江苏国有文艺院团戏剧人才培养模式探究

■王伟 姜俊玲

在《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中明确提出，到2035 年将把我国建设成为文化强国。不论从何角度，实现文化强国目标国有文艺院团都有着不可替代的责任和使命，肩负着创作生产思想精深、艺术精湛、制作精良的舞台艺术佳作以及满足人民向往美好生活的精神文化需求的重任。而其中文艺人才又是国有文艺院团中的核心力量，也是最具核心竞争力的资源。随着国有文艺院团改革的持续深入，江苏在国有文艺院团人才培养、管理和保障等方面进行了积极的探索，通过布局调整和内部经营管理体制改革，江苏基本实现了国有文艺院团改革的目标，但是在人才培养模式上，特别是对于戏剧人才培养过程中还深受人才政策、人事制度、经费投入等诸多因素的影响或相互牵绊。笔者基于对江苏国有文艺院团人才培养现状研究，并对存在的问题进行充分剖析的基础上，提出“分类指导，绩效评估；内培外引，人才引领；资源融合，校团合作”的戏剧人才培养模式建议，对培养继承型与创作型、专业性与复合性并重的新时代戏剧人才。

笔者先对本文所涉及的概念予以澄清和界定。1.江苏国有文艺院团：界定为江苏国有文艺院团体制改革中保留事业单位性质和转企院团。2.戏剧人才：界定为从事戏曲、话剧、歌剧等“编、导、演”相关的戏剧创作人才和艺术管理人才。

一、江苏国有文艺院团戏剧人才基本情况及问题表现

1、戏剧人才队伍建设的基本情况

（1）从江苏国有文艺院团主要历程看。改革开放以来，江苏国有文艺院团经历了我国“以文补文、多业助文”“布局调整和内部经营管理体制改革”等内部改革和以“市场为导向、分类改革”的体制改革过程。2012年，江苏基本实现了以“五个一批”为主要内容的国有文艺院团改革目标，院团在内部结构、行业布局和功能属性定位等方面展现出新面貌。江苏省现有省演艺集团、南京市越剧团、苏州昆剧院等国有文艺院团108 个，约占全国国有文艺院团的5.6%，其中省级10个、市级40个、县级58个。从体制看，主要包括转企改制、改换名称保留事业性质和保持原有体制不变三类，分别为42 个、26 个和40个。按表演专业来分，戏曲院团64 个，话剧院团2 个，综合性院团5个，其他各类31 个。全省从业人员6000 多人，其中高级职称超过1000人，约占从业人员的18%。

（2）从艺术院团人才建设角度看。江苏有着深厚的文化底蕴和丰富的创作土壤，作为文化大省的江苏积淀了门类丰富、行当齐全的文艺人才，随着国有文艺院团改革不断深化，院团也逐渐呈现出创作文艺佳作精品的氛围和动力，也逐步有了好戏促进院团建设，好戏培养优秀人才的“戏促团，戏出人”的局面。据报道：2012年以来，江苏有7人获得中国戏剧“梅花奖”，7人获得白玉兰戏剧表演艺术奖，5人5次获曹禺剧本奖，人才高峰建设取得了成绩，实现了文化底蕴育人才，佳作精品促繁荣。

（3）从演出市场角度看。江苏国有文艺院团近10年创作了很多佳作和精品，例如昆剧《瞿秋白》、京剧《梅兰芳·蓄须记》、话剧《家有九凤》、锡剧《烛光在前》、越剧《乌衣巷》、锡剧《泰伯》等，展现出强劲的艺术创作力。据报道，2020年全省国有文艺院团共演出21500场，团均演出114 场。院团能出好戏就能带动演艺市场的蓬勃发展，文艺工作者就有了用武之地，促使在舞台上充分打磨自己的技艺，提升个人艺术表演力和舞台创作力。

2、戏剧人才队伍存在“三不足一失衡”的问题表现

（1）表演人才不足。戏剧院团在人才培养过程中忽视了人才队伍的梯队建设，尤其是国有院团改革后的一段时间调整期，也在一定程度上负向影响了人才队伍的招聘数量，资金投入绝对数量和系统性业务培训等相关工作，以至于艺术大师逐渐成为稀缺的人才，有的剧团出现了表演人才青黄不接的情况；有的院团行当不全，传统剧目演出质量很难提高甚至保持。由于戏剧人才培养过程长，风险大，招生情况严峻，老一辈艺术大师退休后，年轻的戏剧人才成长缓慢，表演骨干力量单薄。

（2）创作人才不足。由于有的院团编创、舞台设计等专业人员缺失，自主创作能力有限，无法创作出院团享有著作权的剧本。即使院团通过购买服务的方式，邀请剧作家创作剧本，请专业的公司协助创意等，院团自主排演大戏的能力和创演水平也很难提高。

