真实型领导研究现状与未来展望

戈晓肖 首都经济贸易大学

一、真实型领导的概念和测量

真实型领导理论的研究与发展基于领导学、伦理学、积极心理学及积极组织行为学，具备典型的积极领导风格。该领导模式培养正向的心理能力，营造正向的道德氛围[1]，

因此，真实型领导被众多学者认为是积极领导方式的“根源构念”[2-5]，强调领导者与下属的互动与交换[6]。区别于变革型领导、魅力型领导等具体领导方式，有学者认为真实型领导不是某一种具体的领导风格[7]，可以归类为参与型、指导型，甚至独裁型[8]。

关于真实型领导的概念，国内研究者的主流分类体现在行为观和过程观两个方面[3-6]，分别是对“真实型领导者”（Authentic Leader）和“真实型领导”（Authentic Leadership）的描述。表1 总结了几种真实型领导概念，可以发现领导者均对自身有清晰认知，核心是“真实性”。徐智华（2016）将其共同成分总结为忠于自我、自我意识、关系定位和积极开发[9]。

表1 真实型领导的相关概念

有关真实型领导具备的要素一直在不断讨论和变化中，大多数学者认同其应具备自我意识、诚实正直、关系透明等要素，但是对于是否包括“内化道德”各执一词[9]。

从现有文献看，国外对真实型领导概念的界定比较清晰，国内大多借助国外概念辅助相关研究，缺少相关理论总结和模型概念。

当前，国内关于真实型领导的维度及测量尚未形成较为主流的研究体系，大多借鉴国外经典的结构分析和测量量表。

其中，较为突出的是Walumbwa（2008）的四维度理论，基于积极组织行为视角，以中美两国为研究对象，确立真实型领导的四种核心行为，分别是自我意识、平衡加工、关系透明、内化道德[10]，这些特质与强调领导者表里如一、兼听则明、实事求是、率先垂范等高尚品质的中国文化相契合。

例如，《潜夫论·明暗》提出“君之所以明者，兼听也；其所以暗者，偏信也”，强调领导者“兼听则明”即平衡加工的特质。

国内大多数研究基于该理论延伸出相关的专业量表（Authentic Leadership Questionnaire，ALQ），共四个维度，共16 题项。此理论的开发以中美两国为例，能够较好地适应中国国情。

此外，Ilies 等（2005）建立了自我意识、无偏处理、真实行为、真实关系定位的四因素模型和相关量表[4]。Neider 和Schriesheim（2011）改编了Walumbwa 的量表，共14 题项[11]。国内学者王勇等（2012）编制的以员工导向真诚和工作导向真诚为2 维度的量表，共12 题项[12]。

二、真实型领导的影响研究

真实型领导理论提出后，有相当一部分学者研究其产生的结果变量及影响效果，尤其是领导者对下属产生的影响，相关理论认为，真实型领导对下属的工作态度和行为产生影响[2]，真实型领导具备的“积极”因素能够通过“真实行为”引起下属“追随”。真实型领导倡导积极情绪，营造组织氛围，促进组织认同。

真实型领导与员工建立公开、透明的上下级关系，能够促进与下属的积极沟通，打破信息壁垒。真实型领导支持员工个人决定，提升员工效能感，增强组织创造力。真实型领导对员工行为的容错率较高，能够降低员工的心理负面预期，增强其安全感知和组织信任，降低组织风险[13]。

关于影响因素的分类，徐智华（2016）将其影响层次分为个体、群体、组织、跨层次四个方面[9]；王震（2014）将其影响分为人格因素和情境因素[3]。

真实型领导的结果变量包括员工心理资本、工作绩效、工作满意度、下属行为、团队氛围等。石冠峰等（2015）认为真实型领导借助较强的自我意识和道德标准，激发员工的工作热情，员工受领导“真实行为”的熏陶，展现出充分的信任和工作开放性[14]。

梳理相关文献发现，真实型领导能够对团队和个人创新产生正向影响。

例如，杨洁（2019）探讨了真实型领导与员工创新行为之间复杂的影响机制，通过层级回归分析和Bootstrap 方法验证其正向影响作用[13]。梁巧转等（2016）基于社会学习理论，调查了392 名企业员工，通过构建相应的模型验证真实型领导与下属创新的显著正相关关系[15]。

相关研究发现，真实型领导能够促进员工建言。真实型领导具备清晰的自我意识，对员工正确建议的接受度较高；领导者拥有平衡组织广泛分歧的能力，善于吸收集体意见；领导与员工的关系公开透明，因此，员工更愿意公开表达真实的思想和建议，营造“积极纳谏”的氛围。

闫春等（2018）根据问卷调查的结果测算检验，验证了真实型领导对员工上行建言行为的影响效果[16]。龙静等（2020）从追随动机出发进行研究，研究对象为263 名企业员工，研究结果不仅说明了真实型领导能够正向影响员工行为，而且验证了追随动机在二者间的中介作用[17]。

三、真实型领导的中介与调节机制研究

经过文献研究发现，学者们对真实型领导调节机制的相关研究明显少于中介机制的实证研究。相关研究以积极组织行为学、社会学习理论、社会认知理论、社会交换理论为支撑。

在积极组织行为学视角下的真实型领导相关研究有Yammarino（2008）关于多层次真实型领导通过组织内的积极行为变量，如员工自我效能、工作繁荣、心理资本、希望、信任等变量影响个体或组织的相关绩效指标。刘生敏等（2016）认为，领导者真实的行为表现为员工树立了积极正直的形象，塑造公开、透明的上下级关系，营造建言氛围，有助于员工大胆进言。

实证研究发现，在危急情况下的个体和团队层面，真实型领导对员工和团体一致性建言具有积极影响，员工的负面预期、建言氛围起到了中介的作用。张燕红等（2018）认为，真实型领导具备清晰的自我意识、高标准的内化道德和真实的行为表现能够向员工建立正向反馈、弱化层级，减少员工的感知成本。

真实型领导与反馈导向对新员工反馈需求行为起正向作用，其中，真实型领导正向调节二者的关系。其他实证研究发展积极组织行为视角的中介机制表现为下属心理资本在真实型领导与下属主动行为的中介作用（崔子龙，2015）；主管认同在真实型领导与新员工反馈寻求行为间起中介作用（刘明霞等，2021）；工作繁荣在真实型领导与员工创新之间存在中介机制（韩翼，2020）等。

此外，有大量文献基于社会学习理论、社会认知理论和社会交换理论，均通过学者的实证检验，为真实型领导发展拓展的方向。

四、总结与展望

目前，作为一种新型领导理论，真实型领导已经在理论构建和实证研究方面取得了一定的成果，但其在实证研究领域更加广泛，能够全面探究真实型领导作为自变量或因变量产生的影响。

在理论方面，真实型领导作为积极领导方式的源构念被普遍认可。除此之外，鲜有基于其他视角的阐述，可见其理论研究方面的不足。

基于以上对真实型领导研究现状的梳理，未来的研究方向包括四个方面。

第一，加强相关理论研究，在更加深入的理论背景下探讨真实型领导的“前世今生”，剖析其根源。

第二，开展中国背景下的本土化研究，根据不同领域的样本设计开发相应的量表，反复检验，尤其是基于中国政府、事业单位、国有企业的相关研究，要深入把握不同环境下的真实型领导方式。

第三，加强对不同层面真实型领导的研究和总结，了解个体、群体和组织层面的真实型领导有哪些区别与侧重以及影响效果如何。

第四，加快真实型领导中介与调节机制的实践转化，将结论合理地运用于实际，探讨相关影响因素。