建筑施工企业薪酬管理创新措施研究

吴芳菲 中国化学工程第三建设有限公司

在企业的经营活动中，薪酬的激励功能是最有效的，因此，在人力资本的大量消耗下，薪酬管理成为最有效的手段；薪酬管理可以有效地激励职工的工作热情。面对日益激烈的市场竞争，建设工程企业只有通过构建适合自己的薪酬体系，才能最大程度地激发员工的工作热情，使其更好的发挥，让他们有一种被公司认同的感觉。笔者针对目前我国建筑业的薪酬管理中的一些问题，对其进行了薪酬管理，并对其实施了相应的薪酬管理，以期为我国建筑业的长期、稳步发展提供参考。

一、薪酬管理的概念及意义

(一)薪酬管理的概念

薪酬管理是指人力资源部依据自身发展战略，结合行业市场情况，制定、分配和调节员工薪酬标准的一种动态的管理流程。薪酬管理包含了薪酬制度的设计与管理，其中，公司的绩效管理具有三个特征：敏感性、特权性和特征性。薪资是大多数雇员在找工作或找工作时首先要考量的问题，这使得公司的薪资管理变得更为关键和更为敏感；许多公司的薪酬制度都采用了某种保密制度，使得雇员对公司的薪资制度不甚了解，从而造成了公司的特殊待遇；企业的薪酬管理可以反映出公司的文化与观念，而不同的公司在经营模式上又各有特点。

(二)薪酬管理的意义

无论是对于企业，对于雇员来说，都有着非常重大的影响。就企业来说，合理的薪酬管理能够吸引、留住和激励优秀员工，从而提升员工的工作效能，保证企业的发展战略；对于雇员来说，薪酬可以保证他们的物质生活，也可以体现他们的身份和荣耀，适当的薪酬可以提高他们对公司的忠诚和满意度，减少他们的离职。企业的薪酬管理应具有战略性、公平性、激励性、竞争性和合法性。公司的绩效考核分为两大类：薪酬管理与日常薪酬的管理。薪酬制度是指对薪酬标准、薪酬水平、薪酬结构等进行界定；薪酬管理是指在薪酬支付、薪酬制度管理等各环节中，标准化操作程序。薪酬是公司在同一区域内的同类公司中的平均薪酬，公司的薪酬与其员工的满意程度呈正相关。因此，公司的薪酬水准会影响到公司员工对公司绩效的满意程度，而高报酬的提高则有利于吸引和留住优秀的人才。薪酬构成是指职工的固定薪资与浮动薪资所构成的总报酬比率，在薪酬制度中，公司可以根据薪资因素的变动来进行动态地调节，以便更好地优化薪资构成，进而提升员工对公司的薪资绩效。通过薪酬管理来吸引、留住和激励优秀人才。薪酬的发放与调整是企业职工薪酬的一项重要工作，薪酬的发放与支付，包括薪酬的发放方式、时机、程序等。薪酬调节是指在公司薪酬制度运作一段时期后，根据公司发展战略、外部市场薪酬的变动和运营状况，及时调整现有薪酬制度，确保薪酬均衡与市场竞争。

二、建筑施工企业进行薪酬管理创新的重要意义

(一)促使员工的权益得到保障

在现代企业经营中，薪酬管理是企业最重要的一项工作，关系到职工的切身利益。健全的薪酬体系可以使雇员有更多的安全感，并获得最起码的生活保障。通过建立合理的薪酬管理，实现对劳动者的激励和激励，保证劳动者的权益得到保护；竭诚为公司效力。施工行业是一个庞大的产业，在薪酬的经营上进行革新，可以激发员工的积极性，为公司带来更大的利益。同时，差异化的薪酬机制可以使不同层级的雇员更好地满足自己的需要，从而达到稳定的工作状态，从而提高企业的人力资本。

(二)加强企业内部的管理

而现代的薪酬管理体系则是以人为中心，注重对雇员的能力进行评价，激励着公司的内部人员不断地学习；提高自己，真正地达到工作要求。在组织层次上，健全的薪酬体系可以促进公司内部各个环节的协调，从而为公司的可持续发展创造了有利的环境。

(三)实现企业内部劳资关系的稳定

建筑施工企业在实施人力资源薪酬制度的变革过程中，可以促进与职工建立起一种稳固的劳动关系。建设单位坚持“以人为中心”，不仅有利于公司获取稳定的人力，而且有利于公司的可持续发展。目前，建筑企业在实施薪酬管理的变革中，往往采用福利补贴、薪酬保障、职业规划和技能认同等手段来激励和促进公司的发展。薪酬奖励是公司了解人力资源的价值，是员工自我实现的一个主要手段。这一体系有助于企业的自我价值、实现战略目的、促进公司的良性发展和利润的最大化。

