施工企业人力资源现状及管理对策

李六全

（中国核工业第五建设有限公司，上海 201512）

施工企业的发展周期律对其人力资源状况影响较大，在发展的高峰时期，人力资源的存量不足会制约发展，特别是施工企业必备的核心、关键和骨干人力资源；在发展的低迷时期，要考虑上一轮发展高峰所培育的人力资源应该如何退出，并保留足够规模的人力资源存量。

2008 年，全球金融危机爆发后，中国果断做出投资4万亿资金拉动内需的决定。根据国家发改委公布的信息，至少有80 %的资金和施工企业所处的行业有关，这使得施工企业的人力资源现状面临着新问题。

一、施工企业人力资源现状及问题分析

（一）人力资源流失严重

对于施工企业来说，人力资源流失是指关键和骨干人力资源的流失。例如，某承揽秦山核电站二期扩建工程的施工企业人力资源总体规模曾一度达到3 000 多人，在20世纪90 年代末到21 世纪初因发展低谷，其人力资源减少到1 600 多人，这其中有自然减员、减员增效、主辅分离等因素，但更多的是上一轮核电站建设高峰所培育的关键和骨干人力资源的流失，使得人力资源存量无法适应当前的施工项目建设。

近年来，部分施工企业几乎每年招聘200 ～400 名新员工，但流失人数一年也在100 人左右，流失率一般为5 %～10 %。一方面，施工企业的人力资源并没有形成完善的人力资源结构；另一方面，企业的发展离不开复合型人才、骨干人才、创新型人才等，但是目前施工企业这类人才的储备量不高，且流动性较大。有些企业在发展低迷时期会通过减员的方式减少成本，在发展高峰时期则希望人力资源持有量较多，这种状况进一步加深了人力资源瓶颈矛盾。

（二）施工企业人力资源竞争压力增加

我国施工企业普遍面临着人才竞争的四大挑战。第一，国际的挑战。国际大型EPCM 承包企业不断加剧人才竞争，国内施工企业因其实施的本土化战略而深受影响，严重制约着施工企业的人力资源管理。第二，人力资源紧缺瓶颈不适应企业经营规模的挑战。经营规模的急剧增大，急需解决工程管理、技术、高技能人才严重不足的问题。第三，人才结构的挑战。面向国际化工程，国内施工企业人才短缺，无法组织更多的基础人力资源。第四，人才竞争行业劣势的挑战。施工企业处于行业的最底层，和同行业的中高端企业，如业主投资方、施工监理方、工程总承包方等企业相比，毫无人才竞争优势可言，中高端企业对施工企业所拥有的高层次人力资源有着强烈的需求欲望。

（三）人力资源管理的重视程度不够

对于施工企业来说，上述人力资源概念，还是一个新兴的名字，施工企业人力资源管理也是最近十几年的事情。很多施工企业都有自己的人力资源部门，不过人力资源部门并不能与时俱进地发挥出实际作用，日常工作也只是进行传统的人事工作内容，无法发挥出人力资源管理的真正作用。还有一些施工企业并没有专门的人力资源部门，也并不重视人力资源管理工作，这也严重阻碍了人力资源管理工作的正常运转。

（四）人力资源结构不合理

复合型高级管理人才、面向国际化的工程人才、高级技能人才短缺并出现断层情况，结构不合理。以秦山核电站二期扩建工程建设为例，某施工企业为该项目配备的人力资源在高峰时期有2 100 多人，而企业自身人力资源只占总数的15 %左右，其中核心、骨干人力资源只有18 %左右，新人占了80 %以上。从文化程度方面而言，大专及以上学历的人员占总数的18 %左右，高级职称（包括高技能人才）只占7 %左右。整个企业的人力结构也不容乐观，企业只有1 %左右的高级管理人才，而通晓金融、法律、规划、财务、国际化工程的复合型的高级人才几乎没有。

（五）施工企业人力资源整体素质偏低，工程管理、技术人员队伍力量薄弱

国内施工企业为了节约人工成本，更多地依靠普通的工人或者通过非正规方式获得技能的工人，而非技术工人、工程管理人员、技术人员等。技术工人及以上层次的人员只占从业人数的39 %，企业更多依赖“人海战术”，降低了劳动生产率水平和人员素质，削弱了工程管理和技术人员队伍的力量。

