供给侧改革视域下“双一流”高校高层次人才引进及培育机制研究

宋喆

（陕西师范大学物理学与信息技术学院，陕西西安 710119）

党的十九大报告中强调，加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。新时代高等教育提出了加快“双一流”建设的目标要求，这是贯彻落实科教兴国和人才强国战略的重要举措。一流学科是建设基础，打造高峰型学科，需要有高层次人才的参与、推动、创新和发展。高层次人才作为高校一流学科建设的“第一资源”，作为一流学科建设的主要推动者，其丰富的知识体系、创新的思维方式、国际化视野都会给一流学科建设带来一定质的变化。

当前，“双一流”建设是一个动态调整的过程，所有高校都在整合资源，以实现更好的发展，朝着建设目标不断向前迈进。高校为了增强学科建设师资力量，补充优化师资结构，纷纷把目光瞄准了国内外的高层次人才。海内外高层次人才成为国内高校重视的对象，已呈现出几大特点：国内从海外引进、西部从东部引进、实力较弱高校从实力雄厚高校引进。

各高校之间目标相同，都是为了引进高层次人才，但是各自实力不一、为高层次人才提供的资源和条件也不一样。海内外高层次人才的数量有一定限制，在各大高校争先引人背景下形成了一个竞争市场，供给侧的一方是高层次人才，作为人才对象的同时也扮演着稀缺商品的角色。因此，从供给侧改革视域下，研究“双一流”建设中师资发展特别是高层次人才的引进、培育问题，对有效引进高层次人才，促进高等教育更加公平发展以及“双一流”建设都有着重要的意义。

一、高校“双一流”建设与高层次人才之间的内部逻辑关系

“双一流”建设中，一流大学是根本目标，需要建设一批有着先进办学理念、办学实力强、社会认可度较高的高校。一流学科是条件，在“双一流”建设过程中让一批学科在国内外处于领先地位，在发展过程发挥着关键作用，在重大领域显现难以替代和优势性。在一流学科的基础上，能形成一流的专业，在此平台的搭建过程中可以把教师教学、学生创新整合进去，把专业办好，才会培养出一流的人才。因此，一流学科建设在高校中起到了承上启下的作用，学科为专业搭建平台，也为高校打响品牌，起到支撑作用。

一流学科建设实施以来，现阶段已经进入了全面攻坚阶段。一流学科建设在中期验收阶段要有新的成果和突破，学科建设是一个动态调整的过程，这对各大高校提出了新的要求，如何在有限的时间内完成既定目标，对各大高校学科建设也是一次成果检验，一流学科建设的进程仍在继续。一流学科建设立足于国内、对标世界，必须汇聚优质的资源，集聚国际性视野的师资，这样才能对标世界一流高校，产出一流成果。

在高等教育已经迈入新时代的背景下，一流学科建设对人才需求极为迫切。高层次人才有国际化视野、系统性科研训练、扎实的知识积累，对所属学科研究较深，在科学研究上有潜力和耐心。他们不仅在学科建设上起到重要助推作用，更在培养一流学生上能根据学生实际情况进行针对性引导，对学生思维创新、科技实践的拓深有显著性作用。

大学要强化，要升级，要创建一流，就要加快培养和引进一批一流的科学家、学科领军人物、团队，聚集世界优秀人才，强化高层次人才在学科建设等多领域的引领支撑作用。加快推进“双一流”建设进程，早日实现“双一流”建设目标离不开高层次人才的支持，在“双一流”建设的要求下，应高度重视高层次人才队伍建设。综上所述，由于高层次人才的稀缺性和珍贵性导致各高校在人才引进中竞争激烈，各地、各高校根据自身实际情况针对高层次人才制定了不同薪资待遇，目的是希望能吸引成就、技能、水平较高的人才投入高校建设。

二、供给侧视域下高层次人才供给特点分析

国内“双一流”高校在学科建设上加快进程，呈现出日益增长的科研成果需要和队伍不充足人才不充分之间的矛盾，高校在人才队伍建设中都具有忧患意识，把高层次人才的储备工作，特别是在高层次人才“引援”方面发挥着较大精力。在当前人才快速流动的环境下，不少人员为了追求更好的科研环境和人员待遇，为了自身的发展前景考虑出走其他高校任职，高层次人才的结构性断裂，对高校的发展环境造成了一定影响。高层次人才的聚集助力学科建设大发展，建设学科高峰，打造学科高原，关键在高层次人才队伍聚合效应上。实施“引进和培养”的双轨制度，聚拢一批在国内领先、在国际知名的高层次人才，对接国际评价标准，打造一流的师资力量。

