我国疾控人员激励机制研究进展与趋势的可视化分析

谢婉银， 张志霞， 闵 锐

1华中科技大学同济医学院公共卫生学院，湖北武汉，430030；2武昌理工学院健康与护理学院，湖北武汉，430223

疾病预防控制中心是国家开展公共卫生事业建设的重要机构，其疾病防控工作开展推进能力和效率与人民群众的健康息息相关，关系到社会的稳定和国家的安全[1]。疾病与预防控制工作人员(本文简称“疾控人员”)是指具有疾病预防控制相关专业背景的公共卫生技术人员，其工作关系隶属于疾病预防控制中心，疾控工作人员的人才质量和员工数量是影响我国疾病预防与控制工作现代化建设速度的关键因素。而数据显示，2009-2018年，疾病防控系统从业人员减少4.5%，总量仅18.8万人，不足SARS疫情之后2004年总量的90%[2]。疾控队伍人员的流失，已成为制约我国疾控体系有效运转的瓶颈。而有效的人事激励机制的建立能有效提高工作人员积极性和职业认同感[3]，成为改善和解决人才流失问题的根本路径。激励机制就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现[4]。针对我国疾控人员的发展特点开展激励机制研究，构建恰当的激励体系，有助于体现疾控人员的工作价值，进而有利于提升其工作积极性、激发行业发展活力，从而提升疾控中心的预防控制能力。

陶然等研究者对有关疾控激励机制的若干具体问题进行了探析[5]，但还未有关于该领域较全面的可视化分析。本研究采用可视化软件对疾控激励机制相关研究文献数据进行计量分析，以全面了解疾控人员激励机制研究发展动态、研究概况以及发展趋势。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

构建检索式：主题 = (“疾控工作人员”或含“公共卫生人员”)并且主题=(“激励机制”或含“激励制度”)。分别在中国知网(CNKI)和万方数据库进行检索，文献检索时段为2004年1月1日-2021年5月1日，对中国知网及万方数据知识服务平台导出的相关文献进行交叉比对，通过浏览题目、关键词和摘要，去除与研究疾控人员激励机制领域不相关的、重复发表、会议通知、报纸发表文献，最终筛选得疾控人员激励机制领域相关研究文献227篇(不含综述性文献)。

1.2 研究方法

采用文献计量分析法，借助VOSviewer 1.6.15.0与CiteSpace 5.7.R2两款可视化文献计量分析软件进行总体发文量变化趋势分析、作者和机构合作分析、研究热点与研究前沿分析。首先，用SPSS 19.0绘制发文量变化趋势图、利用CiteSpace绘制作者和机构合作网络图谱，进行领域发文现状分析；其次利用VOSviewer绘制关键词共现可视化图谱(共现标签视图和共现密度视图)、利用CiteSpace绘制关键词时区图并导出关键词突现情况数据以表格展示，进行研究热点与研究前沿分析。

2 结果

2.1 总体载文量及趋势变化分析

对疾控人员激励机制领域的发文量进行统计分析可知，该领域的研究起步为2004年SARS流行性暴发末期，起步时间较晚且尚未进入稳定发展阶段。从发文量和发文趋势上看，截至2021年5月1日，该领域研究论文数量呈波动式上升，大致可分为3个阶段。第1阶段(2004-2005年)：萌芽期，2004年首次发表有关疾控人员激励机制的研究文献，2005年发文量较前一年上升。第2阶段(2006-2019年)：规律波动期，2006年开始发文量呈现3次先降后升的变化趋势。第3阶段(2020-2021年)：骤升期，2020年该领域发文量剧烈增加。见图1。

图1 2004-2021年疾控激励机制相关文献年度发表量

2.2 作者和机构合作分析

作者和机构的合作网络图可以清晰的反映出学科合作交流的强度。由图2可知疾控人员激励机制领域形成了几个主要研究团队，其中包括以复旦大学卫生发展战略研究中心的于竞进和健康相关重大社会风险预警协同创新中心的郝模为中心的两个大型研究团队，两大型团队之间还存在较明显的交叉合作；其次还包括以中国疾控中心的朱红、上海市疾病预防与控制中心的陈勇、华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院的冯占春、北京大学中国卫生发展研究中心的孟庆跃为中心的4个小型研究团队，4个小型团队之间无交叉合作。除以上6个合作较为紧密的研究团队之外，还有多个较为分散的研究团队、独立机构(主要为疾控中心)和个人。由此表明疾控人员激励机制领域主要受到了一定的关注，而与此研究领域息息相关的疾控中心还不是核心的研究机构，也未形成核心的研究者。

