基于动机差异的员工沉默行为影响机制整合模型探索*

陈 明，高晓英，冉 斌

(1.常熟理工学院 商学院，江苏 苏州 215500；2.马来西亚理科大学 社会科学学院，马来西亚槟城 11800；3.吉林大学 商学院，长春 130000)

一、问题的提出

现代组织竞争高度激烈，企业越来越关注质量、关注创新，“众智”成为企业竞争的新优势与新常态。企业期待甚至要求员工勇于发言[1]，希望通过员工的新观点、不同声音及思想的碰撞，实现信息的交流与共享，增加企业的知识资本和智力资本，为企业带来良性的智力支持。然而现实中员工的行为却常常与组织的期望背道而驰，员工在组织需要“声音”时往往选择保持沉默[2]。Morrison[2]用“皇帝的新装”来描述这种现象，其实这与中国“沉默是金”的古训如出一辙。学界称其为“员工沉默行为(Employee Silence)”，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织现象。[2]员工沉默通常是一种集体性行为表征，多指当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人。[3][4]

众多研究已证实，基于文化的、组织的、领导的、个体特征等各方面因素，员工沉默普遍存在于组织之中[2][6]，员工“三缄其口”“知而不言”对组织的健康发展是极为不利的[5-7]。

欲治理或消弭这种消极行为，需清晰地把握行为的前因。目前研究多是从个人、领导或组织的因素来讨论员工沉默[4-6]，这对于多层次多角度把握员工沉默的相关前因变量无疑是有益的。但一个明显的事实是，员工沉默往往存在不同的表现形式(学界一般将员工沉默划分为默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默等类型)。不同类型的沉默行为其背后的心理逻辑或行为动机有明显差异，如默许性沉默是由于员工感知到自己无力改变现状的一种消极顺从状态，防御性沉默则是员工为了避免人际隔阂或他人攻击的一种自我保护行为。那么，出于不同心理动机的考量，不同类型的沉默行为是否真的来源于同一的前因变量，或者说对于同一的前因变量而言，它对不同类型沉默行为的影响是否是重要的？有无可能不同类型的沉默行为受相对独立的主导性因素的显著作用？当前鲜有研究对这一问题予以探讨。

因此，本研究试图对现有研究进行整合，先从不同沉默行为的不同动因出发，识别出每个维度的可能影响因素，并将其置于同一个理论框架下进行实证分析；然后对每条路径之间的关系进行实证检验与对比分析，以期更完整地揭示员工沉默的内涵。

二、员工沉默的动机差异

国内外关于员工沉默的研究主要集中在三个方面：维度划分、影响因素及造成的后果[8]，本研究主要聚焦于员工沉默的维度及前因变量的讨论。当前对员工沉默维度的争论主要有两类：二维论和三维论。二维论认为组织中典型的沉默行为分别为默许性沉默(acquiescent silence)和漠视性沉默(disregardful silence)[4]，前者指消极顺从，后者多为消极保留观点；三维论在二维论的基础上增加了防御性沉默(defensive silence)的维度，指出于自我保护的沉默[6]。也有学者认为还有一类亲社会性沉默(pro-social silence)，这种沉默一般被认为是积极性的沉默，是基于与他人合作的动机，为了不损害他人利益而选择性地沉默。[3]考虑到员工沉默维度的完整性，本研究主要采用三维论的观点，将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默三类，主要探讨消极意义的员工沉默，不包括有积极影响的沉默行为(如亲社会沉默)。

一般认为，员工沉默的行为性质有主动与被动之分，这是因为不同的沉默类型存在不同的行为动机。[8]依据三个维度员工沉默的内涵，默许性沉默与漠视性沉默分别是基于不介入或躲避的动机，具有被动性质；而防御性沉默则是出于自我保护的防御性动机，表现为一定的主动选择性质。其具体内涵与维度整理如表1所示。

