切实激发专职村干部干事创业的活力

李 志

伴随着乡村振兴战略实施以及基层治理体系和治理能力现代化的要求，村干部承担的任务以及扮演的角色越来越重要，以兼职为主的村干部队伍越来越难以适应新发展阶段的高要求，村干部职业化成为应对基层治理“复合性危机”的必然要求，也是实现乡村治理现代化的主动调适。村干部专职化让村支书、主任等主要村组织成员能够集中主要精力去履行岗位职责，顺利完成上级交办的任务，赢得更多群众的赞同与肯定。但不可否认的是，村干部专职化也带来一系列值得探讨的问题。

专职村干部面临工作压力大、治理任务重等难题

专职村干部倒贴干工作。“我是村干部，就要带头吃亏”“当干部要甘于吃亏”“当村干部就不要怕吃亏”“干部吃亏是福”等观念倡导吃亏是一种不怕苦的奉献精神，鼓励基层干部为了党和人民事业应不怕吃亏，这使人们习惯性认为“当干部要吃亏”是一种先进典型事迹，给很多村干部造成了极大的物质压力和心理压力。事实上，由于专职村干部福利水平较低，大多专职村干部并没有倒贴的经济实力，同时从身份属性看，村干部并不属于国家公职人员，但村民眼中他们就是“国家干部”，不仅该干事还该倒贴，这使得村干部左右为难，极大损伤了其干事创业的积极性。如果给村干部戴上了“当干部要吃亏”的标牌，“干部要吃亏”就容易异化为村干部倒贴“无底洞”，这不仅会让基层干部误解党和政府对他们的关爱政策，也会进一步给村干部工作戴上沉重的思想枷锁，破坏基层人才发展生态。

专职村干部治理任务重，工作压力大。近些年来，乡村治理能力要求越来越高，压实乡村治理工作成为普遍要求。村干部不仅要做好处理村民基本事务、回应村民诉求的服务工作，还要承担政策理论宣传、人居环境整治、发展壮大农村产业等管理任务，工作任务多元且复杂。由于上级检查考核频繁，加上层层下沉的任务指标和地方层层加码的政策要求，专职村干部面临的是乡镇无数的大会小会、各类信息采集登记上报、大小项目的施工管理等大量的工作任务，这都使得专职村干部的行政化色彩愈加浓厚，专职村干部逐步变为乡镇的二级办事员，向乡镇负责，受乡镇支配，且权小责重，导致专职村干部身心俱疲。尤其是在疫情防控背景下，专职村干部面临“人员少、任务多、压力大、责任大”的职业生存环境，其心态和积极性都受到影响。

专职村干部重心上移，干群关系出现疏离。专职村干部意味着村干部逐渐成为乡镇的下级，由乡镇布置工作任务并考核，上级考核一定程度上成为了村干部的工作动力，“对下负责”转为“对上负责”，间接造成村组织与村庄脱离，村庄治理的公共性日渐消失，随之而来的是村干部与群众关系日渐疏远。传统的村干部来源于群众、服务于群众，与人民群众联系密切，当村干部专职化后，八小时坐班制使得村民与村干部间的交往被制度所束缚，村干部坐在办公室等待服务，过去日常性的走访村民也容易被异化为形式化“留痕”。再加上其他迎检、接待的任务，使村干部本该面向群众服务的时间和精力被挤占，导致干群关系日渐疏离。

造成村级干部专职化问题的原因

村级经费不足。村经济的来源主要是靠上级拨付和集体经济创收，村级资金不足对村干部干事产生一定影响。部分农村经济基础条件差，自身集体经济发展不成熟、不充分，因而集体经济的盘子较小，村级经费较为紧张，只能依靠上级拨付。在村级财权上移后，使用上级拨付的资金则需要乡镇政府审批，这使得资金拨付的周期变长、程序变复杂。一些村干部等不及或者为了避免反复磨嘴皮子等情况，只能自掏腰包。此外，参观、学习等接待活动多需要村干部先垫付，而这些开支报账限制较多，甚至需要村干部承担，一些地方村干部劳心劳力又贴钱成为常态。

权力被压缩，工作自主性变小。当前在基层治理现代化的驱动下，村干部自主发挥空间变小。为进一步规范村级组织运转，大量的管理制度和案例经验被引入乡村治理之中，凡事必议的原则渗透到了村级治理的全过程，村干部的自主性受到了限制。同时，大量材料佐证要求改变了原本简约有效的村庄治理体系，不仅导致村干部对这一系列制度的落地感到无力和疲劳，也进一步压缩了专职村干部个体发挥的空间，削弱了其工作积极性和主动性。

激励保障不足，工作积极性受影响。尽管专职村干部的工资较以往的误工补贴有了很大的提升，但部分地区专职村干部的工资仍难以支撑家庭日常开销、子女教育与父母养老。专职村干部的职业发展晋升通道狭窄。虽然部分省市通过设置针对专职村干部的公务员招考岗位为村干部开辟向上流通的通道，但招考岗位数量极少，最终能够成功竞争上岗的人数更是寥寥，且这一政策尚未得到有效推广，发展前景渺茫，使专职村干部工作没有动力和方向。缺乏针对专职村干部的容错纠错机制，村干部面对大量涌入的基层任务，难免有错漏之处，而大量的督导检查往往按结果论处，这就给村干部干事创业带来了极大的思想负担，也使得一些村干部做出少干少错、无功无过的选择。

