公立医院岗位设置和聘任管理研究

广西玉林市红十字会医院 钟锦燕

岗位设置和聘任管理工作是我国公立医院人力资源管理工作的重要组成部分。随着医院发展模式的变化，公立医院已经进入高质量发展的阶段。推动公立医院更精准的岗位管理和聘任工作，是公立医院管理人才的本职工作。在公立医院去编化趋势下，编外人员数量剧增，工作岗位分布广泛。他们负责公立医院内的大量任务。没有他们的辛勤工作，公立医院就无法正常运作。编外人员的管理存在大量问题，这些问题如果得到很好的解决，可以激发编外人员的积极性，使他们更好地为公立医院的发展和人民群众的身体健康服务。如果这些问题得不到很好的解决，就会削弱编外人员的积极性，对公立医院的生存和发展产生重大的负面影响。

人员招聘是根据公立医院发展需要，定位人员培养战略，秉承公平公正公开的原则，通过合理合规的招聘方式以及招聘流程，制定有效的后备人才储备、人员岗位调整、在职培训等流程体系，合理地挖掘、开发、培养人才潜力，以便建立公立医院人才梯队，提供持续不断的智慧动力。公立医院聘任的特征，一是人岗适配的原则，公立医院人员招聘不要盲目强调高素质、高学历，而是应该根据岗位工作特性，确定合适的任职资格标准，招聘与岗位适配的人才，避免高才低用造成人工成本的浪费，也很难留得住人，也要避免低才高用造成岗位目标难以达成，同样是人工成本的浪费。

二是德才兼备的原则，公立医院人员招聘还需要注意，不能只关注是否有才华，还要关注个人品格、德行，能力强而德行差的人，给公立医院带来的可能是风险而不是收益。

三是共同价值观，公立医院人员招聘还需要关注人才的价值观是否与单位的价值观共通。平衡工作、注重能力。让真正有能力、有实绩、有口碑的干部有舞台，有效发挥公立医院工作职能，让公立医院得以正常运转，形成正确的用人导向。平衡关系、兼顾利益。

一、公立医院岗位设置和聘任管理的理论基础

（一）公立医院岗位设置和聘任管理相关制度

岗位管理制度旨在发挥人力资源的最大效益，实现岗位管理和员工之间的优化配置，为提高员工工作效率奠定基础，让员工在实现之前对自己的工作职责有一个清晰的认识。职称聘任制度是我国管理专业技术人员的重要制度。卫生技术人员职称聘任制度是综合分析卫生专业技术人员的临床医学水平、专业技术能力、科研业绩，促进人才成长、卫生技术队伍稳定、提高公立医院竞争力的评价体系。

（二）岗位设置和聘任考核理论

绩效考核是对员工考核的依据，是对员工的综合考核和评价。能够反映工作态度、目标完成情况和能力水平，绩效考核有助于评估员工的能力。考核理论主要包括业绩考核、能力岗位考核、满意度考核等。绩效考核是对员工完成重要任务的定期衡量，而这一切都通过设置绩效指标来体现。能力岗位考核是通过对员工工作思想和工作作风来衡量员工完成工作的能力。满意度考核主要是依赖部门内部和部门之间对员工的考核，通过这种方式可以间接内化员工的工作状况和协调能力。

（三）岗位设置和薪酬激励理论

薪酬激励理论是通过方法论来调动员工的积极性，从而提高人们的满足感和效率。激励的目的是了解员工的动机，极大地调动人的创造力和积极性，最终得到最好的结果。薪酬激励理论是心理学中持续动机的过程，如果动机的程度和水平低，则完成目标的动机不强，工作效率低；完成目标的动机程度和层次越高，动机和满足感越强，工作的效率就越高。在心理学范畴内，更加科学、客观、人性化的分级管理和聘任，可以激发专业技术人员的工作热情，从而更好地处理好医患关系，提升公立医院的整体形象。