表1 员工沉默的维度及行为表现

现有研究中，尤以员工沉默影响因素的研究最受关注，成果也最为丰富。据郑晓涛的研究[8]，影响员工沉默的因素突出表现在以下几个方面：(1)个体变量因素，如性别、人格差异、工作满意度等；(2)情境变量因素，如组织规范、国家文化、群体规模及管理模式等；(3)组织变量因素，如管理者特征、领导风格、同事支持、人际关系等。这些研究识别了不同层面、不同类别的因素以预测员工的沉默行为。然而，令人遗憾的是，这些研究并未就三种不同类型的沉默行为做出明显的区分，要么将员工沉默简单地看作单一维度，要么将不同的沉默行为简单地置于某一影响因素之下，鲜有理论一致的整合模型。正如我们所知，不同的沉默类型其动因也不尽相同[2][6]，它们的影响因素也很可能不同[8]，因此每个维度都应该进行相对独立的探讨，以明确不同动机形成的沉默行为较为显著的预测因素，进而更具针对性地指导管理实践。

三、研究构思

由表1可知，不同沉默行为的基点是不同的。默许性沉默是基于低期望[4]，员工认为即使提出观点也不会受到组织的重视，从而对组织的现状产生无力感以致消极遵从[6]。这种行为的原因很可能是员工感知的组织支持不足，因此其影响因素更多在组织支持感方面。漠视性沉默基于不满，主要是员工对工作或组织的某些方面存有异议而“知而不言”(如“徐庶进曹营”)[8]，其影响因素更多是员工对组织在情感上的认可和依附，即情感承诺。防御性沉默则基于人际和谐[8]，员工为避免人际冲突或顾忌自己及他人的面子而进行的一种主动自我保护[5]，因此其影响因素更多是员工个体的关系取向。

(一)防御性沉默：关系取向的影响及其机制

Hwang[9]认为，中国人在传统儒家文化规范下是一种“关系主义”的心理取向。在这种关系取向(relational orientation)的人情和面子文化下，人们十分看重人际关系的和谐，因此在组织中尽量约束自己，谨言慎行。尤其当他们感到自己的意见可能会造成其他人的不快或损失时，为维持人际和谐，经常会刻意压抑自己的观点，保持沉默以防止人际隔阂或他人的责难[6]。郑晓涛等也认为，为维持工作场所良好的人际氛围，中国企业的员工常常对意见采取“默听”态度[8]，即使发现了某一方面潜在的问题，也会人为地从心理上降低问题的严重程度，宁愿不发言，以免得罪他人而使自己苦心经营的关系网遭受损失。国内研究也发现，中国员工的防御性沉默比其他两种更为普遍[6]。

另一方面，面子是中国人社会交往与行为方式的另一个核心概念。Ho[10]指出，中国人不仅十分看重自己的面子，也非常注意不使他人掉面子。面子知觉(Face Consciousness)反映了人们在多大程度上希望通过其行为挣到面子、保住面子以及避免掉面子。[11]这在企业人际关系中常表现为个体不多说话，以免言多必失，不仅使自己没面子也造成他人尴尬。在组织的人际圈子里尤其如此，一方面，个体担心自己的发言“水平不够”而丢面子，或者当管理层对其意见不予理睬或重视时，他们自己会觉得没面子，因而也就消减了其再次发言的欲望；另一方面，当个体的发言意味着其他人的既得利益可能受损时，为了维护自己的形象[2]，维持人际和睦及避免自己和他人相互尴尬，就需要在某种程度上考虑他人的处境、顺从别人的观点，或者让自己的行为满足他人的期望[11]，个体很可能也会抑制自己的发言欲望而主动选择沉默[6]。

这一过程中，心理安全感可能起到中介作用。为维持群体友谊和人际关系，员工个体会努力避免影响人际关系的冒犯性进言行为，以降低自己对关系网的心理压力及紧张(心理安全感)。而且，出于一种对人际关系质量降低的担忧，或者出于维持目前人际状态的需要，员工个体极可能采取一种“沉默是金”的心态。另一方面，即使对于那些有建言欲望的员工，也可能因为担心建言的不确定性后果(如背后议论、引起人际隔阂等)而选择沉默。