图2 基于CiteSpace的作者和机构合作网络情况

2.3 关键词与热点分析

2.3.1 关键词共现可视化分析。VOSviewer可视化软件具有很好的标签视图和密度视图分析功能，在关键词共现标签视图中节点的大小和位置，与关键词词频及重要程度有关，在密度视图中，具有高度关联性的对象会被聚集到一起，形成一个类团。

为避免同一主题词被重复统计，将疾控人员激励机制相关文献中意思相同或相近的关键词进行合并，例如：将“疾病预防与控制中心”“疾病预防与控制机构”“疾控机构”与“疾控中心”合并。将合并后的文献数据以Refworks格式导入到VOSviewer中，设定阈值为2，剔除无实际指代含义关键词后，得到关键词共现标签视图和共现密度视图。见图3、图4。

图3 基于VOSviewer的关键词共现标签

图4 基于VOSviewer的关键词共现密度

“疾控中心”居于整个图谱的正中心，与“人力资源”“疾病预防控制”“公共卫生”“激励机制”“绩效考核”等具有高词频和重要性的关键词结合起来形成了疾控人员激励机制领域研究的最核心区域；解读图谱重点节点聚类分析可知，“人才培养”“疾控体系”“突发公共卫生事件”“人才队伍建设”“人事分配制度”等关键词是图谱中联系最为密切的区域，表明该区域关键词代表疾控人员激励机制领域的热点研究方向；另外其他节点围绕核心区域均匀分散且联系相对紧密。

2.3.2 阶段性研究前沿分析。将以上进行过关键词处理后的refworks格式的文献数据导入CiteSpace文献计量分析软件得到突现词(表1)和相关时区图(图5)，时区图结合突现词表可以展现研究主题随时间的演变过程和情况。突现词是突现词表的关键词突现年份和中心度可以很直观的前沿研究之间的交互关系和演进路径。图5和表1显示2004-2021年疾控人员激励机制领域研究主题的演进路径，凸显了不同年份间主要主题的转移情况。更加有利于掌握该领域的研究热点和前沿。时区图的横向时间轴所现关键词代表在该时间节点的首度出现，圆圈节点的大小对应关键词突现的频次高低，突现词表可以展示突现词始、终年份及其中心度。根据时间变化规律和国家重大相关时事发生情况，分4个阶段展开关键词演进和研究主题的描述。

图5 基于CiteSpace的关键词时区分布

表1 疾控人员激励机制研究领域突现词

第1阶段为2004-2008年，我国非典型肺炎重大疫情基本结束，国家有关部门对疾病预防控制体系和疾控人员现状及激励情况有了进一步的反思。“疾病预防控制”一词突现强度较高且突现时间长，同时这一阶段出现了 “突发公共卫生事件”“人力资源管理”“人才培养”等关键词说明从重视突发传染病预防控制工作从而开始了疾控人员激励机制领域的探究。这一阶段是从宏观上把握新形势下疾控体系改革伴随的疾控人员激励方法的探索，缺少对激励理论和机制的细节阐述，强调进一步进行疾控人才队伍建设，并从优化人力资源管理模式、扩大员工业务能力发展空间、以及疾控精神文化熏陶方面来形成疾控人员激励机制。

第2阶段为2009-2013年，该阶段是新医改政策文件发布和实施试点的时间段。这一阶段研究重点探讨传统疾控人员激励机制的现状及问题。主要开始研究疾病预防控制人才激励机制在薪酬和福利管理、职称晋升管理、绩效管理、人员培训与文化建设等方面的不足和缺点，并提出改进对策和建议。“绩效考核”“绩效工资”在这一阶段突现，同时还出现了“绩效管理”“管理”，证明该阶段相关研究将视野更多地聚焦于疾控人员激励机制中的物质激励层面，倾向于探索创新具有更高公平性和合理性的薪酬绩效管理方式和方法。

第3阶段为2014-2018年，该阶段开始将研究重点从激励机制方法层面延伸到激励理论层面，以激励相关理论作为切入点探索影响疾控人员工作积极性的相关激励和非激励因素，从而进一步建立和完善疾病预防控制机构的激励机制。该阶段“激励机制”这一关键词突现，并伴随出现“双因素理论”，很多研究从双因素理论着手调查影响疾控人员工作行为的因素。更有从收入分配影响因素探究为基础构建薪酬激励理论模型从而为收入分配制度改革和政策制定提供依据和参考的研究；还有研究从马洛斯需求层次理论视角思考疾控人才激励机制的制度设计。可见该阶段对疾控人员激励机制理论相关研究颇多。

