基于心理契约理论的医护人员工作满意度及相关因素研究*

吴修铭，陈卫中，白城伊

1.成都医学院 公共卫生学院 （成都 610500）；2.成都医学院第一附属医院（成都 610500）

人才是第一资源，是医院竞争和持续发展的重要保障，如何激发医护人员的满意度，提高他们工作的积极性、主动性和创造性，是医院人力资源管理的核心[1]。目前，我国各级医院在人力资源管理过程中大多采用有形契约，而忽视了心理契约的管理。近年来，随着心理契约理论的应用范围不断拓展，卫生管理领域也开始对其引起重视。心理契约是指组织与员工在价值交换过程中形成的双向期望和隐形的默契关系[2]。基于心理契约对工作满意度进行研究的文献主要集中在经济管理和人力资源管理领域，而医学和卫生管理领域的相对较少。本研究基于心理契约理论和多维度管理视角，把心理契约、组织承诺和离职倾向共同作为相关因素来研究三者与工作满意度的关系，并对心理契约、组织承诺进行多维度细分，探究细分后各维度与工作满意度之间的关系，从而提出综合性、多维度的管理策略，结合新医改背景，从卫生管理视角出发，提出针对医院的人力资源管理建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选取2021年3月某医院在职的医护人员进行调查。入选标准：1）目前在职；2）年龄、性别不限；3）岗位为医生、护士。为保证研究的可行性和时效性，采用分层配额抽样方法，根据医院一线工作人员岗位类型分为医生和护士两层，然后通过便利抽样的方法，发放网络问卷获得相关信息，共发放问卷560份，回收有效问卷519份，有效回收率92.68%。

1.2 调查方法

通过调查问卷进行资料收集，问卷包括调查对象的基本信息（人口学、岗位特征）、工作满意度量表、心理契约量表、组织承诺量表和离职倾向量表，4个量表均采用李克特5级计分。1）工作满意度量表：在参考明尼苏达工作满意度量表[3]的前提下编制而成，该量表包括内在满意度、外在满意度、一般满意度3个维度共20个项目，分数为20～100分，分数越高表示工作满意度越高，3个维度的Cronbach′s α系数值分别为0.928、0.863、0.823；2）心理契约感知量表：是 基 于Arthur等[4]、Dabos等[5]及 李 原 等[6]的 设 计内容，结合本医院的实际情况编制而成的，包括交易型、关系型、发展型3个维度共20个项目，分数20～100分，分数越高表示心理契约实现程度越高，3个维度的Cronbach′s α系数值分别为0.874、0.893、0.854； 3）组织承诺量表：在参照陈加州等[7]编制的“中国职工组织承诺问卷”的前提下，结合本医院现实背景编制而成，包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺5个维度共25个项目，分数为25～125分，分数越高说明组织承诺水平越高，5个维度的Cronbach′s α系数值分别为0.898、0.839、0.885、0.840、0.900；4）离职倾向量表：在预先了解本医院医护人员心理诉求的基础上，参考罗瑾琏等[8]设计的量表编制而成，共有7个 项目，分数为7～35分，分数越高说明离职倾向越高，其Cronbach′s α系数值为0.942。

1.3 统计学方法

采用SAS 9.4软件对数据进行处理及统计分析，定量资料采用（）进行描述，两组间比较采用t检验，多组间比较采用方差分析，定性资料采用例数（%）描述，心理契约、组织承诺、离职倾向总分及其各维度得分与工作满意度之间的相关性分析采用Pearson相关分析，采用多重线性回归模型对工作满意度的影响因素进行多因素分析，检验水准α除特殊说明外均设定为0.05。

2 结果

2.1 调查对象的一般人口学特征及工作满意度比较

本研究共纳入519名研究对象，其中，男107人（20.62%），女412人（79.38%）；年龄主要集中在26～35岁， 该 年 龄 段 共 有284人（54.72%）；纳 入 医 生245人（47.21%），护 士274人（52.79%）；以 工 作5年 以 上的医护人员为主。医护人员工作满意度整体得分（68.42±14.54）分，但不同性别、婚姻状况、年龄、受教育程度、岗位类型、医生岗位等级、工作年限和人事关系的工作满意度得分差异无统计学意义（P＞0.05）（表1）。

表1 不同人口学特征间调查对象的工作满意度比较[分，n（%）， ]

2.2 心理契约、组织承诺、离职倾向与工作满意度之间的相关性分析

医护人员的心理契约总分、组织承诺总分均与工作满意度之间存在较强的正相关关系（P＜0.001）；心理契约、组织承诺各维度也均与工作满意度呈正相关关系（P＜0.001），其中关系型、发展型心理契约及理想承诺与工作满意度的关联性更高；而离职倾向与工作满意度呈负相关关系（P＜0.001）（表2）。

表2 心理契约、组织承诺、离职倾向总分及各维度得分与工作满意度之间的相关性分析（分， ）

2.3 医护人员工作满意度的多因素分析

以工作满意度总分为因变量，以心理契约和组织承诺的各维度得分、离职倾向总分及可能与满意度有关的岗位类型、受教育程度、工作年限、人事关系等作为自变量，纳入多重线性回归模型，定性变量均以哑变量形式纳入。最终构建多重线性回归模型F=146.26 （P＜0.001），R2=0.848。结果显示，在控制了人口学特征后，工作年限在3～5年的医护人员满意度得分高于其他年限人员（P=0.019）；心理契约各维度的得分与工作满意度呈正相关关系（P＜0.05）；在组织承诺各维度中，规范承诺和理想承诺的得分越高工作满意度就越高（P＜0.05）；而感情承诺、经济承诺、机会承诺与满意度无关联（P＞0.05）；离职倾向与工作满意度呈负相关关系（P＜0.001）（表3）。