但心理安全感的这种作用可能受到中庸思维高低程度的不同而存在差异。中庸是中国人传统文化下的一种社会心理趋向，对于中庸程度高的员工，他们对主管的不当督导行为会更加容忍、退让[12]，不会轻易质疑主管的威权、降低其信任[13]，这是一种典型的自我保护心态，反映了个体在不确定环境下趋利避害的一种消极选择。中庸思想其实也反映了个体对人际关系重视程度的评价，在儒家传统文化圈内，高中庸思维的员工往往更注重关系的和谐，与低中庸思维者相比，他们在进言上可能更为保守。

据此，本研究提出命题P1、P2、P3：

P1：关系取向与防御性沉默正相关且更相关。

P2：心理安全感在关系取向与防御性沉默的关系中起中介作用。

P3：中庸思维正向调节关系取向通过心理安全感影响员工防御性沉默的中介效应。即，与低中庸思维的员工相比，高中庸思维的员工上述中介效应更强。

(二)漠视性沉默：情感承诺的作用及其影响路径

情感承诺(affective commitment)是指员工对组织的情感依赖、认同和投入，主要表现为员工是否愿意为组织付出更多的努力。[14]在组织承诺的三要素中，情感承诺更能体现员工对组织的认同及付出的意愿。如前述，漠视性沉默则是出于不介入动机，主要是员工对组织的依恋和认同不够；或者员工对组织的某些方面存在不满，认为组织利益与自己无关，或者害怕改变使自己的利益受损[6]，因而选择沉默。显而易见，当员工对其所在组织缺少情感承诺时，其往往更关注个人得失而非组织利益[15]，即使他们发现了组织中的某些问题，也会觉得与己无关继续保持漠视。情感承诺会通过对个体的认知和情感的影响而进一步影响个体的行为[16]，通过提高情感承诺，使个体感知到他是这个组织的实际或典型的成员，感知到在心理上与组织的命运紧密相连，与组织共享成功与失败[17]。因此，可以预见，若员工对组织有更多的情感依赖、认同和投入，当组织出现问题或需要声音时，考虑到与组织前途休戚相关，员工很可能打破沉默不再漠视。有学者在对中国家族企业实证研究中发现，员工对组织的认同对员工发表意见行为有正向影响[16]，这也可说明情感承诺可能有利于减少沉默。

这一过程中，组织嵌入度可能起传导作用。Mitchell et al.认为，组织是一个具有黏性的力场，使员工嵌入其中。具有高度嵌入性的员工有许多紧密亲疏的社会联结，并能以多种方式嵌入其工作生活的网络之中[18]。显然地，情感承诺的员工由于对组织有更多的情感依赖，付出更多的投入，与组织的联结会进一步加深。组织嵌入度越高，与组织的粘合程度也越紧密。在这样的组织网中，对员工的认知和行为都有显著影响，嵌入得越深，越不会对组织中的问题采取漠视态度。

类似地，这种传导作用可能会受相关组织因素的限制,组织建言氛围可能是其中一个不容忽视的变量。组织建言氛围可视为组织成员对组织中是否存在着一种接纳或鼓励成员建言的文化的感知[19]。组织中的这种建言氛围对员工建言或沉默的作用是不言而喻的，支持性的建言氛围可能会促进建言、减少沉默，抑制性的氛围则可能减少建言、增加沉默。具体地，建言氛围高的组织中，往往允许试错、对员工更宽容，对员工的建议也更多地采取赞赏和鼓励的态度。这种氛围下，员工往往会感知到更安全的建言环境以及组织的包容，这样的组织中有效的建言可能会被采纳甚至奖励，建言无效也不会损失什么，因此这样的氛围更能促进员工踊跃建言，即使部分员工由于资历等原因对组织的嵌入度不高，但也可能进行建言而非保持沉默[19][20]。相反地，当建言氛围低时，组织对建言往往并不是那么支持，这时员工更多地会考虑到建言可能带来的不利影响，再加上出于“枪打出头鸟”之类的考虑，即使是组织嵌入高的员工，在这样的氛围下也很可能采取收缩行为，沉默而非建言。