第4阶段为2019-2021年，该阶段是疾控人员激励机制领域的研究前沿，同时这一阶段具有划时代的特殊意义，2019年末至今全球新冠肺炎疫情流行势态不减， “公共卫生医师”“新型冠状病毒肺炎”“新时代”“公平性”“协调与激励”等关键词在这一阶段突现。相关研究开始将研究对象聚焦于专业应急处置人员，这一类人员作为新时代下突发卫生事件处置、传染病防治能力保障的核心力量正在持续“失血”，且卫生应急人力资源配置在区域内和区域间的公平程度低，从而疾控机构专门应对突发公共卫生事件(主要为传染病)的应急处理人员的协调与激励机制研究成为现阶段重点关注的领域。同时对疾控人才激励机制的研究不只是局限于激励机制本身，而是逐渐过渡到对疾控医学行业属性的重新定位和思考，研究更多强调激励机制中的绩效工资总额和核定主体与医学行业特点和经济发展相适应。

2.3.3 研究热点。结合以上关键词聚类分析和阶段性研究前沿分析，归纳得出疾控人员激励机制的研究热点主要包括以下3个方面：①疾控人员激励机制与相关激励因素存在问题的探讨。相关研究者结合相关疾控中心调研情况和自身工作实际，直接探讨改进疾控激励机制存在问题且需要改进的关键激励因素，主要因素有薪酬和福利激励、绩效考核(管理)激励、职称晋升激励、员工发展培训激励，疾控精神文化激励等[6]。②疾控人员激励机制与以激励理论为方向探讨激励机制的完善。如以马斯洛需求层次理论作为切入点，考虑根据人才的需求差异进行人才激励机制的制度设计；从赫茨伯格的双因素理论出发，认为应着重从激励因素(成就感、社会的认可、个人成长、工作的挑战性等)去激发疾控人员的工作热情，而不是只顾及保健因素(工作环境、工资福利等)。讨论如何建立更加高效合理的激励模式。③疾控人员激励机制与高质量公共卫生人才队伍建设。讨论如何促使人才建设与激励机制的完善齐头并进(公共卫生人才培养、人力资源管理)，特别强调新时代高层次公共卫生应急人才的建设，以人才的力量构建起更强大的疾控(公共卫生)体系，反过来对疾控人员产生激励效应。

3 讨论

激励机制包含的激励因素可简单概括为经济激励因素和非经济激励因素[7]。经济因素即薪酬福利待遇激励，具体的激励措施是人员的绩效考核，部分疾控机构实施绩效工资制度已有十年之久[8]，疾控机构属于国家公益性事业单位，创收项目少收益微，薪酬和福利总量少且调控能力有限、绩效考核激励效果不佳的问题一直存在。笔者认为非经济激励对于疾控人员来说主要是能感受到的工作成就感、社会认可度和受尊重程度等，而事实上人们对公共卫生人员对国家健康事业所做的贡献知之甚少，当今时代民众重治疗轻预防的观念仍然较深，公共卫生人员社会地位低且不被认可，这导致疾控人员的精神激励严重缺位。已有研究表明，人才激励制度的滞后是现阶段公共卫生事业的发展受到诸多限制的重要影响因素之一[9-10]。

3.1 疾控激励机制相关发文量有进一步增加趋势

从年度文献发表量情况方面可以看出，2004年是疾控人员激励机制研究成果发表的起始年份，非典型肺炎的流行可能促成了这一疾控激励机制领域研究的开展，2004年国家卫生部发布《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》，这是国家首次对疾病预防控制体系建设的全方位规划，疾控体系建设中人员激励机制的改进也第一时间被学者们广泛讨论。前期文献发表量总体呈规律上下波动样，且前期平均年度发文量为11篇，至 2020年，发文量急剧上涨达44篇，证明类似于SARS和新冠病毒肺炎这样的传染病突发能在极大程度上激起公共卫生领域中疾控人才激励机制问题的讨论热度。总体来说疾控人员激励机制的学术研究成果的量有进一步增长的趋势。

3.2 疾控中心与同级及以上相关机构之间合作还需加强

作者和机构合作网络结果可得疾控人员激励机制领域研究的团队合作网络紧密程度较高。但其中团队合作网络的参与合作机构基本为疾控机构以外的单位，疾控中心之间或者疾控中心与高校等科学研究机构之间没有形成密切的团队合作网络。疾控中心是对人员激励机制的实施情况和效果感受最直接和准确的一方，笔者认为可进一步加强疾控中心重大科研合作平台建设，提升与同等或更高层级疾控中心、当地知名高校、权威卫生健康科研院所的合作力度，或许在很大程度上可以加快疾控人员激励机制领域的学术成果的高质量产出。