二、公立医院岗位设置和聘任管理的必要性

（一）公立医院岗位设置理念

在我国医改的新形势下，要贯彻落实先进的医疗机构管理思想和实务创新模式，必须通过充分发挥和运用人力资源来进行岗位设置。充分调动员工的主动性，挖掘出员工心中的情感要求。在岗位设置的过程中，改变员工之间感情淡薄的问题，情感和要求是以人为本的工作基本要求，结合医院总体的发展目标，最大限度地满足员工的需求。实施人性化的企业员工经营管理模式，调动医务人员的积极性和主动性，挖掘他们的创造潜力[1]。

（二）公立医院岗位设置和聘任管理的重要地位

岗位配备管理是针对事业单位提出的一项新要求，国家规定要求各级事业单位必须遵循简洁、高效的岗位分配管理原则，坚持以竞争性招聘为主的方式做好各项工作，通过合理的激励机制，科学地分配各项工作。公立医院人才岗位配备与管理是一项长期、系统地进行人才管理的工作，能够明确各岗位的主要绩效，对绩效评价具有明确的指示意义，对人才的全面管理具有重要意义，对医院和人力资源的优化产生了积极的影响。聘任管理是人力资源管理中重要的组成部分。它提供了公立医院人员招聘、任用、培训的标准，详细解释制定工作绩效、职责、内容等相关职能，采用多种方法提高经济效益，综合分析形成完整体系岗位规划，促进医院的可持续发展和提升管理能力，为广大员工的职业发展和能力提升提供依据。

（三）公立医院岗位设置和聘任管理的保障

为提高公立医院人力资源整体协同效应，应从战略高度树立“平等对待、一体化管理”的理念，消除因身份差异造成的各种问题，让职工为医院发展作出更大贡献。公立医院在内部执行各项行政任务时，必须淡化身份，消除医院内各种与其身份相关的不平等管理方式，推动管理从身份管理向事后管理转变。干部选拔任用、进修等方面要公平合理。收入分配要坚持公平原则，逐步消除各种不公平待遇，提高收入分配的科学性，体现收入分配对职工的激励作用。要加强医院的文化建设，这有利于挖掘职工学习和传承医院的优秀传统文化，有利于增进员工对医院的感情。员工之间，尤其是领导和员工之间，营造出一种亲切的人文氛围。

三、当前岗位设置和聘任管理实施过程中存在的问题

（1）岗位数量使用和分配缺乏规划，不利于岗位聘任工作的开展。目前，公立医院在岗位设置实施中仅控制岗位总数和各岗位层次结构比例，相对缺乏事前规划和总体科学的规划安排。主要有以下现象：一是单纯为了满足当前医务人员的需求而分配岗位数量，没有为长期的人才输送和培训预留岗位数量。这导致人才引进和后备人才培养困难。二是在部门间岗位数量分配上不够科学，经常出现“一刀切”的情况，分配给各部门的招聘名额相对固定，这种方式看似公平公正，但实际上并未根据部门实际情况和专业特点，对各科室、职能部门的人员进行科学配置，难以发挥引导人才流动的积极作用[2]。（2）岗位聘任缺乏量化考核指标，激励效果不明显。在岗位管理和考核方面，公立医院经常设定聘任条件以及一些定性指标，如年度考核、出勤率、重大医疗事故等条件，但是缺乏改善分配条件的量化考核指标。将岗位分配考核具体方案下放给科室，原意是让科室根据自身发展制定聘任条件，再由医院对分配结果进行审核核实。但在实际运作中，各部门搞人际平衡，大多采用资历排序的方法，按照员工年龄、获得职称的时间、工作年限等进行排序。这样的方式使任命流于形式，失去了后续任命的真正意义，降低了中级、初级医务人员的积极性。（3）聘期考核管理弱化，聘任工作缺乏延续性。任用期评价是指以所指派员工的经营目标完成情况为依据，对任用过程进行指导、监督、管理和评价，作为续聘的依据。建立有效的招聘期考核机制，是医院岗位制度的重要组成部分，也是员工工作标准，是长效人才培养的关键。在实际操作过程中，大多数公立医院都忽略了签订劳动合同的过程，认为签订劳动合同没有意义。有的虽然签订了劳动合同，但合同的内容没有分工种，只有职级。它一般对在工作中要履行的职责、要执行的主要任务和要完成的任务进行了明确的规定。这类似于签订标准合同，但也失去了合同的意义和价值，从而削弱甚至忽略了对受聘人员的评价。（4）忽略聘后管理，人才流失率高。任聘是一个竞争的过程，难免会有人被淘汰。如何合理安排聘用人员，合理分散人才，减少落聘人员的心理落差和不满，稳定人才队伍，也是聘任管理中非常重要的环节。现有公立医院忽视聘任之后的管理工作，每轮竞聘结束后，都出现一批心理失衡、工作热情减退甚至想辞职的员工。为缓和离职后矛盾，医院通常只能通过保留本轮聘用或未聘用人员原有的工资和福利来安抚和暂时缓和差异。但是，给出所有保留的方式显然不符合分配工作的初衷，不仅给医院带来了人工成本的大幅增加，而且也失去了考核和分配的重要性。