高层次人才反映出的共同特性是“紧缺稀有”。在供给侧结构性改革的视角下，应该将研究点聚焦到高层次人才的供给上，主要研究高层次人才的内部结构来源，针对高层次人才供给特点分为内部供给与外部供给。

（一）高层次人才内部供给——人才培养

高层次人才内部供给主要通过自身的人才培养来实现。高校为了满足自身的发展需求、满足实际学科人才的需要，通过不同方式、不同途径选拔优秀师生历经成长体系、国内外学习经历等，最终培养成高校所需的高层次人才。此种内部供给方式目的性明确，能够实现精准供给，将人才直接对应所需学科。

高层次人才内部人才培养上也存在着相应不足；

一是高层次人才培养周期较长，见效慢。高层次人才的成长、成熟需要一个漫长的过程，且需要一定的特质天赋。“紧缺稀有”的特点决定了该群体是小范围的，而非广泛。从对象的选拔、培养、成果的得出，时间性间隔周期较长，存在着一定的滞后效应。一流学科建设的形势在不断朝着国际前沿变化，人才培养的目标和方式也要随着变化，变动性强，存在人才培养的类型后期不满足需要的问题。

二是高层次人才培养成本较高，耗费大。高层次人才在培养中的花费主要集中在人员的学习经费、科研投入、生活补助等方面。现阶段条件下人才都是经过国内外联合培养产生，本科阶段在国内高校学习，研究生阶段选送至国外高校深造。高校必须承担学习期间所发生的所有费用，在漫长的学习环境下势必会产生较高的成本。

虽然在研究高层次人才内部供给上人才培养存在一定的不足，但是整体上各高校在高层次的人才培养中还是产生了较大的作用。尤其是“双一流”建设高校对高层次人才的贡献度较高。“双一流”高校高质量的本科人才培养，为高层次人才培育打下坚实的基础。

（二）高层次人才外部供给——人才引进

高层次人才从外部供给来看，主要是指直接从国内、国外引进人才。与高层次人才自身培养相比，人才引进工作相对优点较多：

一是高层次人才引进目标性强、见效快。高校“双一流”建设引进的高层次人才基本上都是根据学科建设情况，寻找本学科领域有发展潜力或者已经成熟的人才。这样的引进方式能够实现人才引进的精准到位，能够快速满足高校现阶段学科建设发展的需要。相比人才培养较长的滞后期，人才引进则可以极大缩短周期，能立即填补学科建设中存在的空白与缺失，在短期内就能产出相应的成果。

二是引进的人员成本较低、投入产出率高。人才培养花费的周期较长，需要消耗大量的经费，投入的成本较高。高层次人才培养的周期比人才引进的周期长，且双方的目的相同，服务于学科建设发展，服务于人才培养，服务于科技创新。人才培养阶段比人才引进阶段多出一大部分，前期投入和成本较高，引进人才的这部分花费是由培养方负担。虽然在人才引进时需要兑现相应的人才引进薪酬，但是这部分花费属于引才支持，归属到人才的人力资本投资中，人才培养的成本要大于人才引进的成本。

三、高校高层次人才引进的现状和存在问题的分析

（一）供需不平衡，人才溢价现象严重

从供给侧的角度可以清晰地看出高层次人才作为供给方与“双一流”高校作为需求方之间的不平衡日益凸显，高层次人才“紧缺稀有”导致了“身价”会不同程度的涨幅。不同区域的高校在引进高层次人才上“求同存异”，引进高层次人才的标准基本相同，由于自身政策的限制，在待遇上会有明显的区别。部分区域的高校可能由于交通、经济、科研等环节有相应的劣势，就会加大引援力度，把科研配备、经费使用、人员配备等提到待遇显著位置。各大院校基于人文情怀，为了充分吸引人才，会帮助其解决子女、配偶、住房等相应的问题，为其解决工作的后顾之忧，但一般院校刚很难给出这样的条件。

（二）地区不平衡，人才流失现象严重

东部高校一直是我国人才的高地。根据ARWU2021年最新统计数据显示，国内排名前30 的高校中，仅有3 所西部地区高校，全国排名前10 的高校中，拥有两院院士数占全国普通高校总数的一半以上。

