鼓励提升基层员工的工作创新能力与积极性

文/石家庄市轨道交通集团有限责任公司运营分公司 李旭磊

国有企业的人力资源管理工作，是调动员工积极性、鼓励员工创新的重要工作，必须要瞄准基层工作这一核心节点，突破传统人力资源管理工作体系的桎梏，将人力资源管理工作延伸到对每一个基层工作人员创新性与积极性的培养、激发上，强有力地提升国有企业基层员工的工作能力，进而带动企业生产建设工作的发展。

一、基层员工创新性、积极性不足的原因

（一）考核维度不科学导致的员工缺乏创新性、积极性。考核维度是评价一个员工工作贡献多寡，并将这些贡献体现于具体的薪酬价值符号的重要内容。对于大部分企业而言，对基层员工的考核维度均较为单一，大都只从工作量与工作时长两个维度对员工的工作贡献进行衡量，忽视了员工的个人发展、技术创新以及单位时间的工作强度。不科学的考核维度导致员工出于个人利益的需求，仅着眼于短期内的工作量和工作时长，使得他们无暇顾及技术创新、知识延伸。

（二）晋升制度不健全导致的员工缺乏创新性、积极性。晋升制度决定了一个员工未来职业发展的道路，健全的晋升制度可以为员工提供一条清晰明朗的未来发展道路，调动员工积极工作、努力创新，最终晋升到符合其个人价值的职位、拿到相应的薪酬。晋升制度既包含了工资、福利、奖金等物质激励，也包括了职位评级等认可性奖励，晋升制度的不健全使得员工的工作贡献，尤其是突出性的创新贡献难以获得适当的反馈，挫败了员工为企业发展作贡献的积极性。

（三）意见反馈不友好导致的员工缺乏创新性、积极性。意见与决策反馈制度，是接纳员工对于工作、制度等各个维度的意见和建议的重要渠道，只有建设好畅通的沟通渠道，才能够将员工在工作中获得的经验、教训与见解进行反馈和总结，并实现技术和生产流程的创新。然而，在个别企业当中，意见反馈渠道的建设并不完善，并没有体系化、制度化的沟通交流渠道，更没有定期的技术经验交流讨论会。

（四）工资绩效不完善导致的员工缺乏创新性、积极性。绩效考核制度是一种主流工资绩效管理制度，对于基层员工而言，工资绩效制度是较为单一和片面的，不完善的工资绩效制度极大限制了员工开展创新的空间。激励制度的不完善，导致部分员工形成了应付绩效的工作模式，这不利于激发员工的创新性和积极性。

二、某城市地铁基层操作岗技术员工现状

（一）基层操作岗技术员工的收入普遍不高。以某城市地铁基层操作岗员工为例，该城市地铁位于省会城市，基层操作岗技术员工的工资大都在3000元～4000元区间，在当地仅处于中等偏下水平，虽然有稳定的工作和五险一金的保障，但整体而言对于人才的吸引和激励明显不足。

（二）基层操作岗技术员工的晋升制度有待完善。基层操作岗大多为技工，晋升层级较少，岗位间、层级间流动的可能性较小，晋升发展渠道不鲜明，整体晋升路径仍有待完善。初级工、中级工、高级工的晋升没有明确的晋升年限和考核指标，没有形成规范的晋升考评制度，操作岗员工的晋升被限制在操作岗，部分优秀的创新型员工和积极要求进步的员工无法转岗到管理岗，无法发挥出基层专业人员领导基层技工的专业优势和环境优势。

（三）基层操作岗技术员工的自我意识较强。基层操作岗员工作为直接执行相关工作的主体，在某种程度上是决定工作质量的重要因素，各类一线操作乃至流程规划、图纸设计均有基层操作岗的员工参与，他们是各类工作的直接执行者，因此基层操作岗位技术员工的自我意识较强，具有一定的荣誉感和责任感，如果针对这一心理特征进行诸如荣誉上、精神上的奖励，整体的人力资源管理工作可能会产生事半功倍的效果。反之，过多强调考核和限制，则有可能会打击基层操作岗员工的工作积极性，出现带怨气上岗等隐患，严重的可能引发安全事故。

（四）基层操作岗技术员工的流动性较大。石家庄市基层操作岗技术员工因工作强度较高、薪酬待遇与该市人均生产总值相差较大。为了生活，大部分员工会有多种途径的增收“副业”，这往往会从侧面影响更多的基层操作岗技术员工的工作积极性，为了生活选择离开这个“铁饭碗”的舆论环境一旦形成，那将造成严峻的人才流失。因此该市地铁基层操作岗技术员工的流动性较大。