四、改进岗位设置和聘任管理工作的若干建议

（1）做好岗位设置管理和聘任管理的准备工作。岗位设置管理和聘任管理事关医院管理人才的全局，也是系统性、持续性的，需要长期的基础准备。一是，在思想上要统一认识。岗位设置和聘任管理是医疗机构改革的一项重要任务。一定要从思想意识的角度来理解。医院高层领导要广泛宣传动员，确保业务顺利开展。二是建立稳定的专业招聘团队。岗位设置和聘任管理工作是一项长期的管理工作。包括前期的调研、岗位级别的不同分配比例、建立聘用后管理机制等。各个环节的专业性都很强，整个过程不应该一蹴而就地完成。

（2）合并管理编内、编外员工。一是要逐步全面消除编内外从业人员差异，将公立医院编内人员和编外从业人员纳入基本工数范畴，合理配置各级岗位数量，真正实现科学岗位设置管理。编制外员工普遍以初级职称为主，而编制内员工主要以中级高级职称为主，为改变这一现象可以合理分配编制内外员工的配比。二是在现行人事制度下，为兼顾医院长期对人才的需求，应按照“全面控制、统筹规划”的原则改进工作。除创造就业岗位，各级岗位数量要调整，根据医院人培计划，合理规划和分配岗位数量[3]。

（3）健全聘期考核机制，制定定性和定量相结合的聘任考核方法。健全聘期考核机制，一是要与医务人员签订聘任合同，对被聘人员进行全程动态管理和定位。合同内容应该结合工作岗位要求，从定性和定量两方面入手，以岗位内容和职责为抓手，科学合理确定聘用条件，在定性指标方面主要用于医德、出勤纪律、重大医疗事故等。二是要注意评估结果的使用。在聘用期考核期间，要注意指导聘用期工作的职责和任务，将聘期考核结果有效地运用到实际工作中，改变原聘用期限和只能上不能下的不合理现象。

（4）合理妥善做好落聘人员的沟通和安排。一是，要通过医院领导和人事部门，帮助落聘人员及时正确认识自己，找出差距，增强大局意识。对个人能力符合就业要求但因工作数量不足而被录用的，可保留其福利待遇，享受相关工资待遇以缓解不满。二是，定期制定培训计划，为落聘人员提供学习机会，指导他们提升个人业务技能。只有让所有员工都感到公平，才能减少因落聘而造成的不必要的人才流失。

五、结论

总之，随着社会对公立医院医疗卫生需求的不断增加和公立医院功能的不断扩大，面对人员编制有限、人员招聘自主性低的现实，编外人员已成为综合医院医学、医技、护理、管理、工业等岗位在综合医院的主要就业形式之一。医务人员对公立医院的生存和发展起到了很大的作用，要改进公立医院岗位设置和聘任管理工作，要严格控制编外人员的增加，向岗位管理转变，建立现代医院管理制度。