（3）营销和管理人才不足。院团高水平的营销、管理人才数量较少，水平参差不齐，既擅长演艺策划、艺术营销、艺术产业规划，又具有战略思维、开拓创新能力和艺术管理经验的复合型高层次人才更加缺乏。

（4）队伍老化，学历失衡。江苏国有文艺院团戏剧人才队伍还存在人才队伍老化严重、供给不足、学历失衡、结构不合理，持续教育或培训缺位，更有非专业演员对国有院团专业人才的冲击等现象。

3、戏剧人才管理存在的问题表现

（1）缺乏制度规范和监督。目前国有文艺院团人才培养机制还不够完善，对专业人才的培养方案和计划主要还是由院团自行制定。受人力资源、资金投入等原因的影响，高水准的专业培训对参训对象也有着较高的要求，加之资金投入也大，很多院团只能选派极少数满足条件的人员参加，使得人才培养缺乏系统和规范，也没有监督机制。

（2）专业培训针对性不强，深度不够。国有文艺院团专业文艺人才的行当众多、分工细致，在组织人才培养活动时，如果单纯对某一个行当的专业人才进行培训，周期长投入大，大多数院团往往采取集中组织全团相同或相近专业的人员集中进行培训。因此，培训计划就要覆盖参加人员的各个专业，课程设置通常就很难兼顾所有专业技术人才，同时也很难针对某一专业方向进行专题研究，培训深度不够，大大降低了人才培养的效果和质量。培训内容又不能太深入，导致培训内容泛泛，深度平平，甚至就是走个过场，应付下上级要求或者工作检查而已，对于大多数专业人员来说如同隔靴搔痒，作用不大，效果不好。

（3）创新性不足。国有文艺院团采用的传统人才培养模式已不能满足现阶段新文艺形态的需要，亟需搭建跨领域、跨地域多元化的交流平台，亟需创新人才培养模式，持续提升高层次艺术创演人才、管理人才、营销人才等领军人才的专业素养和技术技能。

二、江苏国有文艺院团戏剧人才培养存在问题的原因分析

1、财政保障水平整体不高。一是在专业人才培养过程中艺术教育资金投入不足。中职教育是目前表演艺术人才培养的主要生源渠道，省内艺术类中职学校多为非全额拨款事业单位，学校基本运转资金由财政保障，但发展资金要由学校自身筹措，经营能力不强的学校发展资金整体捉襟见肘。二是艺术项目资金投入方式单一，主要通过省艺术基金项目、省文旅厅舞台艺术精品创作扶持工程，以项目资助的形式支持全省艺术创作。三是文艺创作社会化程度不高，民营资本投入较低。

2、人事制度改革深入不够。国有文艺院团在人才流动机制、晋升机制、分配制度、社会保障机制及其相应配套激励措施尚未充分跟进，管理体制僵化。国有文艺院团人事制度多是仿照党政机关的级别和待遇建立，形成了固有的管理方式与运行模式，在此背景下，院团长期缺乏生存与竞争压力，逐渐形成了对政府管办模式的依赖，内部管理日趋行政化。人事管理缺乏自主性，只能按编用人，缺少合理的选聘与退出机制，造成人员能进不能出，职务能上不能下，人才流动不畅，导致院团在具体人才管理上仍沿袭传统做法，缺乏完善的人才选拔、培养和任用等制度保障，专业人才缺少公平自由的发展平台。

3、人才培养认知不足。从学校人才培养和院团人才储备角度看。学校对文艺人才的培养主要集中在表演人才，编剧、导演、灯光、舞美、剧务、舞台监督等人才队伍的培养和储备需要继续加强，艺术管理人才培养明显不足，由于我国艺术管理人才培养起步迟，懂艺术、善经营、重创意、强实践的艺术管理专业人才还非常匮乏。国内高校设置艺术管理专业本科教育源于中央戏剧学院，2010 年中央戏剧学院首先设置了艺术管理专业本科教育，经过多年发展，目前国内高校艺术管理专业培养主要依托管理学和艺术学两个学科。

4、奖励激励政策不足。近年来，江苏国有文艺院团在剧目创作和演艺市场培育等方面都有很大的发展，但由于管理体制的僵化，院团人员在创作、排演任务不断增加的情况下，按劳取酬的分配制度体现还不充分，有的院团没有形成科学的奖励激励机制，导致人才浪费或流失。从全省看，戏剧人才培养受到了院团发展及经费等多方面因素的制约，各院团相应的激励奖励制度在人才培养方面存在时效性的滞后和奖励激励力度偏弱，效果不明显。

三、江苏国有文艺院团戏剧人才培养模式的建议研究

1、分类指导，绩效评估

首先要加强政府支持和政策引导。依据并贯彻落实中办、国办《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》，中央宣传部、文化和旅游部、财政部、人力资源社会保障部联合印发的《国有文艺院团社会效益评价考核试行办法》，对人才培养和考核环节采用分类指导、绩效评估的方式，提升人才培养的质量以达到一定效果。

