要对职工精神需求具备全面而细致地了解，再根据医院现实情况设置相应的精神奖励，例如月度、年度工作任务目标奖励等，不光可以在一定程度上强化职工的工作能力，还可以让职工精神需求获得充分满足。

（三）构建合理健全的绩效考核体系

目前我国大多数公立医院出于绩效考核不完整、不全面的原因，致使绩效考核作用与功能无法有效发挥出来，对此，在展开绩效考核过程中，必须要对传统的错误经验与教训加以反思，对当前的绩效考核机制加以补充和调整。

第一，根据专业技术人员、行政管理、工勤等人员岗位职责和工作目标实施量化，同时根据从事风险、技术含量、工作量等要求细化绩效考核目标，按照重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，建立健全与地位和作用相适应、与业绩相联系、鼓励创造性工作的绩效分配制度和激励机制。

第二，实施不同人员考核、不同层次考核，根据人员性质和工作岗位分别对专业技术人员、行政人员和工勤人员给予不同形式和不同内容的考核，对职工的工作成绩展开更为合理、更加客观的评价。这要求人资管理工作人员要制定与之匹配的绩效考核机制，同时将考核结果借助薪酬进行充分体现，以此才可以在源头上激发职工的工作自主性与热情。

（四）构建合理的职称评聘体系

职称是激发专业技术人员队伍活力的重要手段，医院中大部分职工均为专业技术人员，建立合理的职称评聘体系，能有效激发职工的积极性，提高为医院服务的能力。大部分公立医院还存在职称评聘合一的情况，由于岗位和职数限制，导致一部分真正有能力的专业技术人员得不到应有的评价和承认，久之就会严重打消专业技术人员的积极性和工作能力，使其只糊弄自己，糊弄病人，糊弄医院。

建立合理的职称评聘体系，实行职称“双自主”，（即单位自主用人，职称不与岗位聘用硬性挂钩，只作为聘用参考；卫生专业技术人才自主参加职称评审，不受岗位结构比例限制）可以极大地提高专业技术人员的积极主动性，彻底打破论资排辈的陋习，使真正有能力有技术的专业技术人员得到认可，起到很好的激励作用。

（五）丰富激励措施与形式

创造健康的竞争环境，实现人资管理工作目标自身作用与影响的有效发挥，需要相关工作人员着眼于多种视角对其实施深入分析和实践，在当前激励措施与形式前提下开展多种方式的实践与研究，推动激励途径与方法多样化发展[6]。借助多样化激励方法的落实，促使职工个人价值获得有效发挥，带动职工的自主性与积极性，从而可以更加投入地进行工作，推动学科和医院高质量发展。

五、公立医院人力资源管理运用激励机制的注意事项

（一）激励机制需要保证公平性

公立医院想要实现良好的激励成效，就得保证激励机制的公平性。需要注意以下几点：

第一，人资管理人员需要将激励机制当作基础，以此落实激励工作，不能违背激励机制相关规定，不能由于个人主观原因出现偏私、袒护行为，做到公平公正。

第二，建立奖惩机制，对有突出贡献的人员给予奖励，可通过公示栏、官方网站、微信公众平台、内部职工群等多种途径予以公开，确保职工享有知情权；对违反医院规章制度，出现重大工作失误的职工进行相应惩罚，同时要保证激励机制监督渠道的顺畅进行，可以在医院内部设置反馈意见箱，引导职工对激励机制和工作予以监督。若是出现职工举报并经查证准确的情况，单位要在厘清事情经过之后，以不公开的方式嘉奖职工。若是职工因为个人原因恶意举报，单位需要对其予以处分和公示，以此保证监督管理的权威性，同时激发全部职工良性监督的意识。

（二）关注职工幸福感的提升管理者需要重视发挥榜样的作

用，公立医院可以将优秀员工当作单位典型，借助多样化渠道进行宣传，让全体职工了解榜样先锋的事迹，在借助榜样调动职工工作积极性的同时，提升全体职工的集体荣誉感和幸福感，以此让全部职工在工作期间积极向上、奋发图强，在全院营造人人尊重人才、崇尚人才、争做人才的良好氛围，不光可以强化职工个人的发展水平，还可以强化整个医院的发展质量。

（三）在单位内部搭建学习小组

面对竞争日趋激烈的医疗环境，新技术、新理念、新设备、新方法层出不穷，建设学习型医院显得格外重要。在医院内部搭建学习小组，通过培训、讲座、进修、病例讨论等多种形式增强职工的学习能力，增强专业技术能力，学习先进的医疗知识、理念，把握大方向和相关政策，不仅推动职工的个人发展，增强团队凝聚力，对学科发展建设也有重大的推动作用。在职工的不断学习中，对于表现突出的职工，医院可以视情况给予相应的嘉奖，以点带线，以线带面，形成从个人到团队到医院的学习圈，以此让医院内部形成相互促进、共同进步的健康氛围，有效发挥激励机制的作用。

六、结语

综上所述，经过对公立医院激励机制的分析可以看出，当前激励机制的构建存在激励意识薄弱、激励机制残缺、人才应用不足、考核制度单一等缺点。虽然公立医院在改革调整过程中面临着重重障碍，并且需要在未来较长时间内开展实践探索，但是若可以借助对公立医院政策的良好解读与落实，精准分析管理对象，根据公立医院自身特点，参考成功的激励机制构建经验，必定可以构建出一个可靠、实用的公立医院人资管理激励机制，且激励机制的先进思想意识需要相关部门积极推广宣传，强化多方认识，明确目标方向，重点消除激励不良效应，拓宽激励正面覆盖面。

【相关链接】

中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。我国中小企业运用的主要激励机制形式如下。