传统国有企业人力资源管理现状及优化措施

刘鲁峰 青岛水务集团排水公司二分公司

随着改革开放逐步深化，国有企业竞争也表现出国际化趋势，但传统国有企业人力资源管理模式存在一定局限性，并不符合时代潮流，这就极易对国有企业市场竞争力的增强形成制约。在经济新常态下，必须要重视国有企业人力资源管理的优化，强化人才支持，为国有企业改革发展提供助力。

一、国有企业人力资源管理的重要性

人力资源管理的本质是劳动资源管理，国有企业人力资源管理就是管理生产到销售的全部环节内的所有人力。人力资源管理的实施，能够显著提高工作效率。人才招聘是人力资源管理的重要方式，传统的人才招聘存在重学历而轻文化、品德的情况，并未关注应聘者的工作态度及兴趣爱好等，而现代人力资源管理强调在浓厚的组织氛围下优化职业生涯设计，落实系统培训，从而增强员工对企业的归属感，促进企业综合效益的提升。人力资源模式的合理化构建，能够给予员工以激励，端正工作态度，规范工作行为。优质的人力资源管理应当与员工现实生活相贴近，给予员工以关心和呵护，形成优良的工作氛围，提升企业的经济效益。因此在国有企业发展过程中，人力资源管理发挥着至关重要的作用。

二、国有企业人力资源管理所面临的挑战

（一）组织结构调整

就国有企业发展实际来看，随着组织结构的调整，需要积极完善管控模式，对于各层级及各业务部门的人员来说都需要不断的适应。随着人力资源管理工作的变化，促使薪酬考核模式转变，人员调整也面临着一定阻力。

（二）思维观念转变

国有企业传统人力资源管理模式相对固化，导致管理人员思维模式也相对固定。但时代趋于变化，单一且固定的管理模式并不具备适应性，极易阻碍国有企业的成长发展，对于企业管理层、人力资源工作人员及业务部门的员工来说，都必须要重视思维观念的转变，接受新的管理理念，奠定企业可持续化发展的基础。

（三）人才流失

人才流失是国有企业发展中面临的重要挑战，部分外资企业或民营企业的用人机制相对先进，薪酬待遇更加优越，晋升前景广阔，使得国有企业人才流失问题严重，人才吸引力不足。

（四）负面评价

国有企业发展历史漫长，人力资源管理模式与管理层次的优化，需要突破原有的思想禁锢，这是一项艰巨任务，难免会出现意见不统一的情况，进而给国有企业改革发展造成负面影响。

三、传统国有企业人力资源管理现状

（一）缺乏战略性目标，创新性不足

所谓人力资源的战略性，是指在企业战略发展规划中人力资源管理所表现出的战略意义，强调人力资源管理目标与计划应与企业战略目标规划相协调，通过人力资源管理活动的落实，为企业战略目标的实现提供支持。纵观国有企业发展实际，当前人力资源管理的战略性不足，并未立足长远角度制定管理目标与计划。例如在工资管理方面采用岗位工资制，但制度优势作用并未得到充分发挥，工资差距并未拉开，导致国有企业薪酬制度的吸引力不足，人才流失问题也比较常见，不利于国企人才储备的落实。

国有企业有着浓厚的行政色彩，承担着部分社会综合管理角色，并且需要参与到市场竞争中，在优胜劣汰的机制下，国有企业追求平稳但创新性不足，组织架构科层化，使得员工创新精神遭到抑制，甚至会产生惰性思维，人力资源管理效果并不明显。

（二）机构设置不完善，管理配备不充分

当前国有企业人力资源管理中存在的一个重要问题就是管理机构设置不够完善。受到多项因素的影响，当前国有企业人力资源管理体系不健全，缺乏专门的机构支持，大多自人事部门演化为人力资源部门，尽管人力资源管理功能得以形成，但实际工作中暴露出诸多问题，这就不利于人力资源管理实际作用的发挥。

人力资源管理配备不够充足，这也是制约国有企业人力资源的一项重要因素。当前很多国有企业对于人力资源管理缺乏正确认识，忽视了人力资源管理在企业发展中的重要价值，并未在人力资源管理配备方面加大投入力度，甚至缺乏专职人员，这就势必会影响人力资源管理工作的正常开展。国有企业人力资源部门所从事工作大致等同于人事部门工作，这是由于企业存在认知偏差所导致的，因而国有企业亟待配备专业化的人力资源管理人员，以促进人力资源管理部门职能的有效发挥。

（三）绩效考核不科学，薪酬机制缺乏激励作用

当前国有企业绩效考核方法的科学性不足，定向考核多于定量考核，沟通反馈不及时，部分管理者并未重视绩效考核的结果，缺乏相应的奖惩激励措施，导致人力资源管理效果并不理想，员工对于绩效考核的信心也随之下降。尽管近年来国有企业不断改革，引入了新的管理手段，但仍不免受到固有观念与体制的制约，绩效考核激励机制作用发挥不明显，人才选拔任用过于强调资历，制约了人才潜能的发挥。并且国有企业内部人才选用方面往往会受到人情因素的影响，导致人岗不适情况出现，员工工作状态不佳，不利于人才队伍的建设。

就员工薪酬管理来看，国有企业人力资源管理中仍存在一定程度的平均主义，未发挥薪酬体系的激励作用。具体来说，国有企业内部岗位工资差距并不明显，不利于人才价值的发挥，尤其是与市场平均水平相比，部分关键技术岗位与管理岗位的工资水平并不合理，甚至略低，影响人力资源管理实效，甚至造成人才流失。国有企业内部薪酬结构设计的合理性不足，在整个工资结构中津贴、补助等所占比重过大，表现出严重的平均主义倾向。不仅如此，国有企业内部普遍存在论资排辈的情况，导致薪资激励作用难以得到充分发挥，甚至会产生负作用，不利于国有企业挽留优秀人才。