二、施工企业人力资源现状原因分析

（一）薪酬的竞争力低

在人力资源离职面谈时，有66.7 %的人把薪酬的高低作为离职的主要原因。在他们看来，施工企业的工作环境、工作性质、生活环境都达不到理想要求。此外，他们认为工资只能勉强解决温饱问题，却不能够满足成家立业的要求。在这里工作也没有什么归属感，一直抱着得过且过的心态。一旦有更好的去处，就会毫不犹豫地辞职前去。

（二）工作环境和生活环境是施工企业人力资源竞争压力增加的因素

在人力资源离职面谈时，有63.64 %的人认为施工企业流动性大、人员布局分散、加班时间比较多、工作时间较长、工作性质不好、企业的薪酬缺乏竞争力等方面可以接受，但在工作环境、生活环境、住房制度、施工津贴、交通津贴等方面反而不容易接受；行业内中的大企业（EPCM 承包企业）在这方面却有优势，吸引着施工企业的高端人力资源，这也是施工企业人力资源流失严重的主要原因。

（三）重视程度不够且结构不合理

人力资源典型的特点说明人力资源是施工企业资源中最难管理的活跃资源，但很多施工企业并不能够正确地认识人力资源管理的重要性，往往采用较为简单的管理办法。中国人力资源开发网发布的《中国企业人力资源管理现状调查报告》显示，很多施工企业在进行人力资源管理时，通常会采用较为刚性的手段。但是要想更加高效地进行人力资源管理工作，应动态与静态相结合，刚性与柔性相结合，只有多方位地进行管理，才能真正发挥出其重要的作用。还有一些施工企业并没有对相关工作人员进行工作培训，也没有要求他们全面了解企业情况，导致人力资源管理远远落后于企业发展，满足不了企业的实际需求。

（四）施工企业的特点是人力资源整体素质不高的现实原因

施工企业是具有独立法人地位的经济组织，从事建筑商品生产与经营，能够不依靠任何企业而进行独立自主经营、盈亏自负并独立核算。主要对房屋建筑、桥梁等工程施工，包括建筑公司、土石方工程公司、地基与基础工程公司等。施工企业的特点主要有：项目比较多，而且比较分散，施工工期长、员工流动性较大，管理起来有难度；工程进度比较紧张、工作内容烦琐复杂、工作时间较长、劳动强度较大、具有较高的危险性；工作人员常年漂泊在外，不能经常与家人见面；工作环境恶劣，生活的全部几乎就是工作。

由此可以看出，施工企业的技术含量不高，市场准入不高。施工企业所处的行业性质、行业特点，使得施工企业的核心任务是工程项目施工管理，必然流动分散，工作环境、工作性质、生活环境等较差，个人学习进修、生活娱乐、家庭婚姻等非常现实的问题不易解决，这是大多数高素质人力资源不愿从事这一工作的主要原因。作为施工企业的经营者，希望获取更多的利润和降低成本，因此倾向于低价人力资源，从而导致人力资源整体素质不高，工程管理、技术人员队伍薄弱。

三、施工企业人力资源管理对策

（一）增强市场环境的预期能力，掌控企业的生命周期律，指导人力资源政策

施工企业有自己特有的发展周期律，从创立、成长、高峰到衰落，不同阶段有不同的市场预期和经营规模，因此不同阶段有不同的人力资源策略。在不同阶段，施工企业的市场预期能力和经营能力的强弱，对其掌控自身的周期律有较大影响。管控能力强、不断创新和改革的施工企业利用其强大的市场预期能力和经营能力，能够改变周期波动幅度，跳出发展周期律，无论自身处于哪一阶段，都能保持关键和骨干人力资源的有效配置，以确保自身的发展。

（二）运用管理理论指导人力资源管理工作

马斯洛的需求层次理论可以较好地把握人力资源的特点。从人性角度讲，马斯洛将人类的欲求分为五个层次，只有确保低层次的需求满足以后，才能够朝着更高层次的需求奋斗。施工企业应根据不同的层次需求和不同时段的需求，采取不同的激励策略，来满足员工的不同需要。