因此，我们提出命题P4、P5、P6：

P4：低情感承诺与员工的漠视性沉默行为正相关且更相关。

P5：组织嵌入在情感承诺与漠视性沉默的关系中起中介作用。

P6：情感承诺通过组织嵌入影响漠视性沉默的中介效应受组织建言氛围的反向调节。即，上述中介效应，在建言氛围高的组织中更弱，在建言氛围低的组织中更强。

(三)默许性沉默：组织支持感的预测作用及作用机理

默许性沉默是指员工通过自我评估，认为自己无力改变现状而采取的一种消极顺从的沉默行为。Edmondson[21]认为安全、积极的组织氛围下，员工更易感知到组织的支持和鼓励，而不必担心被贴上负面标签，因而有利于消除沉默。员工感知到来自组织的支持、重视与关心，就会对组织产生情感上的依恋，这就是“知觉的组织支持(Perceived Organizational Support, POS)”[22]，学界一般称为组织支持感。研究表明，组织支持感会增加员工对组织的承诺和认同，有利于减少工作中消极行为[22]。Ashforth[23]指出，员工常常评估组织政策是否是支持性的，是否容许不同声音，继而判断要不要向组织表达自己的意见。Morrison提出员工沉默的形成机制时指出，不支持的组织结构和管理政策是导致沉默的重要原因：一方面，管理层自以为最了解组织的问题[2]，员工即使提出意见也往往不受重视，这会使员工形成一种无力感[3]，久而久之便极大地削弱了员工发言的欲望；另一方面，管理层厌恶并拒绝接受负面信息[2]，员工提出的意见不仅没有改善组织的状况，甚至根本得不到反馈[4]，这可能使员工认为自己的意见没有作用而选择沉默[6]。因此，我们可以预测，当提高员工的组织支持感知，员工很可能会减少甚至消除这种遵从性的消极沉默。[21]国内研究[24]也指出了二者间的相关关系。

自我评价是自我意识的一种形式，指一个人对自己的身心状况、能力和特点，以及自己所处的地位、与他人及社会关系的认知和评价。组织中个体的自我评价与领导行为、人际关系、组织环境等要素密切相关。当员工长期得不到组织的支持，可能表现出低成就动机、低自我概念、消极情绪、低自我效能感等消极行为。[25]通常在组织中，这并不是短期或某一消极事件之后形成的，往往消极行为事件或结果本身并不一定产生无力感，只有当这种事件或结果被个体知觉为自己难以控制或改变时才会产生无力感。[25]即无力感是一种过去很多次在某方面的失败或挫折而造成的消极心理状态，它是个体失去某一方面的信心，觉得自己缺乏此方面的能力，产生无能为力感(低自我效能感)。[26]因此，从学理上讲，低组织支持感使员工一次又一次的建言被拒绝，或者得不到反馈，个体逐渐感知到建言这个行为本身没有意义，其结果也完全不可控，从而产生一种消极的自我评价，进而采取消极顺从的沉默行为，即默许性沉默。据此推断，低组织支持先引发员工的消极自我评价，进而导致默许性沉默。

根据归因理论，员工个体对事件的归因会存在差异。如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，称为情景归因；如果将其根本原因归结为个体本身的特点，则称为人格归因。[27]对个体而言，归因的差异会导致个体对积极事件和消极事件信息加工的不同，进而影响自我效能。[28]面对积极事件时，内部归因会认为成功是由于自己努力的结果(内部动机)，这种归因会增强自我效能感，增加自信，减少无力感；外部归因则将成功归结为运气、环境等外部因素，这种归因则不利于增加自我效能感和自信，反而会增加对事件的不可控性，加深消极自我评价。而面对消极事件时则正相反，此时，内部归因会将失败归结为自身原因，这会增加挫败感，降低自我效能和自信；外部归因则将失败归为外部因素，这有利于缓解个体的消极情绪，获得自我肯定，降低无力感。组织支持感整体来讲是一种积极事件，因此本研究预测，内部归因在上述中介效应中起反向调节作用，外部归因因在上述中介效应中起正向调节作用。

