论欠发达地区的人才战略

王跃敏

(太原科技大学经济与管理学院）

古往今来，人才资源始终是经济社会发展的第一资源。习近平总书记指出，“致天下之治者在人才”“得人则安，失人则危”“求贤若渴，引而不竭”，要择天下英才而用之。从全球范围内看，各国综合国力的竞争，归根结底是人才竞争，谁能培养、吸引和集聚更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。从国家发展层面看，人才越来越成为推动经济社会发展的战略性资源，人才是富国之本，是兴邦大计，人才事关我国“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的实现。从区域发展层面看，虽然区域间经济和社会发展差距的形成受区位、政策、资源禀赋等多重因素影响，但落后的多重原因都可以归结到人才这一要素上。对于欠发达地区来说，要实现经济持续健康快速发展，加快弥补同东部沿海省份等发达地区的差距，更应该转变发展观念，重视人才对经济和社会发展的驱动作用，把人才作为支撑发展的第一资源，集聚人才，用好人才，塑造创新发展的后发优势和不竭动力。

一、研究述评

关于欠发达地区的人才战略方面，学术界主要聚焦于人力资本对区域经济增长效应的区域差异或者说不同区域人力资本对经济增长的异质性进行研究。这些研究大多将我国分为东、中、西三大区域，其中，中西部地区也就是本文研究的欠发达地区。人力资本、即人才资源能够促进经济增长已成为学术界的共识。

连玉君（2003)认为，我国东部和西部地区经济增长差异的原因在于初始人力资本存量的不同，西部地区应促进人力资本积累由加强基础教育向高等教育过渡，加大高等教育投入，重点培养熟练工人，提高劳动生产率[1]。王金营（2005）对比了我国东部和西部地区若干典型省份的人力资本对经济增长的作用和影响程度，结论认为，西部地区的人力资本还处于较低水平，其人才战略需要利用东部地区的转移和扩散作用[2]。王金营、郑书明（2010)对我国东部和西部地区的人力资本进行比较，确认了两大地区存在的人力资本差异，结论认为人力资本的差异是导致东、西部经济发展差异的主要原因[3]。王询和孟望生（2014)将人力资本分为学研型、应用型、素质型、健康型4类，研究认为人力资本可以推动经济增长，但我国区域间人力资本存在着显著差异，这种差异加剧了区域间经济发展差距[4]。刘榆（2015)将人力资本划分为企业家人力资本、专业人力资本和普通人力资本，针对人力资本对全要素生产率的作用进行了分析，认为专业人力资本对东部地区全要素生产率的促进作用最大，而企业家人力资本对西部地区的经济增长有较强的促进作用[5]。罗志红、朱青（2016)采用VEC模型分析了物质资本和人力资本对区域经济增长的作用差异，认为我国东部和中部地区人力资本贡献率远高于西部地区[6]。郑梦莎（2020）分析了我国东、中、西部地区人力资本现状及差异，并采用固定效应模型实证分析了人力资本对不同区域经济增长的影响，结论显示，人力资本能够显著促进经济增长，东部地区人力资本对经济增长的边际效应最大，其中起主要作用的是高级人力资本；而促进中部地区经济发展的则主要是中级人力资本[7]。苏丹丹（2021）将人力资本分为教育、科技、健康3个维度，分析了不同性质人力资本对区域经济发展的影响，认为教育人力资本对经济贡献率大于健康、科技人力资本，教育人力资本可以提高劳动生产率，优化消费结构；东部地区经济增长中，教育人力资本的促进作用已经超过物质资本，而中西部地区经济增长依然主要依赖物质资本投资[8]。

二、我国人才区域分布差异分析

本部分以科技人才为例，参照姜柏彤、蒋玉宏（2021）[9]的方法，采用常用的R&D人员全时当量指标，对我国人才的区域分布进行分析。R&D人员全时当量能够综合反映科技研发人员数量和活动情况，计算公式如下：

R&D人员全时当量=R&D全时人员工作量+非全时人员实际工作量

其中，全时人员指全年从事R&D活动累计工作时间占全部工作时间90%及以上的人员，非全时人员实际工作量是指按实际工作时间折算后的工作量。

从总量方面看，近年来全国R&D人员（以R&D人员全时当量计）稳步增长，2020年我国R&D人员全时当量达到523.45万人年，较2015年增加了147.6万人年，年均增速达到5.7%，科技人才队伍规模持续扩大。

从地区分布看，我国R&D人员分布总体上东多西少的格局仍在强化。如图1所示，2020年东部地区的10个省市集中了全国65.7%的R&D人员，占比接近2/3；东北地区R&D人员占比最少，仅占全国的3.8%。中部6省和西部12省（区、市）R&D人员所占比重分别为18%和12.4%。