(四)最大限度满足员工的物质和精神需求

有关调查显示，当人们缺少动力时，会有一种消极的心态，他们的潜力最多能达到20%到30%。对于建筑施工企业而言，没有一个合理的奖励机制，将会对其未来的发展产生很大的负面作用。在建筑业，通常采用薪酬奖励的方法来评价职工的工作质量和数量，通常包括薪酬、奖金和福利三个层面。从根本上说，薪酬是一种以激励机制为核心的薪酬管理方法，旨在调动职工的工作热情；采取针对性的激励措施，实现薪酬管理，调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力，即薪酬激励的出发点和落脚点。薪资在个人层面上的重要程度因人而异，有人觉得薪资能让自己得到应有的尊敬，有人觉得报酬是一种自我实现。可以说，薪酬并不是一种单纯的物质需要，而是一种心理上的需要，当报酬能够让人的生活得到充分的满足之后，就会有一种动力。

三、建筑施工企业薪酬管理存在的问题

(一)薪酬管理制度单一

由于受到主管部门的人事、薪酬政策等诸多影响，同行业、同岗位企业薪酬水平的高低很难作为参考依据，而建筑企业在制订薪酬标准时往往依赖于上级部门的薪酬管理，这导致建筑企业的薪酬体系不适应市场的实际需求。但在实践中，由于缺少对员工绩效的客观、详尽的分析与评估，导致了目前我国建筑业对职工绩效的评估不足。因而，我国的公务员薪酬制度中，出现了一些不公平和不合理的情况。长期而言，会造成职工的内在不平衡，进而对建设单位长期的稳定发展产生不利的作用。在建设工程建设中，尽管建立了“职位薪酬”体系，但实际上，“职位薪酬”并非以“职位价值”为依据。企业内部人员的报酬与其业绩评价无直接联系，而业绩评价往往表现为奖惩少、奖惩不对称、过度约束而忽视了激励，因而影响了企业的工作热情和积极性。在施工领域，由于受上级政府的人力资源和薪酬管理的制约，施工单位在确定薪酬标准时难以参照同行业、同地区的薪酬标准，造成了施工单位薪酬与市场的差距，从而造成了工程公司的薪酬管理不够完善，缺少竞争优势。

(二)薪酬沟通不及时

在我国解决的迅速发展过程中，建设单位也在根据自己的特征进行变革与适应，具有良好的文化素质和高素质的人员，在建设单位中扮演着越来越重要的角色，这将有助于建设单位的长期发展。新员工更多地关注自己的利益，这就需要建筑施工企业适时地进行相应的薪酬管理的调整与完善，并提供相应的回馈。然而，在实践中，由于建筑企业缺乏对薪酬管理的合理调节，造成了建筑企业的薪酬管理错综复杂、薪酬的回馈途径过于单一；如果管理者不能对其进行实时的薪酬沟通，就会错失一个最佳的薪酬调节时机，从而影响到其绩效。

(三)激励意识不足

在建设工程企业中，由于受传统的规划制度的制约，在遇到困境时，他们的思想倾向于以常规的方式进行；第二，公司不需要管理者转变思维，缺少主动的学习和创新观念；对于人才的认识，还停留在对现代社会的认识上，还停留在对现代社会的认识上，而忽略了对人才的重视。但是在实践中，由于缺少一套科学、合理的管理办法，其执行结果往往不尽如人意。

(四)薪酬管理缺乏透明性

实际上，这样的现象在建筑企业中屡见不鲜。在某些重大工程和紧急工作中，在发项目的现金奖励时，由项目负责人按不同的方式进行奖励；各雇员的奖励金额各有差异，这些看似是在保护雇员的自尊，实际上却更可能引发彼此的怀疑；对建设单位的凝聚力和稳定性有一定的负面作用。

(五)缺少薪酬沟通

在社会、经济和信息技术飞速发展的今天，员工越来越重视自身的权益保护，因此，必须要与员工进行及时的交流，了解他们的需求，并提出相应的政策；由于建筑行业的特殊性，在薪酬上没有一个完整的制度和与员工之间的交流，是无法获得对员工需求的信息的回馈；这种做法极有可能导劳资关系的断裂，导致公司产生无谓的薪酬争议，同时缺少对雇员的薪资交流也会对公司的发展产生不利的作用，从而导致建筑行业中的大批人力资源的流失。所以，加强对职工的薪酬交流，不仅可以提高施工单位的薪酬水平，还可以使施工单位和职工的利益共享、共同提高。

