大数据时代劳动争议多元化解机制刍议

张国华 济宁市公路管理局兖州公路局

一、问题的提出

最早提出“大数据”时代到来的是全球知名咨询公司麦肯锡，麦肯锡称：“数据，已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用，预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。”大数据时代，人们运用数据对资源进行配置，以促进社会生产力更快速地发展。它依托的高新科技主要有大数据信息资源挖掘、人工智能、5G 通信、物联网等。

大数据时代，人们的生活方式有了革命性变化，足不出户就可以宅在家中享受完整的社会服务。与变革的生活方式相适应，传统就业形式随之发生了较大改变，出现大量灵活就业岗位，新职业不断涌现，共享经济模式逐渐成形。外卖小哥、网约车司机、私人订制、直播带货等灵活就业形式占比越来越大。国家信息中心2021年发布的《中国共享经济发展报告（2021）》显示，2020 年共享经济参与者人数约为 8.3 亿人，其中服务提供者约为 8400 万人，同比增长约 7.7%；平台企业员工数约 631 万人，同比增长约 1.3%。2020 年我国共享经济市场交易规模约为 33773 亿元，同比增长约 2.9%。

新型从业人数基数不断增加，造成劳动争议案件数量也不断上升。其中新型从业劳动争议案件数量占比不断提高，呈现出较快增长趋势，例如某县新型劳动争议案件自2019 年来每年增长37%。由于这些新型从业人员普遍缺少社会经验，法律意识也相对薄弱，加之生活态度比较崇尚自由无约束，普遍对于签订劳动合同持无所谓态度，片面追求一时高薪，对于工作中可能出现的风险如人身伤害事故和交通事故等一般没有保险分担，对一些可能诱发争议苗头性问题视而不见，很少能主动就劳动关系、权利义务、社会保障等向平台企业提出签订协议。

我国劳动争议主要有协商调解、仲裁和诉讼，也就是常说的“一调一裁两审”。我国调解机构颇多，形式比较灵活，一定程度上化解了不少纠纷。隶属人力资源部门的劳动仲裁处理了大部分的劳动争议案件，作为诉讼的前置程序，起到比较重要的作用。法院审理是我国处理劳动争议的最终程序。结合国内近三年的案件情况来看，劳动仲裁审结后，不服裁决结果向法院提起诉讼的案件也越来越多。

二、劳动争议多元化解机制面临的难题

由于新型就业劳动争议案件的大量发生，传统的“一调一裁两审”劳动争议化解机制面临力有不逮的困境，主要表现如下。

（一）三方协商功能逐渐弱化

现实中，劳动关系三方协商机制发挥作用不明显，各主体之间由于站位不同导致的纠纷协商化解较难。实践中，代表政府的劳动行政部门对企业监督力度较弱，而代表职工的工会组织由于依附于企业而不敢监督、不能监督，发生争议也很少能够立场鲜明、理直气壮地支持职工诉求。企业代表则过多强调市场竞争激烈，企业面临的市场压力较大，需要为地方经济做贡献等外在因素，对于劳动争议更多希望大事化小，小事化了，消化在企业内部。因而，劳动者大多对于协商结果不满意。很多新兴企业和从业人员就发生的劳动争议很难进行沟通交流、平等协商。

（二）社会调解组织不能有效化解争议

从调解组织的层级来看，以行政级别建立调解组织比较普遍，泛行政化趋向明显。受到内外因的影响，调解组织的功能没有完全发挥出来。部分调解组织形同虚设，一些单位对调解组织重要性的认知程度不高，虽然设立了调解组织，但是并没有派专人对调解组织的日常运作进行管理，经费保障不足，甚至调解组织的场地都很难保证。大数据背景下的新兴企业的调解平台正在建设当中。2019 年，全国人社政务服务平台开通了劳动人事争议在线调解服务（全国劳动人事争议在线管理平台），劳动者遇到因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退、辞职和离职发生的争议，因工作时间、休息休假、福利、培训、劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议等情况时，可以在全国劳动人事争议在线管理平台提交争议申请，由调解平台分配至所属地市，地市根据申请人提交的企业信息所属辖区配至各县市区，各县市区再分配至各镇街，由各镇街调解员或者相关企业进行处理。由于层层转交，程序比较烦琐，最后还是要由基层调解组织来具体组织调解工作。由于基层调解组织本身权威性不够，人员素质参差不齐，很难将劳动争议化解。而地方大多还没有建立相应的在线调解平台，很难对新型劳动关系作出及时有效的反应。