基于此，我们提出命题P7、P8、P9：

P7：低组织支持感与默许性沉默正相关且更相关。

P8：消极自我评价在组织支持感与默许性沉默的关系中起中介作用。

P9：组织支持感通过消极自我评价影响员工默许性沉默的中介效应受归因定向的调节。即，内部归因越高，组织支持感对消极自我评价的负相关越低，反之越高；外部归因越高，组织支持感对消极自我评价的负相关越高，反之越低。

因此，本研究提出如图1所示的整合模型：(1)防御性动机下，员工为避免人际隔阂和他人攻击，基于自我保护而产生防御性沉默。因此，人际关系因素(关系取向)通过心里安全感对防御性沉默产生影响，且这一过程会受到个体传统文化特征(中庸思维)的调节作用；(2)躲避动机下，员工对目前工作和组织依恋认同不够而产生漠视性沉默。因此，增加员工对组织的依恋度(情感承诺)可以加强员工与组织的相互联结(组织嵌入)，进而减少漠视性沉默行为，且这一过程受组织整体上对建言态度(组织建言氛围)的权变作用；(3)不介入动机下，员工因无力改变现状而消极顺从产生默许性沉默。因此，低组织支持感使员工产生一种消极自我评价，进而产生默许性沉默行为，且这一过程也受个体归因定向的调节作用。

图1 不同动机的员工沉默影响机制整合模型

(四)研究方法构思

根据本研究的模型，主要采用问卷调查法进行研究。正式调查前，拟采用被试自填问卷的方式，发放问卷进行预调查，对其进行信度检验和探索性因子分析，初步判断信效度。

为减少语义偏差的影响，本研究中凡西方学者开发的量表，均采用回译法，即“英文原文-中文译文-英文译文”的程序进行对比，最后由三位译者、研究者及一位企业管理的博士生进行小组座谈，对语意不一致和表达有歧义的题项进行深度讨论，最终确定合适的中文译句。尤其是对原始量表进行过修订的测量题项，不仅仔细讨论了调整后量表的合理程度及内容效度，还在预调查之前就选取了小规模的成年人样本进行试测，然后就其结果对个别题项再次微调，调后再测，直到测量结果均良好为止。

为避免居中趋向，整个问卷采用Likert 6点量表。由于本研究所涉及的变量较多且主要的三个因变量都是负向概念，考虑到填答问卷的疲劳感及对负向测量可能产生的抵触心理[29]，本研究在量表信效度差别不大的情况下尽量选择短型量表，以期尽可能获得被试者较为真实的回答。

控制变量上，我们将企业性质(分为国有、私营、外资、合资及其他五个类别)、性别(使用虚拟变量，男为“0”，女为“1”)、年龄(分为25岁以下、26～35岁、36～45岁、46～55岁及55以上五组)、受教育程度(分为高中及以下、大专、本科、硕士及以上四级)及工作年限(分为1年以下、1～5年、5～10年、10～20年及20年以上五级)作为控制变量。

此外，问卷设计主要考虑共同方法变异(common method variance, CMV)。共同方法变异是一种系统误差，在采用问卷法的研究中广泛存在[30]。根据彭台光等[31]的观点，避免CMV最佳的方法是来源隔离(即不同来源的配对样本)，但该法的实施条件比较严格，常常要求因果变量中一方为态度类变量，另一方为行为/绩效类变量；若二者均为态度变量，则此法不可行。本研究中，自变量、中介变量和调节变量多为态度类变量，因变量虽为行为类变量，但这类行为与动机有关，具有隐蔽性，不易他评，因此本研究拟采用另一类较为有效的方法：时间隔离法(即将研究变量分成两部分，对同一批被试间隔一段时间分两次收集问卷)，形成配对样本收集数据。[31]

本研究对问卷编排做了如下精细的设计，以减少调研过程中的偏差：(1)隐匿题项意义。即隐匿研究目的及变量名称；(2)题项随机配置。将问卷的测量题项先打乱然后随机排列，使各变量的测试题项混在一起；(3)设计反向题项。每个变量最少设置一个反向题项，以减少被试回答时的随意及潜在的一致性动机。