四、建筑施工企业薪酬管理创新措施

(一)健全公平公正的薪酬体系

目前，我国大多数建筑施工企业已经认识到了薪酬管理对职工的激励效应，并尝试着从薪酬管理中调动职工的工作热情。但是在我国目前的绩效评价体系中，存在着许多问题，导致其激励效果不能完全地体现出来。要改变现状，必须构建一个合理、公平的薪酬管理，否则就会导致人员的大量流动；建设单位在构建公平的薪酬体系时，必须充分考虑本地实际和同行业的薪资水准，以保证内部公平、吸引力、与外部公平相一致、有竞争优势。在建筑施工企业的薪酬计划中，应从公司的内部公平出发，对各岗位进行全面评估，并对其进行定量评估；通过公开工作评价的方式，将工作评价和薪酬相结合，让员工理解“多劳多得”最大限度地激发建筑工人的工作热情。

(二)融合薪酬管理和绩效管理

在施工单位，仅仅依靠较高的薪酬是不够的，必须把薪酬与业绩管理有机地联系在一起，以最大限度地调动职工的工作热情。在薪酬制度建设中，要充分利用绩效薪酬的激励功能，构建较为柔性的个人绩效、团队绩效等绩效评价机制，从而确定其在绩效中的角色，从而达到公司和员工的双赢。在建设工程领域，由于工程技术人员的增多，工程建设必须加强对工人的关注，将其价值和价值与公司的发展紧密联系在一起，既能满足工人的要求，又能体现出他们的价值，加快公司的稳步发展。

(三)实现薪酬制度发展长久性

在工程建设中，由于工程的工期不能被固定，所以往往会有一种方案的薪酬体系可以对职工产生一定的影响，而另外一种方案却不能，虽然可以在短时期内激发职工的工作热情，但却难以长久地维持下去。为此，必须构建健全的薪酬制度，提高职工的福利水平，并对不同工作人员提供适当的补助；通过对优秀的员工进行培训，适当安排假期，对表现优异的人员进行职位晋升，建立健全职工的薪酬管理，提高职工的工作热情，促进公司发展。

(四)薪酬奖励的公开化

对于建筑施工企业而言，由于其自身的特点，所需要的时间也是不尽相同的，从而影响到职工的工作热情。因此，建设单位要针对自己的工程项目和工期进行相应的调整。在奖金、补贴等方面，要公开透明，对努力工作的人进行奖金、补贴等，让他们觉得自己认真负责是一种很好的回报，既能促进公司的凝聚力，又能让他们知道，只有努力工作，才能获得更多的报酬。

(五)多与员工进行沟通

薪酬管理体系的改革与新的业绩评估准则的实施，必将引起广大职工的高度重视。尽管提升薪酬和福利是所有人都乐意看到的，但许多人却不明白其中的原理和根据。因此，工作组要做好对公司的宣传和训练，并在执行中要与各个单位的人员保持良好的联系，避免出现一些问题。建筑施工企业要进行信息回馈，及时掌握工作状况变化，激发其工作热情，掌握其对薪酬的需要；最大的阻碍就是雇员对公司的理解，要想防止这样的事情发生，就必须要让雇员向公司提供相关的资料，而公司也要从他们那里获得一些反馈来弥补他们的缺点；而一套系统的执行和与雇员的交流是必不可少的。没有和雇员的交流，管理层的想法、建议和完美的规划是不可能的，只要你能从雇员的视角来考虑问题，就能把许多困难都给你。一家好的建筑施工企业既要有好的领导力，又要有良好的团队配合，才能与公司一起成长，所以要加强与工人的交流。

(六)设计公平公正的薪酬体系

近年来，随着我国工程建设行业的不断发展，我国的建筑业也逐渐认识到了薪酬管理对职工的激励，同时也在努力提高职工的工作热情。我国建设工程建设单位的薪酬管理机制尚未完全实现。建设单位要想有效地改善这一现状，必须坚持公平公正的原则，制定合理的薪酬管理。在建筑施工企业，由于薪酬太少，优秀的员工和技术骨干往往会选择去别的公司，从而导致人员的大量流动。在实践中，建筑企业在建立薪酬体系时，应当综合考量当地情况、同行业薪酬水平等因素，以确保薪酬体系内部具有公平、具有较高的吸引力、与外在的公平感和较强的竞争能力。在建筑施工企业的薪酬管理设计中，必须充分考量公司的内部公平，并对每一项工作进行综合评估，并对其进行定量评估；同时，将绩效评估与薪酬挂钩，使职工了解到多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，充分激发了他们的工作热情。

五、结语

综上所述，本文分析了建筑施工企业薪酬管理存在的问题及创新措施。对于建筑施工企业而言，通过强化薪酬管理，使薪酬管理更好地发挥其对工程建设单位职工的积极性；挖掘潜力，推动施工项目顺利进行。因此，在实践中，建筑施工企业必须充分了解薪酬激励的功能，并对其存在的问题进行剖析；建立相应的薪酬战略，严格执行和考核，并进行相应的调整，以实现整体的薪酬和奖励，从而推动建筑施工企业长期发展。■