四、国有企业人力资源管理的优化策略

（一）更新思想理念，加强组织管理

国有企业人力资源管理的优化，需要把握经济结构不断调整的整体形势，客观分析市场经济环境，高度重视人力资源管理，保证人才选拔与任用的科学性，真正落实以人为本，从而增强国有企业发展的动力。对于国有企业来说，人力资源是自身持续化发展的核心和关键，需要企业管理者了解新的政策、理念与方法，深化行政管理理念，确保国有企业职能定位的清晰化，优化组织管理机构，结合实际调整员工职能结构，妥善处理员工之间的矛盾，确保企业员工的政治素养以及专业水平得到显著提升。国有企业内部应开展积极沟通，为现代化企业制度的改革提供支持。

新时期下，国有企业为获得可持续发展，必须加强学习培训，形成大局观念，促进人力资源管理的战略性改变，重视人才管理，并采取有针对性的措施，对员工行为产生积极影响，进而激发其创新创业精神。新时期下国有企业人力资源管理的优化，需要坚持以人为本的理念，将其渗透于企业管理全过程中，充分调动员工的工作热情，激发其创造力，为国有企业的进一步发展提供人才支持。对于国有企业来说，人才是提升自身竞争能力与发展水平的关键因素，因此必须要认识到企业发展中人才的积极作用，全面提升人力资源管理水平，增强员工对于企业的归属感和忠诚度，立足企业发展实际制定工作计划，保证业务活动的适应性，奠定企业发展的基础。

为保证组织的高效性，需要重视组织架构的优化，从而为发展目标而服务。当前国有企业运作中，其组织结构大多表现为金字塔式，尽管有严谨的结构和明确的分工，但信息沟通渠道不够畅通，机构臃肿，工作效率也并不理想。在新时代下此种组织架构的适用性不足，国有企业若想要获得良好发展，需要加强组织管理，采取小幅度、多层次的方式来进行调整，对于新产业或新项目来说，可采用新的组织架构，从而促进组织架构优化目标的实现。在计算机技术飞速发展的大环境下，数据网络化成为一个重要趋势，国有企业人力资源管理的优化，需要分析网络数据，奠定管理工作的基础，以网络为支持实时了解工作动态，依托互联网技术汇总并分析数据，获得相应结论，促进国有企业人力资源管理水平的不断提升。

（二）完善制度建设，挖掘管理潜力

对于一个组织来说，制度是运行的前提和基础，国有企业内部决策的制定与工作的推进需要层层审批，这种方式受人为因素的影响较大，且工作效率不高。新时期下国有企业人力资源管理的优化，需要加强制度建设，保证制度、标准与规范的明确化，减少人情因素，约束管理者的行为，促进企业内部控制建设的落实。对于国有企业来说，应完善用人标准，科学设置岗位，定岗定编，以绩效考核衡量员工的贡献与价值，激发员工的主观能动性。建立制度并依靠制度，以降低人情因素的不良影响。

为提升国有企业管理人员与基层员工的专业化水平，应设立培训机制，全面提升各岗位人员的综合素质，促使其充分发挥自身主观能动性参与到实际工作中，国有企业人力资源管理也能够获得显著效果。国有企业应制定选拔制度，对卓越人才进行筛选，从而强化人才储备，优化人力资源管理体系，促进人力资源管理水平的不断提升。人才选拔制度的制定，必须要与国有企业发展实际相符合，所选拔人才应当是国有企业发展所需要的，从而提高企业的管理水平。

（三）健全绩效考核及配套机制，强化人才激励

为切实提升国有企业人力资源管理实效，应立足实际建立健全绩效考核机制，并完善相应配套机制，保证绩效考核评价标准的科学化与合理性，确保标准量化且可测，以便公开公正地评价员工的劳动贡献。在人力资源管理过程中，应将绩效考核、奖惩机制以及用人制度等协调起来，健全绩效考核管理体系，并确保考核结果反馈的及时性。

国有企业人力资源管理中，为提高分配机制的合理性，需要建立健全岗位劳动评价标准，细化职业技能考核标准，奠定分配机制构建的基础，促进分配机制的贯彻实施。在人力资源管理过程中，应将不同类型人员的工资关系梳理清楚，将工资差距拉开，对工资收入结构进行合理调整，在工资结构中降低平均发放收入的比例，密切关注员工实际工作绩效，据此对工资进行合理调整，以确保分配的科学性。结合国有企业发展实际，可推广管理与技术双阶梯的晋升制度，以确保人力资源管理的有效性。

国有企业人力资源管理中薪酬体系的设计应科学合理，将关键技术岗位、管理岗位以及一般岗位之间工资差距进行合理设计，并将股票、期权等远期收入纳入到薪酬体系中，协调经营者个人收益与国有企业的未来发展，确保人力资源管理的激励作用得到充分发挥，通过长效激励机制的构建，有助于促进国有企业的长足发展。对于国有企业来说，人力资源管理的优化需要突破原有僵化的激励机制，引入“互联网+”理念，就管理机制加以创新，解决短视问题，从根本上强化人才激励，由内而外解决人力资源管理的不足，为组织的发展提供强大动力。

五、结语

国有企业是市场经济中的重要组成部分，为获得持续健康发展，增强市场竞争力，从而在时代发展中保持良好的适应性，国有企业应结合发展实际，优化人力资源管理模式，完善绩效考核机制，加强制度建设与组织管理，坚持以人为本理念，强化人才激励，确保人才主观能动性得到充分调动，从而推动国有企业在新时期下的良好发展。