然后使用SPSS与AMOS对数据进行信度检验、效度检验(探索性因子分析与验证性因子分析)、相关性检验、逐步回归、条件性间接效应检验等分析，以对研究构思进行统计检验。

四、预期结果与研究意义

不同类型的沉默行为，其影响因素也不尽相同。由于行为动机不同，其行为表现的产生原因也可能不同。西方研究虽探讨了沉默行为的影响因素[2-4]，国内学者也发现了一些本土元素[5-7]，但缺少整合性的实证检验[8]。本研究将二者进行了融合，提出了员工沉默影响因素的整合模型理论构思。通过将三类员工沉默行为的不同动机予以对比，着重讨论了不同动机下的影响因素，本研究预期得到如下结果：

(1)中国组织情景下，三类员工沉默行为都存在，但防御性沉默比其他两类更加普遍。

(2)理想预期是关系取向与防御性沉默显著相关(情感承诺与组织支持感与之不相关)，或者三者中有两个以上的预测变量与防御性沉默相关，但关系取向与之的相关系数绝对值最大。此外，本研究还预期：心理安全感在关系取向与防御性沉默的关系中起中介作用；中庸思维正向调节关系取向通过心理安全感影响员工防御性沉默的中介效应。

(3)情感承诺与员工的漠视性沉默行为显著相关(关系取向与组织支持感与之不相关)，或者三者中有两个以上的预测变量与漠视性沉默相关，但情感承诺与之的相关系数绝对值最大。此外，本研究还预期：组织嵌入在情感承诺与漠视性沉默的关系中起中介作用；情感承诺通过组织嵌入影响漠视性沉默的中介效应受组织建言氛围的反向调节。

(4)组织支持感与默许性沉默显著相关(关系取向与情感承诺与之不相关)，或者三者中有两个以上的预测变量与默许性沉默相关，但组织支持感与之的相关系数绝对值最大。此外，本研究还预期：消极自我评价在组织支持感与默许性沉默的关系中起中介作用。组织支持感通过消极自我评价影响员工默许性沉默的中介效应受归因定向的调节。即，内部归因越高，组织支持感对消极自我评价的负相关越低，反之越高；外部归因越高，组织支持感对消极自我评价的负相关越高，反之越低。

本研究的理论意义主要有以下几点：(1)从动机基础上分析并识别出三类沉默行为的不同影响因素，这在学界当前的研究中尚属前沿，有利于加强并扩展了沉默领域研究的经验证据，期望为更深入理解员工沉默提供新的参考。(2)本研究有望识别出三类沉默行为的主导因素，不仅进一步丰富了沉默研究的前因变量，也增加了相关领域的结果变量，为此它们贡献了新的知识，也为该领域的研究方向提供了新的可能；而且研究模型中关系取向与中庸思维都属于本土心理学的相关变量，不仅丰富了本土理论，也为未来跨文化比较提供了基础。

本研究对管理者的可能启示主要有：(1)不同动机的沉默行为，其可能的诱发因素是不同的，因此管理者在发现组织中存在沉默现象时，不能一刀切一把抓，而应当首先弄清沉默的类型和原因，再据此采取相应的措施，这样可以“好钢用在刀刃上”，更加有效地控制和解决员工的负面行为，维持组织的良性发展，甚至化不利为有利，提高组织的效能。(2)对于组织而言，一方面，如实行人性化管理、灵活的工作时间、加强上下级沟通、宣传组织价值观等方法提高员工对组织的价值理解与情感依恋，从而提高组织认同感；另一方面，通过制定鼓励发言的政策来营造支持性的组织氛围、完善反馈机制、鼓励员工参与决策等方式来提高员工的参与热情，使他们感到自己受重视、被认可，以提高其组织支持感知。(3)中国组织文化下的关系取向会导致员工形成防御性沉默，所以，管理者要尽可能注意到组织中的非正式小团体，通过强调正式制度与明确要求来遏止组织内的不良风气，防止关系性的“圈子”蔓延。同时，管理者可以在招聘阶段通过一定的测评手段和技术，减少高关系性的员工进入组织，使员工减少沉默行为。