（三）劳动仲裁步履维艰

在最初的立法设计中，劳动仲裁具有重要的程序和实体价值。在传统劳动争议案件中发挥过非常重要的作用，但劳动仲裁具有明显的行政化特点。一是作为行政机构，维护地方经济平稳运行的使命一直存在，劳动仲裁审结的独立性明显弱于法院，地方政府为了追求高速增长的经济效益，会为落户本地的新兴企业提供特殊照顾，一定程度上会对仲裁的办案进程甚至裁决结果产生影响，进而影响了仲裁的公正性。二是劳动仲裁与法院相比工作持续性不够，仲裁员专业水平和工作能力参差不齐，一些劳动争议案件不予受理完事，将案件推向司法。

（四）裁审适用法律渊源不同导致的结果悖论

裁审衔接是劳动争议的处理顺应司法实践的需要而产生的，不少地区都将裁审衔接进行了安排部署，并取得了一定的实际效用。但是毕竟在审理活动中，法律渊源有所不同，裁决结果和判决结果出现不一致也是常有之事。如前所述，劳动关系的认定问题往往成为平台行业劳动争议的基础问题，在该问题上，因为劳动仲裁的法律渊源是劳动法、劳动合同法等劳动专门性法律，在审理过程中，仲裁员往往从更倾向于保护劳动者的角度进行度量。而法院则会从民事主体意思自治的角度考量，认可劳务合同、雇佣合同系双方真实意思表示，进而认可双方之间系劳务关系、雇佣关系，驳回从业人员基于劳动关系的争议诉求。正是由于裁审结果的不一致，造成争议案件的上诉率上升，不仅给当事人带来困惑，也给法院的审理工作带来较大的压力。

三、大数据时代劳动争议多元化解机制的改革与重塑

新职业、新就业方式产生新型劳动争议。劳动争议化解的如何，从微观的角度来讲，将直接影响劳动关系是否还能够延续，劳动者的权益是否能够得到保障企业效益能否得到维护。从宏观的角度来讲，则影响到企业的可持续发展、地方经济的繁荣、社会的和谐稳定。因此，必须针对新型劳动争议的复杂特点、现行劳动争议多元化解机制存在的问题，对劳动争议多元化解机制进行改革与重塑。

（一）实行多方联动，优化三方协商机制，促使各方利益均衡表达

大数据时代，传统的政府主导的劳动争议解决方式需要更多社会组织和公众参与，建设工会、企业、新型从业人员三方协商机制，探索一条适应新时代的多渠道、全方位的劳动争议多元化解机制。

新时期，新职业、新企业涉及范围十分广泛，销售、物流、餐饮、服务、医疗等作为新企业和新职业出现较多的行业更应多方联动，建立健全线上线下沟通机制。由于立法具有滞后性，此类行业尚没有制定专门法律法规。实践中，需要各职能部门依据自身职权范围，对新兴企业实行监管。在准入机制上，市场监督部门要对企业开户、工商信息注册登记环节严把准入条件，系统掌握新兴企业的运营模式、经营范围、行业规模、从业人数等。人社部门须加强用工监管，确保劳动合同及时订立。工会要更多参与争议化解，发挥更多主体作用。地方工会和企业工会组建专门队伍，按照国家劳动法律法规及规章制度的要求，加强对各企业和用工平台的监管，正确督促新兴企业合法用工、规范用工。劳动争议发生后，及时介入，化解争议，消除矛盾。企业平台要规范用工，加强自我约束。提高法律意识和社会责任感，自觉规范用工管理，在获取利润的同时更要注重人文关怀，主动承担起企业的社会责任。灵活就业人员要提高法律意识，及时签订劳动合同，购买保险。防患于未然，捍卫劳动者的合法权益。