表3 工作满意度的多因素分析

3 讨论

医护人员作为新医改过程中的关键力量需重点关注，其工作满意度不仅体现了医疗机构的组织吸引力，也与医护人员提供的服务质量和患者的满意度密切相关[9-10]。所以，对医护人员的工作满意度现状及影响因素进行分析，可以为优化人力资源管理策略提供参考，更好地适应新医改背景下的新形势。

本研究发现，医护人员的心理契约、组织承诺、离职倾向均与工作满意度存在相关关系，因此医院在进行人力资源管理时，要运用综合思维对医护人员进行多维度管理，不仅要改善工作环境、提升薪资福利待遇，也要注重维护医护人员的心理契约、增强其组织承诺和降低离职倾向。本研究发现，工作年限在3～5年的医护人员满意度较高，相比之下新员工和工作10年以上的老员工满意度较低,分析认为工作3～5年的医护人员对工作环境、管理模式和医院文化等已经适应，心理契约渐趋稳定，医院应继续保持和维护好与他们的心理契约关系。新员工由于初到医院对各方面还不够熟悉，短时间内未与医院形成稳定的心理契约；工作10年以上的老员工进入职业倦怠期，早已熟悉医院管理模式，已经缺乏吸引力，所以也会降低工作满意度。因此，医院应当抓住新医改的契机，大力推行院内改革，对人力资源管理模式进行创新。一方面，加大对新员工的培训和认同感教育，增强其对医院的归属感和忠诚度；另一方面，对老员工要加强关怀照顾，树立典型和榜样，让他们自己获得成就感和使命感，从而调动其积极性，提高工作满意度。

3.1 注重医护人员的心理契约维护

医院在人力资源管理过程中，应从交易型、发展型和关系型3个维度出发，维护医护人员的心理契约，不仅要提高他们的薪资福利，还要提供实现自我发展的平台和机会，着力构建员工与组织间的和谐关系，以此维护员工的发展型和关系型心理契约[11]。除此之外，医院的管理者要增强契约意识，充分认识到心理契约要靠管理者和员工共同维护，整个过程是双向的[12]。心理契约不仅包括员工感知到自己对组织的期望与责任，也包括组织兑现对员工的承诺，医院的管理者应尽量避免出现违背员工心理契约的行为。

3.2 增强医护人员的组织承诺

本研究的多因素分析结果显示，组织承诺是医护人员工作满意度的影响因素，其中规范承诺和理想承诺是两个主要维度。规范承诺是指个体在长期的社会影响下，感到自己承担着相应的责任或义务，从而选择留在组织内的承诺，员工的工作环境、同事关系和组织文化等都是规范承诺的影响因素[13]；理想承诺主要指个体为了实现自己的理想而留在组织内的承诺。建议医院打造友善的组织文化，定期开展人文素质教育活动，借助其潜移默化的影响力增强他们对医疗卫生事业的责任感和使命感，营造良好的工作氛围和同事关系，以增强医护人员的规范承诺。将技能培训和专业知识教育作为医院管理的常态化工作，帮助医护人员提升综合能力，实现个人理想，以强化其理想承诺。对于感情承诺、经济承诺和机会承诺也要长期维护。例如：加强人文关怀，突出以人为本的管理理念，培养组织与员工间的深厚情感，以增强其感情承诺。改善医护人员的工作条件，优化薪酬分配结构，提高福利待遇，在满足医护人员基本经济需求的同时，让他们感受到离开医院会承受较大的经济损失，从而增强其经济承诺[14]。对职能分配和工作岗位安排等环节进行优化，做到人事匹配、能岗匹配，让医护人员感到自己的技能充分适应所在岗位，并能体会到自己拥有向更高水平发展的机会，这样可以增强医护人员的机会承诺。

3.3 多措并举降低医护人员的离职倾向

离职倾向主要是指组织对员工的吸引力降低或消失，员工感觉不满意，从而产生离开组织的态度和心理倾向[15]。医院要用综合思维进行人力资源管理，多措并举提高医院对医护人员的吸引力，尽可能降低医护人员离职倾向。在薪资结构上进一步优化，根据工作年限、个人绩效等逐级为医护人员增加薪酬和福利；强化医护人员的工作、生活保障，满足其物质和精神需求；同时，设立科学且具有吸引力的晋升机制，让每个医护人员拥有充足的发展空间和晋升机会；为医护人员提供免费学习、进修的机会，让他们感到留在医院能获得自我提升、发展的机会，能实现个人理想，达成职业生涯目标[15]。弘扬以人为本、尊医重道的医院文化，通过开展思想教育、院内文化交流活动等方式，满足他们的精神需求，提升医护人员的自我价值感，进而使他们对医院产生认同感和归属感，愿意长期留在医院工作，自觉提供高质量的医疗服务。

本研究不足之处在于调查数据来源于一家医院，缺乏全国各地其他医院的相关数据，同时采用的是分层配额抽样方法，可能会产生选择偏倚，结果的外推性受限。希望未来可以与其他省市的医院合作，进行数据共享，以扩大研究范围。

综上所述，在新医改背景下，医院进行人力资源管理改革与创新要具备全局思维，从多角度出发考量施策，在提高医护人员工作满意度的过程中建立多维度管理理念，将维护心理契约、强化组织承诺和降低离职倾向三者并重，深入探究三者之中各维度与工作满意度的关系，有针对性地制定策略，多措并举；全方位、多维度的进行人力资源管理，科学高效地提高医护人员工作满意度。