（五）基层操作岗技术员工的职业规划不清晰。除了制度上缺乏较为明晰的晋升渠道之外，该市地铁的基层操作岗技术员工对于自身的职业规划并不清晰，认知大都停留在对于本职工作的、日复一日地循规蹈矩，缺乏创新意识、发展意识。仅有部分基层操作岗技术员工，会通过考取本职位中级、高级资格证的方式推动自身职业道路的发展，整体而言，基层操作岗技术员工缺乏对本岗位知识的延伸与拓展，以及对交叉知识的了解与学习，这使得他们的整体职业规划趋于封闭与保守。

三、如何鼓励员工工作创新

（一）提升基层操作岗技术员工的收入水平。经济收入是最基本最核心的物质激励方法，高于市场平均水平的薪酬收入。一方面，会吸引更多优质的人才加入企业当中；另一方面，可以提升相关岗位的稀缺性，有效减少企业内部员工的离职。辅之以健全的考核制度和创新激励制度，积极奖励创新型人才和对企业有重大贡献的人才，通过经济收入对员工的工作予以规范。

（二）完善基层操作岗技术员工的晋升通道。在国有企业中，人才的晋升渠道是固定的、有限的，对于有重大创新或突出贡献的人才，需要复杂的评定和审议之后，才能通过破格晋升职称等方式予以特殊奖励。这些激励相对于飞速发展、日新月异的技术革新而言，是远远不够的，因此必须要进一步完善基层操作岗技术员工的晋升通道，要将以往的“破格提拔”“特别奖励”固化为制度化、体系化的重大技术创新激励制度；结合工龄递进制、技术能力考核制等制度，激励为企业长期作出贡献的员工，给予员工明确的、上涨空间充足的晋升渠道。

（三）优化基层操作岗技术员工的考核制度。1.构建健全有效的考核体系。健全有效的考核体系是保障绩效考核系统健康运转的重要基础。要建设健全有效的考核体系：首先，要落实制度化的绩效考核相关规定，通过制度化、书面化、客观化的规定，为考核人员提供开展工作的依据，为被考核人员提供生产工作的参考标准。其次，要根据工作实践不断完善绩效考核的项目内容，确保绩效考核体系能够科学有效地评定工作人员的工作能力与生产情况，保障相关奖惩制度具有一定信服力，确保整体绩效考核体系有利于企业长远发展。最后，应当推行相对应的绩效考核监督与救济制度，对于某些绩效考核中的不公现象，相关管理人员应当予以重视和深入了解、调查，避免拉帮结派、贪污受贿等不利于绩效考核工作乃至企业整体运营的现象出现。2.明确绩效考核目标。绩效考核的目标决定了整体绩效考核工作的方向，在开展绩效考核工作的时候必须要明确相对应的绩效考核目标，瞄准实际工作生产的需要设计绩效考核的评判科目，划分相对应的评价标准，要避免形式主义出现，更要避免不必要的拔高标准与人员内耗。要时刻坚持企业发展、生产力进步的第一要义，并以此为基础设计相应的绩效考核系统。3.优化并创新考核内容。绩效考核的体系不应当是一成不变的，如果不能很好地对绩效考核进行创新和发展优化，就有可能导致评定标准落后，进而降低相应评定的适用性，影响整体管理工作。因此，应当瞄准时代经济发展的大趋势，以及相关技术进步的浪潮，及时针对具体生产发展情况，设置相应的绩效考核维度或绩效考核目标，实现绩效考核的活性调整与发展，时刻保障绩效考核对于生产的促进性作用。

（四）重视基层操作岗技术员工的职业教育。要重视基层操作岗技术员工的职业教育工作，不仅要确保招募的人才的起点是高水平的、符合生产建设要求的，还要在实践工作中不断辅之以各类延伸知识培训、交流学习、技术研讨，使得人才的知识活性增长，既延伸了人才个人的职业发展道路，更推动了企业整体生产建设水平不断提高。

五、结论

对于基层员工而言，考核制度、晋升制度、意见反馈渠道、工资绩效是影响他们创新性、积极性的重要制度因素。因此，有必要针对国有企业操作岗员工收入不高、晋升制度有待完善、自我意识较强、流动性较大、职业规划不清晰、工作积极性不高等问题，对人力资源管理制度体系进行调整和完善，通过提升基层员工收入水平、完善基层员工晋升渠道、优化基层员工考核制度、重视基层员工职业教育等方式，有效激发基层操作岗员工工作的积极性和创新性，推动企业整体生产建设水平有序发展。