（二）完善调解组织体系，建设全天候立体调解新模式

要突破现有的单一调解组织体系建设，建立线上线下相结合、行业区域相结合的多样化的调解组织。由于新兴企业多是借助数据采用线上平台模式，在其存在形式上有一定的虚拟性，建议市场监督部门与人力资源和社会保障部门探索建立大数据联动、共享机制，可以在新兴企业进行工商信息登记注册环节加入调解组织建设这一项目，按照企业的经营规模、经营范围、所属行业建立与其自身相符的调解委员会，将人力资源负责人、工会及业务骨干、综合素质高的人员选为调委会成员，负责企业调解组织的日常运行、预防并化解劳动纠纷，做到用工风险动态监控、劳动争议化解在内部，维护新兴企业劳动关系的和谐稳定。

加强调解员队伍建设。在新兴企业选取优秀人才作为调解员，选取业务技能好、较为熟悉法律法规、有良好沟通能力并具有一定威信的职工，为调解工作提供人力保障。建立监督考核制度。对调解委员会成员实行考核和评议制度，由工会、职工代表定期对调解员的工作进行评价，形成梯度考核标准，保证调解员在调解工作中兼顾大局，既不偏袒从业人员，也不绝对服从企业决定，而是实事求是、中立公正地处理新兴企业与从业人员之间的劳动争议。

（三）深化仲裁体制改革，优化仲裁效能

探索建立社会化仲裁体制，去掉行政化的色彩，可以探索建立独立于行政机关和司法机关的劳动仲裁机构，成为劳动争议案件的专门仲裁机构。解决不审而裁、审而不裁等拖延现象。立法改革可以探索不再将劳动仲裁作为诉讼的的前置程序，尊重劳动争议当事人意思自治，或裁或审，裁决结果或者判决结果在效力上一样，都可以申请法院强制执行。制定仲裁员选拨考核标准和考核方式，从社会上选取法律知识丰富、调解技能高超的专业人士担任仲裁员，扩充仲裁员队伍，并加强职业技能培训和思想道德教育。仲裁工作由仲裁员独立审理并裁决，从程序上保证公正正确履职，减少行政干预，让仲裁真正具有公信力和独立性。

（四）加强仲裁和诉讼的互补互通

“一调一裁两审”构成我国基本的劳动争议化解体系，顺应大数据时代的发展要求，构建非诉讼程序与诉讼程序互为补充的沟通机制也是化解新兴劳动争议的必然要求。劳动仲裁和法院之间还应就劳动争议的处理范围、裁审标准、执行乃至贯穿全过程的调解意见建立数据共享库，使得劳动争议的整个处理过程连贯，节省必要的时间成本和精力成本，节约司法资源，全方面打造劳动争议权利救济的畅通渠道。尤其是数字经济下的大数据共享，便于劳动争议的当事人根据自己的实际情况，通过选择适合自己的裁审化解方式，最大限度地降低其在劳动争议上的经济成本和时间成本，也能大大提升仲裁和诉讼的威严性。在技术层面，裁审活动要根据数字经济下的从业人员的灵活性充分利用互联网+技术，实现仲裁、诉讼从申请到裁判的全程网上办理，多为争议双方创造调解条件，以和谐沟通、自愿平等的有效交流化解劳动争议。

大数据时代，我们的观念有了颠覆性转变。技术的创新与发展，为人们提供了一种全新的生活方式和思维方式。新职业和新的就业方式层出不穷，用工企业与从业人员之间产生的劳动争议也会大量涌现，在很大程度上受到双方是否存在劳动关系这一核心标准上，现行的劳动争议的处理机制，在处理这类新兴企业的劳动争议便显得根基不牢，因此需要探索新的关系认定标准来弥补这一空白地带。顺应大数据时代发展大势，改革和重塑劳动争议化解机制，有利于保护新兴企业和从业人员双方的合法权益，推动数字经济下新兴劳动关系的平稳运行，维护社会的和谐稳定。