（1）定位发展，目标明确。根据院团发展定位，结合专业人才自身特点，明确培养方向和培养目标，实行分类指导。省、设区市级文艺团体注重高、精、尖专业人才培养，县（区）级以下文艺院团坚持“实用主义”，培养一专多能的复合型人才，适应公共文化服务的要求。

（2）科学评估，完善考核。根据院团发展目标，科学评估专业人才的实际贡献度，完善人才培养考核机制，调动专业人才自我成长的主动性和专业发展的创新创造性。

2、内培外引，人才引领

根据不同层级国有文艺院团的主要功能定位，结合从业者的专业类别，对院团现有专业人才要加强培养力度，坚持以老带新，名师高徒。可以从以下几方面着手：

（1）建立项目负责制。建立项目负责制，促进人才建设的内培外引。坚持在团长领导下的项目负责制，参照剧组制或项目制组建团队，采取以老带新，名师高徒的模式，形成精英、强弱或老带青等组合。通过项目制立项剧目、组队参赛等，实现以赛促创、以评促建，提升专业人才培养质量。改革分配机制，根据演出数量、质量等因素制定激励政策，激发专业人员事业发展的内生动力，提高人才培养质量和工作效率。

（2）改革人才使用机制。改革人才使用机制，实现人才引领。采取柔性人才使用模式，建立健全全球流动、公平竞争的人才聘用机制，采取多种方式引进大师、名师等高层次人才队伍，促进高层次人才引领院团发展，提升人才培养质量。

（3）坚持社会效益优先。坚持社会效益优先并非忽视经济效益，而是落实国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的总方针。作为国有院团坚持社会效益优先是前提，在此基础上兼顾经济效益，探索以剧目或项目为主体的股份制运营形式，鼓励院团吸引社会力量通过投资项目、捐助设施设备、赞助活动等方式支持国有文艺院团发展，促进院团人才培养。

3、资源融合，校团合作

实现人才引领要打破人才培养的固化思维，加强学校与院团协同育人模式的创新尝试，培养具有一定组织、管理、教学、编创能力的复合型艺术人才。随着科技进步，越来越需要培养文艺人才对新媒体、新技术、新平台的掌握和运用，需要文艺人才更好地创新性地继承与弘扬传统文化作品和精神。

（1）搭建人才培养平台。行业内资源融合，搭建人才培养平台。可以组建同类型院团行业联盟，联盟内实现资源共享，平台共建，为人才培养提供更加广阔的发展空间以及高水平的培训项目。通过行业联盟内实现专业人才共同培养，推进全省院团专业人才一体化培养机制。比如，共建一个剧本孵化中心，集中一批优秀的剧作家，在一起合作交流中碰撞思想火花。支持师生和文艺工作者积极参加艺术赛事和评比，实现“以赛促创”的培养路径，创作出各剧种优秀的文艺作品，所有院团共享剧本孵化中心带来的成果。

（2）促进人才质量提升。校团合作能够促进人才质量提升。教室不能代替舞台，课堂展示或彩排也不能代替演出，舞台感和舞台经验不足是艺术院校人才培养的短板，专业学校占有艺术教育的优势资源，而专业院团则拥有广阔的舞台资源，二者融合互通，资源共享实现优化配置和优势互补。推行“双导师制”培养模式，通过师生双向选择为优秀的学生配备学校专业导师和院团舞台导师，学校导师重在夯实专业基础，参加学校组织的专业竞赛，院团导师重在帮助学生积累舞台经验，促进教学与实践的充分融合，加强青年人才的培养和储备。

（3）建立成熟的艺术教育体制。以市场为导向，建立成熟的艺术教育体制。通过院团委托学校对专业人才进行继续培养，学校也可以选聘院团优秀人才承担教学任务或进行业务指导，学校的专业教师到院团中开展培训、交流或参与演出，通过各种方式实现学校和院团资源的深入融合与交流，提升人才培养、人才使用的流动性和灵活性。

总之，建设中国社会主义文化强国要求有更多国产优秀的文艺作品走向世界，发出中国声音，展示中国特色的文化自信。随着人民生活水平的不断提高，人民群众对文化艺术作品的需求已经从过去的“有没有”转向现在的“优不优”和“精不精”。江苏国有文艺院团作为省内繁荣发展社会主义文艺的中坚力量，要加快建立和完善促进院团人才辈出的可持续发展政策体系和体制机制，实现国有文艺院团创演质量、管理水平、服务效能的大幅提升，巩固和发挥其舞台艺术创作生产的主导地位和引领作用，在满足人民日益增长的美好生活需要，传承和弘扬优秀传统文化、提供公共文化服务、推动艺术普及等方面发挥出更加积极的作用，取得更大的成就。