职业获得感对贵州省六盘水市医务人员工作绩效的影响

万 金，周雯珺，李 琼，周兴高，时 勘，黄运燊

1华东交通大学高铁与区域发展研究院，江西南昌，330013；2华东交通大学经济管理学院，江西南昌，330013；3首钢水钢医院，贵州六盘水，553000；4温州大学温州发展模式研究院，浙江温州，325035

党的十九大提出健康中国战略，提出为人民群众提供全方位全周期健康服务，以满足人民多层次、多元化的健康需求。提供优质高效的医疗卫生服务，要充分发挥医务人员积极性、主动性，不仅要提升其工作效率与质量等方面的任务绩效，也要提升其职业精神和服务态度等关系绩效[1]。研究发现，工作满意度、职业幸福感和医患和谐关系等均正向影响医务人员工作绩效[2-3]。但工作满意度和职业幸福感是个体根据自身工作投入和获得比较产生的主观体验。根据Vroom的期望理论，个体在工作时会产生期望，期望得到满足才产生工作满意度和职业幸福感。因此，医务人员的职业获得感才是提高工作绩效的深层因素。职业获得感(occupational sense of gain)，又称为职业获益感，是指从业者感知到职业带来的实际获益，对所从事的职业感到喜欢，认为有价值，从而感到满足的积极情感状态[4]，可提升个体工作幸福感、组织公民行为和工作绩效[5-6]。

近年来，学者开始关注我国医务人员职业获得感研究，发现其职业获得感仍有较大提升空间[7]，需要进一步激发护士的内在驱动力以提高其职业获得感[8]，对农村基层医务人员的研究也发现，当医务人员的职业获得感处于较低水平时，其离职意愿更强[9]。此外，高职业获得感者认为组织的发展与自身密切相关，对组织产生较高的认同，将个人目标与组织目标相统一，努力工作，工作绩效得到提升[10]。但关于医务人员职业获得感对其工作绩效影响的实证研究较少，特别对于其他中介机制的考察不足。根据自我调节资源理论，积极的心理资源能够提升个体认知情绪调节能力[11]。当职业获得感处于高水平时，个体具有认同感、荣誉感和成就感，这些均构成个体工作中的心理资源，其积极计划水平更高。积极计划是面对负面事件时以行动为中心的积极应对方式[12]。积极计划等认知情绪调节方式能够缓解负面情绪的不良影响，保持稳定的工作表现和工作绩效水平[13-14]。因此，本研究将考察积极计划在职业获得感与医务人员工作绩效间的中介作用。

此外，个体工作绩效不仅受当前职业获得感的影响，未来职业获得预期同样重要。未来职业获得预期是对职业未来获得的预期，对个体发展具有推动作用[15]。根据相对剥夺感理论中的纵向剥夺感理论，人们往往希望未来的获得比现在的获得多，否则就会产生相对剥夺感[16]。研究发现，在组织中产生相对剥夺感的个体，其工作积极性会下降[17]，并产生沉默、反抗、辞职等行为[18]。当医务人员现在职业获得感较高，但其未来获得预期处于较低水平时，其纵向相对剥夺感增强，更容易产生消极情绪，对其工作绩效产生不利影响。反之，若其未来获得预期处于较高水平，其当下的职业获得感会增强其组织认同感，使其更加努力工作，从而其工作绩效得到提升。因此，本研究拟检验未来职业获得预期在职业获得感与医务人员工作绩效间的调节作用。综上所述，本研究考察职业获得感对医务人员工作绩效的影响，并检验积极计划的中介作用和未来职业获得预期的调节作用，为提高医务人员的工作绩效提供针对性建议，以促进医疗卫生事业发展。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

于2018年11-12月，采用多阶段抽样方法，将贵州省六盘水市医院分为三级、二级、民营医院以及乡镇卫生院4类，抽取6家三级医院、7家二级医院、6家民营医院和4家乡镇卫生院。在各医院内按其医生、护士、药技人员和行政管理人员比例进行抽样，但要求在本单位正式工作3个月以上才纳入取样范围。说明调查目的和做出保密承诺以取得其同意后，在其办公室现场发放和回收纸质问卷。发放问卷 2145份，回收问卷2031份，剔除90%以上题项填同一选项、填写率不足80%、有变量得分超出3个标准差的数据后，有效问卷为1406份。