3.3 研究热点主要包括激励机制的影响因素、对策及人才队伍建设

研究指出，激励机制的激励因素多种多样，薪酬福利激励一直是疾控人员的主要激励因素，现阶段存在的主要问题是疾控人员薪酬福利激励尚未与绩效考核体系建立紧密联系，收入总量偏低且疾控机构大多还未形成与市场经济发展规律相应的薪酬增长机制[11-12]。绩效管理中的关键环节是绩效考核，国家在针对疾控机构绩效考核方面发布《卫生部关于印发<各级疾控基本职责>和<疾控工作绩效考核标准的通知>》《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》2个政策文件，对疾控机构绩效考核进行了明确要求和部署，绩效考核成为绝大多数研究者的关注重点，虽然已有部分疾控机构实施了绩效工资，但普遍存在岗位绩效衡量难、绩效考核定位模糊、考核指标难以量化，绩效管理体系不健全等问题，难以对人员产生激励作用[13-14]。职称晋升激励是疾控机构重要的激励方式[7]，因岗位职数限制使得年轻优秀的专技人员职称评聘受困；“一聘定终身，聘期考核不到位”等不合理现象严重，疾控职称级别高者危机感缺失，工作内动力降低，无法真正对疾控的建设产生重要影响力。目前疾控机构还未将员工发展培训作为人力资源管理中的重要模块，培训力度小、针对性不强、培训机会少、培训形式单一以及培训结果考核难以检验等问题突出，导致疾控培训工作流于形式，并没有产生相应的激励效果[5]。疾控精神文化发挥着导向、凝聚、激励、约束等作用，加强疾控精神文化建设能让员工更好地履行公共卫生服务职能、激发各类人才的工作潜能和热情，但疾控机构精神文化建设仍存在不重视、与业务工作脱节、浮于形式表象等不足。

疾控人才激励机制大多是以各种激励理论为基础建立的，有研究者重新将激励理论同疾控机构实际情况相结合，从不同的激励角度探讨疾控激励机制现存的问题和激励理论对改进相关问题的启示[5，15-16]。

人才队伍的建设无论是对疾控机构自身的发展，还是对未来应对各类突发公共卫生事件，以及保障人民健康，都起着十分关键的作用；现阶段公共卫生卓越人才需求极大，但公共卫生人才培养方式与未来公共卫生体系架构不契合、高质量公共卫生人才数量不足及分布不均衡、公共卫生人才素质亟待提高等问题十分突出[17]。公共卫生人才素质和数量对公共卫生(疾控)体系和体制的进一步建设和完善至关重要，从源头上解决人才培养模式的陈旧问题、将人才激励机制与疾控机构人力资源管理紧密结合，或许可有效提升疾控机构的社会地位、赢得人民群众的认可及尊重，进而对疾控机构工作人员产生激励效果，提升工作内动力。

总结目前研究热点存在3点局限性。第一，疾控人员激励机制的研究方式还需进一步完善，一般研究主要聚焦于对激励因素所存在的缺陷分析，却简化或忽略了具有关键意义的问题的解决方法部分，鲜少有研究者将解决方法部分作为研究重点，并根据激励因素所存在的缺陷提出较为具体且有实践意义的解决方案；第二，研究基本只关注疾控体系内部的因果作用维度，缺乏对外部制度环境的考量，未将激励机制研究的主要激励研究因素的改变与信息不对称、外部环境发展的动态性，以及疾控工作的复杂性相结合；第三，当前研究主要集中于揭示疾控人员激励机制的现状和问题，缺乏对激励机制研究和实施多年的效果评价方面的研究。

基于以上分析，本研究认为疾控人员激励机制未来新研究将集中于以下几个方面。第一，目前疾控激励机制中激励因素的缺陷方面研究相对成熟，遂通过实地调研和访谈等方式对激励因素缺陷存在的原因作更全面的了解和分析，和对缺陷的解决措施部分的完善将会受到后来研究者重点关注的部分；第二，社会形势和疾病谱是处于动态变化中的，疾控机构人员关键激励要素随社会需求和要求转变而动态变化，相关研究者及时认清时势的发展并探讨和研制与之相契合的动态激励方案是接下来需要关注的方面；第三，疾控人员激励机制经过十余年探索，取得了哪些成效？对国家或区域公共卫生事业的发展是否起到作用？从中学习到了怎样的经验和教训？均有待进一步的探讨，因此，激励机制实施效果的评价方面的研究将是未来研究的重要内容之一。