从各地区R＆D人员数量方面看，东部地区同样遥遥领先。2020年全国R＆D人员总量达到755.3万人，其中东部地区479.6万人，占比达到63.5%；中部地区141.8万人，占比18.8%；西部地区102.5万人，占比13.6%；东北地区31.4万人，占比4.2%。（见图2）

三、欠发达地区人才集聚存在的主要矛盾

对于中西部等欠发达地区而言，人才引力相较于发达地区偏小，经济发展水平与人才集聚能力存在日益固化的恶性循环，在基础上，受到人口净流出等不利条件的影响，欠发达地区人才发展本身存在突出的、亟待破解的矛盾。

（一）经济发展水平低与人才集聚能力差的恶性循环

从我国实际情况看，改革开放以来，发达地区尤其是东部沿海地区区位优势明显，起步早，经济发展水平和市场化程度高，处于国内产业发展的前沿，民营经济发达，经济发展富有活力，就业机会多，发展空间明朗，工资水平相对中西部地区高，对人才的吸引力强；再加上地方政府财力雄厚，人才政策优厚，发达地区对人才的虹吸效应明显，以至于“孔雀东南飞”的现象长期存在。如此一来，人才的集聚和创新效应又不断夯实发达地区的既有优势，马太效应显现，经济发展与人才优势形成良性循环。反观大多数中西部经济欠发达省份，产业结构较为单一，民营经济不发达，大大制约了经济活力，人才待遇相对较低，政府财力有限，人才政策吸引力不够，长期以来人才资源净流出，经济发展与人才集聚形成恶性循环，发展动力和后劲不足。因此，欠发达地区人才战略的着眼点首先就是要打破这种恶性循环。

（二）实用型人才与创新型人才的矛盾

总体上看，人才可以大体分为实用型和创新型两类。前者主要指技术工人、高级技师等技术型人才，可以马上投入工作并产生经济社会效益的人才；后者主要指从事基础研究、理论研究型的人才，其人才效益的显现是长期的，但却是可以对经济社会发展具有重大影响的。一段时期以来，我国制造业已经独步全球，但却在高端芯片制造、操作系统、航空发动机等前沿和重要领域受制于人，也就是长期被“卡脖子”，这凸显了基础研究、创新型人才的重要性。由于区域经济发展的滞后性，欠发达地区在人才需求上不免“短视”，急需能够在短期内有所作为、效果立竿见影、马上能够闯出一片天地的实用性人才，而容易忽视效果显现所需时间长、需要久久为功的创新型人才。

（三）人才引进和流出的矛盾

欠发达地区在人才引进和流出两方面仍难以平衡，由于经济发展水平相对于发达地区而言总体滞后，导致对人才的吸引力不够，人才净流出的状况不可避免的长期存在，从而遏制了支撑经济社会持续健康发展的原动力，使得欠发达地区经济发展存在发展动力不足的问题。尤其是当前及今后一段时期内，人口出生率低、人口净流出的问题有可能进一步加剧，人口红利退潮，中西部等欠发达地区人才支撑乃至人口支撑将成为一大突出矛盾。

（四）人才吸引力不足与人才现实需求迫切之间的矛盾

发达地区和城市群的人口承载力强，收入水平和公共服务水平相对较高，人口净流入、人才蜂拥而去。反观欠发达地区，财政实力弱，对人才的投入总体不足，人才政策也缺乏财力支撑，人才发展的硬环境和软环境均不完善，对人才的吸引力不够。但从人才的实际需求来看，发达地区人才多，可选择余地大，人才层次高，人才间不免产生所谓的“内卷”现象；而欠发达地区对人才的实际需求却比发达地区更为迫切，可以做到“不拘一格要人才”，甚至“不拘一格要人口”，但人才或人口却不愿意到欠发达地区发展，这就是人才引力与实际需求之间存在矛盾和冲突。

在发展过程中，如何平衡上述矛盾，因地制宜地解决好欠发达地区人才难题，真正考验着执政者的智慧、胆识和历史担当。

四、欠发达地区人才战略的对策建议

发达地区与欠发达地区经济发展方面的差距决定了人才引力方面的差距，经过多年发展，这一差距已然固化。欠发达地区要正视差距，立足区域实际，找准切入点，多管齐下，培养、引进、集聚发展所需的人才。

（一）切实转变人才观念

人才分为多种类型，可以从多个维度进行划分和辨识，不仅可以分为理论型人才和应用型人才，技术型人才和管理型人才，也可以分为党政人才、企业经营和管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才，突出人才和一般性人才，等。应当明确，凡是具有一定专长、对经济社会发展有益且乐于为之服务的都应当称之为“人才”，这也是人才观上的“以人为本”，或者说“以人才为本”。要加大人才是第一发展资源的宣传力度，多角度、全方位地贯彻以人才为本的发展理念。

