国企人力资源管理绩效考核中存在的问题及对策分析

屈艳梅

（四川蜀渝石油建筑安装工程有限责任公司，成都 610084）

前 言

社会经济的快速发展，使得国有企业对人才的需求量逐渐增大，为了最大限度地保障企业获取更多高质量的人才，企业的人力资源管理部门必须发挥关键的作用，其具体职责在于两个重要方面：一是人才队伍建设管理，根据公司业务发展的需要，提出人才发展和培养规划，通过多形式、多途径的人力资源引进渠道，为企业引入更加合适且有用的人才，努力培养造就人才，为企业发展做好资源储备；二是人力资源管理的核心在于绩效管理，国有企业人力资源管理部门要按照企业的实际发展战略，制定科学有效的管控措施，不断凸显出激励导向的功能和作用，让员工能够拥有更强的主动性，促使企业得到更加长远的发展。在国有企业快速发展的背景之下，人力资源管理工作人员必须不断改革，在实践和经验中寻求更加科学有效的绩效管理办法，最大限度地提升企业的运营效率及综合实力。

一、绩效管理的相关内容概述

（一）绩效管理的具体含义

现代化的发展背景之下，国有企业为了能够满足社会的多方面需求，必须建立起科学完善的绩效考核体系。绩效考核必须结合企业战略目标及员工业务能力等各方面的因素，才能达到更加全方位、客观化的评估，对员工的工作效率及工作业绩进行及时的调整，员工队伍才能够与企业的发展目标更加匹配。绩效管理的周期性特征十分明显，并且管理的整个过程周期较长，涉及的内容十分烦琐。所以，有关部门要根据公司的实际情况和发展目标，进行有效的组织、合理的人力资源调配，使整个工作队伍的凝聚力和凝聚力最大化，促使各项经济目标的实现。

（二）绩效管理对当代企业的重要性

经济的快速发展带来了行业的扩张，各个企业也在发展的过程当中进行了全方面的优化，绩效管理对于企业发展的重要性变得更加突出。因此，相关管理人员必须根据企业发展的战略目标，实施更加科学有效的绩效管理办法，提升整体的经济运行效益。

绩效管理有助于更加广泛地宣扬企业的价值观念，对员工的价值观、人生观起到了良好的引导作用。不仅如此，绩效管理下发到各级部门之后，让每一位员工能够对自身的岗位职责及使命有着十分清楚的认知，能够完全遵守公司的各项规章制度。提升业务能力，将个人利益深深地融入企业发展利益中。绩效管理还有助于进一步推动企业员工的发展，通过制定有效的绩效管理手段，全面理解每位员工的真实需要，并以业绩评估为手段，持续激励其主动性，并结合实际情况，适当的调整员工薪酬及福利待遇，当员工出现了岗位变动及其他情况时，要保障服务工作的完好性，良好的绩效管理能够充分展现出员工在不同工作阶段的问题和特征。绩效管理对于企业文化建设也有着重要的助力作用，文化建设有助于形成统一的企业文化氛围，进一步提升企业的运行效率，构建更加良好的企业人员关系，提升团队的凝聚力和向心力，促进企业的长远发展。

（三）绩效管理的常见应用方式

1.关键业绩指标（KPI）

我国大部分企业在近几年的发展过程当中都运用了KPI指标，把企业的发展战略目标进一步细化并量化到各个部门及员工身上，参照SMART 原则，对考核的项目进行进一步的明确，并运用了更加技术化且信息化的考核手段，对员工的工作进行量化分析。KPI指标有着极大的操作空间，能够充分体现出员工的实际工作状态和水平，在应用的环节当中，企业的管理层必须结合实际情况进行KPI 指标的设定，要防止指标过高或过低，从而影响经营的成效。

2.360 度反馈评估法

360 度反馈评估法最开始产生的地点是在美国，该方法阐明了公司领导人与员工，以及顾客团体的工作联系，并认为这种关系会对企业的长远发展产生不同程度的影响，所以必须对各个类型的主体实施全方位的评价工作，以人力资源模型构建的方式对结构资源进行优化配置，从而有效地提升管理的实际效果。

3.平衡积分卡

平衡积分卡方法认为，企业管理人员应从顾客、经营、财务等多角度进行有效的观察与分析，设定多维关键指标，并且对各个指标之间的相互关系和作用进行明确有效的改进和完善企业的战略部署。

二、国企人力资源绩效考核过程中存在的具体问题分析

在市场快速发展的背景之下，在我国大部分国企的人事工作中，业绩考核对其影响比较显著，不仅促进了人才的有效培养，更促进了企业的发展。然而，在具体实施的过程当中，仍然存在着诸多的问题需要得到解决。

（一）未建立起科学完善的绩效考核体系

从目前我国国有企业的绩效考核管理现状来看，普遍存在绩效考核体系不完善的问题。部分观念守旧的企业领导层在主观上判定绩效考核没有实际的意义，没有明白绩效管理对现代化企业发展的重要性，甚至有相当一部分领导层仅仅通过简单的数据分析，全方位地了解并评估员工的真实工作情况，帮助解决员工存在的实际性难题。国有企业的产业结构相对来说比较复杂，因此，国有企业要缴纳更多的税收。所以必须通过有效的方式进一步提升竞争能力。此外，大多数国企在构建绩效考核体系的过程当中，没有有效地设立生产经营目标，考核的手段也仅仅放在了员工工资薪酬及岗位调整等方面，严重背离了绩效管理的初衷，不能够有效地改进企业的运行状况。不仅如此，一些国企行政管理人员所运用的绩效管理模式和办法出现的十分明显的盲目性和主观性问题。在管理的过程当中，没有对企业的发展规划进行有效的分析，导致管理工作开展成效较低。因此也不能得到员工的认可，这对于制度执行来说是极其不利的。