（1）生存需要：任何人都希望获得高工资、高奖金，以及良好的工作生活条件等。

（2）安全需要：由于劳动强度大、高空作业多、危险系数高，因此需要养老保障、住房保障、保险、家庭稳定等需要。

（3）归属需要：远离家人和社会，生活单调，希望被社会接受，需要归属感。

（4）尊重需要：通过自己的双手打造的施工品牌，希望得到社会的认可，特殊津贴、奖励、授予称号等措施必不可少。

（5）自我实现的需要：施工企业队伍的项目很多、分散地点较广、人员流动性很大，给人力资源管理工作造成了一定的困难，作为施工企业的关键和骨干人力资源希望承担这份重担，实现自己的项目管理价值，所谓事业留人、感情留人就在于此。

（三）创新、改革管理机制，用机制管理人力资源

市场特有的周期律，使得企业不得不时时进行机制创新和改革，跳出周期律。很多施工企业之所以一直屹立不倒，一方面是机制灵活，另一方面是时刻进行机制创新和改革。我国一向重视人才培养与人才发展，施工企业要想寻求更好的发展，就应该与时俱进地对人力资源管理进行创新和改革。只有建立健全相关的制度，才能够确保人力资源工作更加合理、规范。可从建立健全分配制度，提高员工的薪资待遇等方面入手。还应建立健全相应的考核机制、奖励机制，使员工的精神方面与物质方面都能够得到满足。应提供定期培训，建立健全科学的晋升机制，确保每个员工都能够在施工企业中实现对未来的职业规划。

（四）留住关键性人才，改变人力资源组织模式

施工企业在经营规模快速扩张时，对人力资源总量需求很大，但在经营规模缩减的时候却希望人力资源总量最小。因此，施工企业需要在人力资源组织模式上进行变革，留住关键人才，以核心、关键和骨干人力资源为框架，组织基础人力资源的“金字塔型”或“核裂变型”的人力资源组织模式不失为一种合适的方式。

（五）拥有最适合的人力资源

留住关键人才，以核心、关键和骨干人力资源为框架，组织基础人力资源的“金字塔型”或“核裂变型”的人力资源组织模式需要我们拥有最合适的人力资源。最合适的人力资源不一定是最优秀的人力资源，但最适合企业并能促进企业发展的人力资源，一定是最优秀的资源。其符合企业的需求，并能推动企业发展，在企业适应性、推动性和目标同向性方面是最强的。施工企业在招聘员工时，除了要考核必要的工作技能，还应该考核他们是否喜欢这一行业。如果他们能够提升企业的管理水平和品牌力量，那就是企业的核心、关键、骨干人力资源，是企业需要留住的人力资源。

招聘空降人才并不是好办法，招人不如留人。人力资源的流失，施工企业除了要损失再次招聘员工所花费的费用，还损失了该员工的顾客关系等无形资产。此外，很多新员工入职后要花费很长时间适应新工作，这样严重降低了工作效率。而且企业还会派专人指导他们的工作，对人才的培养周期长、成本高，企业得不偿失。

（六）为人力资源描绘蓝图或愿景

施工企业通过创新、改革，使自己跳出发展周期律。不断地创新和改革，能使自己始终处于发展周期律的高峰。应为核心、关键和骨干人力资源描绘蓝图或愿景，如优先购股权，增加各种假期、节假日，提高工资，等等，以此来激发员工的工作热情。

（七）宽广胸怀式的人力资源管理

施工企业人才缺乏，面临激烈的竞争，让离职员工重新回到企业中继续工作，能够确保其更快地进入工作状态中。员工在熟悉的环境中能够更好地工作，企业也省去了培养新员工的费用。实际上，一个员工离职后，企业从寻找新员工到员工正式工作的费用是原供职员工薪水的1.5 ～2.5 倍，而关键人才和骨干人才的替换成本更高。因此，企业应营造出十分欢迎离职员工回来的氛围，以宽容大度的形象欢迎他们。吃回头草的人力资源对企业原本熟悉，再加上原有的人脉关系，容易做出更大的贡献。

结 语

综上所述，人力资源是保证企业经济效益快速增长的根本因素。是否拥有企业所需的人力资源，在很大程度上取决于企业能否营造出一个良好的人力资源管理环境和氛围，以利于这些人力资源的成长和发挥作用。因此，一是要在机制上为人力资源创造制度上的保障；二是要为各类人力资源的创新和发挥才能创造宽松的环境；三是为各类人力资源提供实现自我的平台，让员工将自我实现的目标和企业目标一致。