1.2 调查工具

1.2.1 一般人口学资料。包括性别、年龄、婚姻、学历、岗位、工作单位和在本单位工作年限等。

1.2.2 职业获得感量表。根据马斯洛需求层次理论从经济、社交、尊重和发展等维度自编而成。共5个题项，如“作为医务人员，我获得了应得的收入水平”，采用Likert 5点计分，从1=“非常不同意”到5=“非常同意”，得分越高说明职业获得感水平越高。本研究中量表Cronbach's alpha为0.772。

1.2.3 积极计划量表。采用Garnefski等开发[19]、朱熊兆等根据中国情境修订后的认知情绪调节行为量表的积极计划维度[20]。共4个题项，如“发生不好的事时，我会想怎样才能做到最好”，采用Likert 5点计分，从1=“非常不同意”到5=“非常同意”，得分越高说明积极计划水平越高。本研究中量表Cronbach's alpha为0.852。

1.2.4 未来职业获得预期量表。该量表和职业获得感的测量内容一致，但测量个体对其未来职业获得的预期。共5个题项，如“我相信将来，我的收入会提高”，采用Likert 5点计分，从1=“非常不同意”到5=“非常同意”，得分越高说明未来职业获得预期水平越高。量表Cronbach's alpha为0.925。

1.2.5 工作绩效量表。根据Tsui等开发的量表改编[21]，原量表用3个题目分别从数量、质量、效率3个方面测量工作绩效，信效度良好，得到了广泛的应用。鉴于医务人员工作特殊性，不宜测量工作数量，引入关系绩效的思路，将服务态度和职业精神纳入到绩效概念。共4个题项，采用Likert 5点计分，从1=“非常不同意”到5=“非常同意”，得分越高说明工作绩效水平越高。本研究中量表Cronbach's alpha为0.851。

所用量表均为单维度量表，无需检验结构效度，所有题项载荷均在0.40 以上，具有良好的测量效度。变量均值小于2分为低水平，2-4分为中等水平，大于4分为高水平。

1.3 统计学方法

采用SPSS 25.0进行信度分析、相关分析和层级回归分析，以检验量表信度、考察各因素对医务人员工作绩效的影响。采用Bootstrap分析方法检验积极计划的中介作用及未来职业获得预期的调节作用。P<0.05时，差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

最终有效问卷为1406份。其中，女性占68.8%，男性占31.2%；19-25岁被试占17.2%，26-35岁者占51.6%，35岁以上者占31.2%；42.5%者为大专及以下学历，56.7%者为本科学历，0.8%者为硕士及以上学历；43.5%者为护士，35.7%者为医生；45.2%者工作年限在1-5年间，29.7%者在6-10年间，15.6%者在11-20年间，9.5%者在20年以上。

2.2 共同方法偏差检验

鉴于所有数据均由研究对象填答，可能产生共同方法偏差，采用Harman单因素检验法进行检验。第一个因子解释值为35.754%，小于40%，所以本研究不存在共同方法偏差问题。

2.3 职业获得感、积极计划、未来职业获得预期和工作绩效的相关分析

采用相关分析探究医务人员职业获得感、积极计划、未来职业获得预期和工作绩效变量间的相关性，结果见表1。职业获得感和工作绩效呈显著正相关(r=0.199，P<0.01)，职业获得感和积极计划呈显著正相关(r=0.258，P<0.01)，积极计划和工作绩效呈显著正相关(r=0.388，P<0.01)。

表1 各变量的描述统计和相关分析

2.4 医务人员工作绩效的层级回归检验

由表2可知，方程M1和M3显示，女性的积极计划水平高于男性(β=-0.069，P< 0.05)，在本单位工作的时间越长，其积极计划(β=0.217，P< 0.001)及工作绩效水平越高(β=0.122，P<0.05)。方程M2显示，职业获得感对积极计划有显著正向影响(β=0.243，P< 0.001)，职业获得感水平越高，医务人员的积极计划越高。方程M4显示，职业获得感对工作绩效有显著正向影响(β= 0.193，P< 0.001)，职业获得感水平越高，医务人员工作绩效水平越高。方程M5显示，职业获得感、积极计划进入方程后，职业获得感对工作绩效仍有显著正向影响(β=0.111，P<0.001)，积极计划对工作绩效的正向影响显著(β= 0.340，P< 0.001)，说明积极计划在职业获得感对工作绩效的影响中起中介作用。方程M6显示，将职业获得感、积极计划、工作绩效、未来职业获得预期和职业获得感与未来职业获得预期的交互项同时放入方程，交互项对工作绩效具有显著正向影响(β=0.287，P<0.001)，说明未来职业获得预期在职业获得感与工作绩效之间起调节作用。