高水平人才集聚的“马太效应”越发明显。在“双一流”建设名单中，东部地区“双一流”建设学校占总体建设数量的66%，基于学科建设的目标基础，高层次人才队伍的储备显得尤为重要。东部高校向西部高校的人才抛出“橄榄枝”，“孔雀东南飞”的现象屡见不鲜。许多在西部地区凸显成就的学科人才或有潜力的青年学者前往东部高校扎根落户，不利于西部高校的可持续发展。东部地区具有较强的经济实力、良好的生活环境、便捷的交通、发达的教育资源，如果高校再配套相应的人才引进薪酬，会对西部的人才更具备吸引力，极易引发新一轮的高层次人才流失，地区之间的不平衡、不充分的发展会进一步扩大。

（三）海内外不平衡，供需双方匹配度不高

海外高层次人才的融入能起到推进和带动作用，短时间内学科发展能有显著突破，高校的核心竞争力会进一步增强。随着近些年高校海外合作项目的拓展，留学人员数量日益增加，海外人才在诸多发达国家接受更为先进的教育，从事更顶尖的科研项目，在理论创新、技术转化等方面取得了卓越成就。国外部分高校的科研设施及环境与国内部分高校相比，更为齐全和系统，部分海外人才在接到国内高校的邀请时还存在一定的顾虑。当前，各部门出台了很多人才引进的激励政策，但是由于部分海外人才对国内高校情况不了解、环境不适应，部分高层次海外人才回国后对自己未来的科研发展道路、岗位晋升、家眷生活问题等仍有很多顾虑。

四、供给侧改革下“双一流”建设高校高层次人才引进、培育的措施建议

（一）提高人才引进质量，建立T23 人才库

所谓“T23”，“T”即人才英文“talent”的首字母，“23”即年龄23 岁。从统计数据中表明几乎绝大部分人才本科在“双一流”高校就读，本科毕业后即前往国外进行研究生阶段的学习与以后的继续深造。T23 人才库建立的目的在于，对本校赴海外学习的人员建立一个基本的数据库，并不断进行跟进观察。掌握其就读的学科专业、导师等相关信息，了解其从事的研究方向与取得的科研成果。高校在建立数据库的基础上，动态了解各年龄段海外人才学习状况。经过长期的跟进、交流与沟通，结合高校的人才实际需要，主动把握出国留学人才引进的主动权。海外人才对母校有强烈的文化认同和环境归属，会接受学校的“邀请函”，引进人才的成功率得到改善，才能使海外人才能“留得住”“用得好”。

（二）提高“走出去”力度，培养青年教师梯队

高校在高层次人才的供给上，既要坚持引进来策略，同时又要有力实施“走出去”策略。教师出国访学的政策在原有基础上应该更加灵活，出国访学可以是国家的项目委派出国，也可以是自己网申联系国外导师出国学习。当前大多数高校都建立了海内外高校交流合作项目、海内外联合培养办学可以作为主渠道，鼓励教师自发联系海外知名学者申请跟随其就读学习，鼓励一批语言能力强、科研潜力强、眼界视野广的青年教师前往海外进行短期的深造实践，在该领域跟随顶尖的学者进行研究，能够极大丰富教师知识体系，有效提高教师的科技创新能力，为高校学科建设储备丰富的人力资源。

（三）健全人才考评体系，提高投入产出率

高校在人才引进和培养上会出现不确定性。有时高额投入引进和培育的人才创造的绩效成果却并不令人满意，达不到预期目标。相当一些院校高薪聘请国内外专家、学者在学校、学院中担任一定的职位、承担一定的研究课题、负责相应的项目，但是在最终的结果上未能达到预期，造成了高校经费的损失。因此高校应该建立健全合理的人才考评体系，对高层次人才进行有效化的绩效考评，提高人才的投入产出率。通过建立科学、健全的人才考评体系，设置科研贡献度、目标达成度、创新性等考评指标，对高层次人才进行合理规范。人才考评体系的建立有助于高校构建一个有序的人才流动机制，促进高层次人才与高校有效融合;有助于构建出有效的人才竞争机制，将考评与选聘挂钩，将成果与奖励挂钩，加强高层次人才的危机意识，激发科研主动性，实现高校引进人才的最初目的。