完善基层治理体系，全面激发专职村干部的工作积极性

强化工作分析，实现专职村干部工作权责明晰化。通过工作分析厘清专职村干部工作的主要职责、具体任务，使他们更好把握岗位的工作重点和具体责任，从而有条不紊地完成工作任务。一要理顺村级与乡镇级有关部门的工作职能。通过权责清单界定清楚村级和乡镇级在具体行政事项上的权责，实现权责统一，避免两者权责不对等，厘清基层政府和群众性自治组织的责任边界。村级与乡镇级有关部门要在乡村治理的大框架内各司其职、相互作用、密切协作，共同提升乡村治理的水平和能力。二要建立村干部分工责任制，明晰各专职和兼职村干部的具体工作内容。通过工作分析，针对每一位村干部的具体岗位，逐一制定岗位说明书，明确岗位任务清单，实现分工有序明确，提升村组织运转效率。三要以减负为目标，减少村干部的工作压力。一方面，减少对村干部不必要的考核，让村干部有更多时间走出办公室主动与群众联系、主动化解问题、带领群众致富，而不是在办公室消极被动接访群众、填写各种表格。另一方面，通过取消村级不合理证明事项、设置农民一站式服务平台、建立各事项办事指南等方式减少村干部的行政负担，使其为农民办事提供便利的同时，提高农村公共服务效率。

完善激励保障体系，促进专职村干部福利待遇工薪化。依照“期望理论”，村干部会根据回报选择自己的行为，因此要想充分激发其工作积极性，必须完善激励保障体系。要通过加大财政投入、合理制定薪酬制度等方式有效解决专职村干部的薪酬待遇问题，提高专职村干部的福利保障水平。要实施“固定+浮动”的科学薪酬模式，增强专职村干部的薪酬保障和激励效果。固定薪酬部分要能够保障基本生活水平，增强其心理安全感；浮动部分可基于集体经济发展创收或者村干部带领全村产业发展、社会治安、党的建设等方面的实绩情况进行考核发放，通过多劳多得的制度让村干部干事创业的积极性、主动性得到有效激发。此外，对于年底绩效考核优秀的专职村干部，可以通过报销其城乡基本居民医疗保险、奖励一次健康体检等方式进行补贴，让村干部享受工薪福利，感受到组织的关心关爱。

创新管理体制，实现专职村干部职业发展持续化。村干部职业发展问题不仅关系到当前村干部队伍的活力，更关系到村级治理队伍的可持续建设。为此，要创新村干部管理体制，让村干部工作有奔头，从而吸引更多优秀人才加入专职村干部队伍。一是树立专职村干部选拔任用优先考虑村工作经历人员的导向。当前选调生到基层担任村党组织书记助理或村委会主任助理已经成为历练其能力素质的共识，说明村工作经验必要且有意义。因此，要给予村干部一定的途径进入乡镇事业单位工作，将其农村工作经历和价值最大化。二是选派年轻专职村干部到发展强村、乡镇、农业龙头企业学习经验，探索建立强村带弱村的对口帮扶制度，提升村集体经济营收，在实现农村增收的同时实现村干部自我价值，使村干部找到专职服务农村的意义，从而热爱专职村干部这一工作，树立扎根农村、发展农村的志向。三是探索建立逐级晋升的村干部成长机制。明晰村两委班子的职位序列以及相应的晋升要求，让大学生以及其他后备干部看到成为专职村干部的路径，以及成为乡镇单位公职人员的可能性。四是探索实行乡镇聘任、全县统一管理机制，确保专职村干部管理科学性与规范化，提升村干部队伍活力，让专职村干部干事有劲头、有奔头。

完善培训体系，推动专职村干部能力素质专业化。面对复杂的基层治理事务，农村专职村干部责任大、任务重，但当前大多村干部主要来源于本地村民，缺乏相应的知识和技能，专业化水平很难满足客观现实需求。因此，必须狠抓专职村干部的培训工作。一是充分发挥各级党校的培训功能，对新任专职村干部进行系统上岗培训，通过专家讲授、现场观摩、案例教学等方式，围绕农村治理具体板块开展专题培训和学习，全面提升村干部的工作能力水平；二是探索建立镇干部、村干部互助联系机制，采用“师带徒”的导师制模式提升村干部能力素质；三是为在职村干部提供继续教育培训的绿色通道。通过继续教育的方式补充专业知识，加强理论对实践的指导，从而实现专职村干部队伍的高素质、专业化。

优化队伍结构，促进基层治理成员合理多元化。面对当前村级专职干部来源不足、能力素质不高的现状，有必要优化专兼职的整体结构。一是要有合理的年龄结构。要降低村主任的年龄水平，努力做到老中青三结合。二是要有合理的学历结构。面临信息化、科技化的乡村治理新环境，要充分利用农村的乡情资源，同时通过适度的激励吸引大学生充实村干部队伍。三是要有合理的性别结构。农村地区妇女、儿童、老人多，公共服务任务特殊，要有男女的合理搭配。四是注意村干部知识经验、能力、个性等方面的互补，以便应对多方面的工作要求。