表2 医务人员工作绩效的回归分析

2.5 中介和调节效应的Bootstrap检验

Bootstrap分析结果显示，职业获得感对积极计划的正向效应显著，β=0.248，95%CI为(0.200, 0.296)；积极计划对工作绩效的正向效应显著，β=0.228，95%CI为(0.180, 0.276)；职业获得感通过积极计划对工作绩效的间接效应显著，β=0.057，95%CI为(0.041, 0.079)。未来职业获得预期在职业获得感和工作绩效间具有调节作用，β=0.088，95%CI为(0.052, 0.124)。由表3可知，对低未来职业获得预期的医务人员，职业获得感对工作绩效具有直接的负向影响，β=-0.060，95%CI为(-0.119, -0.002)；对高未来职业获得预期的医务人员，职业获得感对工作绩效具有直接的正向影响，β=0.095，95%CI为(0.041, 0.149)。采用简单斜率分析检验高、低未来职业获得预期组中职业获得感对工作绩效的直接影响。见图1。

表3 不同未来职业获得预期下职业获得感对工作绩效的直接影响

图1 高、低未来职业获得预期组中职业获得感对工作绩效的总效应

3 讨论

3.1 职业获得感正向影响医务人员的工作绩效

本研究表明，职业获得感对医务人员工作绩效具有直接正向影响。以往研究主要探讨医务人员职业获得感与其职业倦怠、主观幸福感和工作投入的关系[22-24]，这些都是提升医务人员工作绩效的重要前因变量，本研究则直接验证了职业获得感对医务人员工作绩效的影响。以往研究指出职业获得感会影响职业倦怠、主观幸福感和工作投入，从而影响其工作绩效，这一结果也符合社会交换理论的预测，当个体感知到职业获得感时，产生积极正向的影响，往往会进行正面回馈，承担更多工作责任与内容，不懈奋斗，从而提高自身的工作绩效[25-26]。因此，医院管理人员要重视医务人员的职业获得感。通过优化管理制度，人性化对待医务人员，实施匹配的薪酬福利制度，重视医务人员的技能培训、能力开发及长期发展，提升医务人员职业获得感。

3.2 积极计划在医务人员职业获得感与工作绩效之间发挥中介作用

本研究发现，职业获得感通过积极计划对医务人员工作绩效产生间接正向影响，职业获得感高的个体，积极计划水平更高，进而工作绩效水平更高。以往研究从心理契约理论的角度出发，认为积极的体验会促使员工承担更多的责任与义务，拥有更多的组织责任感与使命感[27]，从而促进其工作绩效的提升。已有研究发现，职业获得感也是一种积极的体验感,所以会通过提升责任感提升绩效[6]。但本研究根据自我调节资源理论，认为当个体职业获得感水平较高时，个体各层次需求得到满足，心理资源充足，因此更容易产生积极计划，提升工作绩效，并得到数据验证。该结论拓展了职业获得感对工作绩效的影响机制研究。基于此，医院应加强医务人员心智模式培训和辩证行为等干预训练，提高其积极计划水平，使其能积极处理工作中的各种压力和挫折，建构积极的心理资源。

3.3 未来职业获得预期对医务人员职业获得感与工作绩效间的关系有正向调节作用

本研究发现，未来职业获得预期正向调节了医务人员职业获得感与工作绩效间的关系。根据相对剥夺感理论，当医务人员当下职业获得感处于较高水平，而未来职业获得预期处于低水平时，他们会产生强烈的相对剥夺感，导致其工作态度消极，工作绩效随之降低。而当未来职业获得预期为高水平时，当下的职业获得感对其工作绩效产生直接正向影响。此时，医务人员未来职业获得预期为高水平，他们较少产生相对剥夺感，而当下职业获得感能够满足其当下心理需求，激励其努力工作，进而提升工作绩效。这一结果揭示了职业获得感对医务人员工作绩效直接效应的边界条件。过往研究多探讨个体与他人比较所产生的横向剥夺感对其工作态度与行为的影响[28-29]。本研究聚焦个体自身现有获得感与预期收获的纵向比较，探究职业获得感与未来职业获得预期的交互作用对医务人员工作绩效的影响。同时，将医务人员当下的职业获得感与未来职业获得预期联系起来，提出了提升其工作绩效的新途径。因此，医院应对医务人员实行人性化管理制度，建立薪酬稳步增长机制，建立合理的晋升机制，拓宽其职业发展路径，使医务人员建立对未来职业发展的信心，产生高未来职业获得预期，从而提升其工作表现。