（二）缺少沟通反馈机制

从设计的观点来看，管理者应该充分地考虑到公司的特殊发展情况和特点。通过对公司总体战略目标的精炼，全面掌握各个岗位、各部门的运作过程和特点，建立更为科学、合理的业绩体系和标准。然而，系统化的理论培训不到位、对企业业务定位不准确等因素，导致在实际运行管理的过程当中，存在盲目借鉴国外企业管理方式、脱离实际、“水土不服”等问题。在绩效管理中，也存在着缺乏对员工进行过程检查的理论认识。企业的管理层也过分关注短期内的效益，没有根据企业的长远目标制订合理的发展计划，不能够有效地了解员工的实际需求，进一步导致了绩效管理指标过高的情况，也没有根据实际情况构建起合理的保障及反馈体系，最终导致绩效管理过程当中出现了诸多的问题，企业的发展经营情况也受到了制约。

（三）不合理的配套措施

我国自2001 年加入世贸组织之后，各行各业的发展模式和观念都深受西方企业的影响，大多数企业为了能够有效提升市场占有率，借鉴并引入了国外的管理模式，并充分整合了自我的人力资源。但是，在整合的过程中，却忽略了自身企业发展的实际现状，大多数国企绩效考核部门的工作基础十分薄弱，企业管理层并没有结合实际情况加强管理团队的建设，虽然设立了独立的人力资源管理部门，但是根据具体实践的情况来看，由于缺少专门的人力资源管理人才，对现代企业的绩效考核方式和管理模式存在认识不足、理解不深、与实际脱节等。另外，引入激励机制在于提升员工的积极性，提升工作效率，但根据实际考察情况来看，大多数国企在进行考核的过程当中，其所构建的员工激励机制仍然存在诸多的问题。具体表现为激励机制缺乏合理性，制度的制定不具有合理性，没有结合员工的实际工作内容，脱离了激励机制建立的初衷，等等。此外，激励机制没有充分结合企业的发展目标，可行性较低，不能够从根本上对员工的行为和思想进行强有力的约束。

三、关于完善国企绩效管理的有效措施分析

（一）建立科学有效的绩效管理体系

为了最大限度地提高国企绩效管理水平，必须做到以下几点。

首先，要充分按照企业一定时期内的生产经营目标，建立起更加清晰合理的考核体系及办法，传统的考核体系存在诸多的问题，有着生搬硬套及操作性低等多方面的劣势，没有对员工具体岗位的情况进行深入的融合，导致管理制度的合理性缺失，企业员工的工作效率低下。相关管理人员必须结合实际情况，对企业经营发展的根本目标及具体措施进行有效的研究，对行业的发展趋势及内部员工的工作价值追求等各个方面进行综合性的考量，使得员工绩效考核管理的模式和方法更具针对性和科学性，增强考核的激励引导作用。

其次，进一步保障各项指标权重，以及标准之间的适应性，企业在构建科学的绩效管理体系之前，必须针对企业不同部门的实际工作业务，制定科学、合理的考核指标，努力保障指标设计与部门业务，以及各岗位具体工作的符合性、可操作性。除此之外，考核标准据工作质量、顾客满意、绩效达标率等因素来确定，并对各个部门的工作重点进行评估。

最后，结合实际情况，有效地设置考核周期，开展阶段性的绩效考核工作，从而在周期内对员工的工作情况进行有效的调整，发挥绩效管理真正的价值和作用。

（二）建立起强有力的沟通和反馈机制

要使绩效管理得到有效的实施，就需要建立健全的信息交流与反馈机制。因此，管理者应综合运用多种指标，采用更为高效的管理方法，建立起上下两个层面的交流通道，使得员工可以通过各种途径，对工作问题进行及时的反馈。

一是建立公司领导与员工的交流平台，并根据实际的反馈，对管理方案及管理措施进行有效的调整及优化。

二是建立一个公平、公正、透明的经营环境，让员工对公司发展的文化有更多的认识，遵守企业的各项规章制度，从而在行为上、思想上约束自身。

三是要对制度的具体实行效果进行有效的关注和分析，企业领导层也应当主动和员工群体进行有效的沟通交流，了解基层员工的真实需求，与基层员工有更加深入的沟通和交流，如此一来，将更有利于察觉考核制度当中的实际问题，解决员工存在的困难。

（三）构建起合理的绩效管理保障体系

国有企业必须加强企业的文化建设力度，在经营管理中，要注重员工的价值观念，构建起更加团结友善及凝聚力强的团队，促使员工能够从真正意义上接受并认可企业的核心价值观，企业管理层要充分重视宣传工作的重要性，并且增强和员工之间的沟通交流，组织各种形式的活动，提高员工的凝聚力。要建立健全的人才培养体系。必须根据各项标准进行，定期开展员工学习和分享工作。除此之外，应当运用形式多样的培训资源，管理人员要不断更新绩效管理理论和管理办法，将理论和管理办法应用在具体的工作过程当中去，提升员工激励水平。

结 语

综上，人力资源管理对于国有企业的长期可持续发展有着重要的价值和作用，但是大部分国有企业在绩效管理方面仍然存在着很多的问题，存在管理体系不健全及主观性较强等特征，并没有结合实际情况开展员工的激励工作，所以企业的管理层必须对绩效标准进行科学的设定，结合企业长远的发展计划和目标，建立起科学有效的保障制度，提升人才培育工作的水平，充分激发员工的自主意识，推动企业的进一步发展。