（二）立足实际，多样化引进人才、留住人才

要从根本上提升人才引力，欠发达地区不仅要加大人才投入，除了靠待遇吸引人才外，更要立足本地优势，更多地依靠事业引才留人，靠发展潜力引才留人，靠发展环境引才留人，靠感情引才留人。例如，山西作为中部的资源型欠发达省份，针对产业发展所需的各类人才，一是要围绕煤炭、冶金、电力等传统优势产业的转型升级吸引人才，让这些领域内的各类专业技术及管理人才确信，其才能在拥有雄厚产业基础的山西才有更大的发挥空间，其事业可以获得比其他地区更大的成就感和满足感，在既有人才不外流的前提下做好对外招才引才工作。二是要围绕高端装备制造、新能源、新材料、节能环保、生物、煤层气、新一代信息技术、新能源汽车、现代煤化工等战略性新兴产业，面向重点行业、部门和地区，有针对性地招才引才，为各类人才量身定做全方位的服务，让目标人才看到其未来发展空间，打心底里认可这片热土。要创新人才引进方式，积极采用柔性政策引才，破解高层次人才引进难题。鉴于欠发达地区在薪酬待遇、设施设备、生活条件等方面的“硬伤”，硬性政策引才尤其是引进高端人才时效果往往不佳，可以本着“双向选择、来去自由，不求所有、但求所用”的方针，采取签约聘用、技术合作或技术入股、合作经营、合作设立技术中心等柔性流动方式，大力引进带技术、带项目、带资金的高层次人才和创新科研团队，降低引才用才成本，提升引才效益。

（三）招才引才要对症下药

由于国内大部分欠发达地区落后的主要症结在于民营经济或者非公经济不发达，经济活跃度不高，因此，这些地区的人才战略要有的放矢、对症下药，招才引才的战略目标可以放在活跃民营经济上。以山西为例，要加快发展民营经济，提升全省经济活力，一是要结合招商引资工作，重点面向创新性强、活跃度高的高科技民营企业招商；二是拓宽人才交流和流动渠道，有针对性地从发达地区行政部门和各大园区引进具有丰富经验的经济管理人才，尽最大努力活跃民营经济；三是大力协助民营企业引进企业发展所需的高端人才，政府要从政策、待遇等方面给予全方位支持，让入晋人才不仅感受到企业的真诚，也感受到政府的真诚、全社会的热情。

（四）充分重视人才政策导向和人才环境的极端重要性

环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。破除“唯学历、唯资历、唯职称、唯身份、唯权力”的用人理念和方法，在引才留才用才上全方位贯彻五湖四海、唯才是举、不拘一格的人才理念和人才政策，打造辩才识才惜才爱才的政策环境和社会环境，从根本上提升区域的人才吸引力。完善人才评价机制，增强人才政策开放度。着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所、尽展其长。以山西为例，应利用好转型综改、先行先试的政策优势，出台地域适应性强的人才政策，打破干部部门化，打破地域、部门、行业、所有制等限制，加强干部跨条块跨领域交流；破除“官本位”观念，改革干部管理体制，推进干部能上能下、能进能出。

（五）注重发挥人才团队作用

不只要引进各行业和领域的领军人才，更要注重引进人才团队，做好“打包”引才。以山西为例，近年来省内各高校不断加大人才引进力度，针对不同层级人才开出了从数十万元到千万元的价码，待遇不可谓不优厚。但是，这些引才政策更多的集中于人才个体，至多也就延伸到配偶，还没有扩展到人才团队、团队人才。应当看到，科研领域尤其是技术研发领域不是单打独斗的天下，而是团队作战，团队的作用至关重要，而团队的组建要求又比较高，有一定的人文、科技和地域适应性。因此，在人才引进上要注重发挥团队的作用，可以采取“整体搬迁”的方式，最大程度上保证团队的完整性。

（六）制定倾斜性人才政策

欠发达地区在做好自身人才工作的同时，中央也要制定向中西部等欠发达地区倾斜的人才政策，完善发达地区对口支持欠发达地区的人才开发和帮扶机制，促进东部地区各类人才向中西部欠发达地区流动和集聚。同时，引导东中西地区在产业转移和承接的同时，做好饱和人才的转移和承接。

“尚贤者，政之本也。”欠发达地区要优化人才环境，把人才作为支撑发展的第一资源，做好识才引才爱才用才容才聚才，打造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，打造厚积薄发、绵延不绝的人才优势和发展动力。