要素配置对媒体供给质量的影响——中介效应和调节效应分析*

邓向阳 谢理玥

中国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,提高供给质量是各行业的主攻方向,媒体产业亦是如此。媒体产业作为文化产业的核心层,发展质量的高低直接关系到党的舆论宣传工作和社会主义核心价值观的践行,因此,高质量发展当是当前媒体生产的首要任务。媒体产业是众多微观媒体组织的集合,产业的发展质量直接取决于微观媒体的供给质量。媒体供给质量除了受制度约束、竞争程度、需求总量等外部因素影响之外,还受媒体内部要素配置效率、媒体从业人员满意度、组织公平氛围等众多微观因素影响。合理配置媒体生产要素,提升要素质量和要素利用率是提高媒体供给质量的重要途径。国内学者非常注重对媒体从业人员满意度的调查与研究,因为媒体从业人员满意度的高低会影响到从业者的工作投入度、职业忠诚度,以及媒体组织凝聚力,从而可能影响到媒体供给质量。现代管理理论认为组织公平氛围能为员工营造良好的工作环境,减少消极怠工和离职意愿,从而提升工作绩效。①将组织公平氛围概念移植到媒体管理研究,可以推演出基本观点:良好的媒体组织公平氛围能通过影响媒体从业人员满意度来提升媒体供给质量。基于以上讨论,本文拟研究以下几个问题:媒体组织的要素配置会给媒体供给质量带来什么影响？在这个影响过程中,媒体从业人员满意度是否起中介作用？媒体的组织公平氛围又能否起调节作用？

一、理论回顾与假设推演

要素配置理论研究始于古典经济学家威廉·配第,随后亚当·斯密、马克思、庇古、帕累托、大卫·李嘉图等经济学家对要素配置问题进行了研究。有关经济增长的文献普遍认为合理的要素配置有利于推动经济效率的提升,要素配置效率是实现总产出增长的必要路径。②要素配置的形成机制是生产要素从生产效率低的企业流向生产效率较高的企业,生产效率低的企业会因要素的流出而退出市场。因此,要素配置机制也是市场竞争机制的核心内容。随着微观企业数据来源可获取性增强,要素配置理论研究也逐渐由宏观向微观延伸,许多经验实证研究肯定了企业要素错配会导致企业生产效率降低的观点,认为要想提高企业生产效率、优化产品质量,生产要素的合理配置至关重要。③

高质量发展是当前中国经济发展的任务和方向,有关供给质量的探讨也成为理论研究的热点。但是,国内学术界对于供给质量的定义及评价还比较模糊。学者多从整个供给体系来讨论供给质量,认为供给质量是指整个供给体系的质量。④高质量供给体系的基本内容应该包括微观、中观和宏观三个层面。其中,在微观层面应将产品质量、顾客满意度以及主营业收入、销售额等关键财务指标以及全员劳动生产率、万元总产值综合能耗水平等指标纳入考察范畴。⑤不过,也有学者认为供给体系质量与供给质量两个概念之间具有包含关系,供给质量不仅指产品质量,也指供给过程和供给体系质量。也就是说,供给质量具有全面性,不仅表现为产品或服务本身的质量,还可看成是产品质量与数量、供给过程、供给体系的有机统一体。⑥国内新闻传播学界对媒体供给质量也没有一个明确的界定,但参照以上有关供给质量的描述来理解,新闻传播学界所讨论的媒体社会效益和经济效益相统一、媒体“四力”等概念实际上已涉及媒体供给质量的核心范畴。

与其他产业发展一样,媒体产业生产要素也包括资本、劳动力、信息等。国内新闻传播学界非常关注媒体生产要素问题,并对资本⑦、技术⑧、媒体人才等要素进行了深入探讨。从媒介发展史来看,技术进步对提升传播效率、效果、效益和效能的重要作用毋庸置疑,而新的媒体技术正在促使媒介发展的驱动力从内容驱动转向内容与技术双轮驱动。⑨但是,技术进步又离不开资本和劳动力要素的投入,因此资本和劳动力要素问题也成为理论研究的焦点。国内学者有关媒体资本研究的重点虽集中在资本市场与资本运营方面,但也有不少文献关注资本作为要素促进媒体内容生产的内在机理,肯定资本要素在媒体生产中的作用。⑩媒体人才也一直是新闻传播学界关注的重点,因为无论技术等外在条件如何变化,新闻的“内核”是不变的,高端的媒体内容制作需要高端的媒体人才。

自传统媒体受到网络等新媒体的巨大冲击以来,理论界对媒体发展究竟是以“内容为王”,还是以“渠道为王”“产品为王”“关系为王”“技术为王”等存在争论。理论争论隐含的政策含义也就是资本、劳动力等要素配置更偏向于内容生产,还是更偏向于渠道、关系和技术应用等非内容生产领域。从争论的理论逻辑来看,国内学者虽然都没有否定媒体内容的重要性,认为“内容为王”的实质并没有变,只是在新的时代要赋予新的内涵,但是从媒体发展的现实逻辑来看,对内容生产的重视还远未达到令人满意的程度。在国家提出供给侧改革的背景下,许多学者认为中国媒体产业存在产能过剩、供需错配等供给质量问题,具体表现在精品稀缺、同质竞争、资源浪费、创新不足等方面。从这些表象来看,造成中国媒体产业供给质量问题的根源还是内容创新不足,而内容创新不足的主要原因是媒体管理者虽然承认“内容为王”,但并没有真正将资本和劳动力要素向媒体内容生产倾斜。从中国媒体发展的历程来看,新媒体技术不是由媒体自主创新而得,是外生的变量,而内容却需要媒体自主创新。最关键的问题在于,相对于外生的新媒体技术投入来说,内容创新投入有较大风险,在短期内难以快速“变现”,而把生产要素更多地投向媒体技术或渠道,则可在短期内获取较大的经济利润。因此,在资本逐利的驱动下,媒体管理者往往单纯地从商业性和媒体利润角度来进行决策,将生产要素配置更多地偏向于技术和渠道等非内容生产领域。这种要素配置偏向带来的一个可能结果就是媒体供给质量的下降。据此,本文提出以下假设:

H1a:媒体资本要素配置向内容生产倾斜有利于提升媒体供给质量；

H1b:媒体劳动力要素配置向内容生产倾斜有利于提升媒体供给质量。

自美国心理学家霍波克(Hoppock)发布第一篇员工满意度的调查报告后,有关员工满意度的相关研究开始引起学界的重视。国外对员工满意度定义、测量方法和测量工具,员工满意度与工作绩效等方面的研究已取得了丰富的成果,在企业管理实践中也将员工满意度作为管理诊断的一条重要标准。新闻传播学界对媒体从业人员满意度的研究最早可能始于芝尔顿·布升(Chilton Bush)对新闻室工作满意度的研究,之后更多的研究集中于媒体从业人员满意度现状及其影响因素方面。国内对媒体从业人员满意度的研究主要集中于对媒体从业人员满意度的现状调查,包括对媒体从业人员的工作满意度、职业满意度等方面的研究。国内学者虽然对媒体从业人员满意度概念的提法有差异,但所研究的内容大同小异,主要包括领导能力、同事关系、工作的社会影响、工作的自主性、福利待遇和薪酬收入水平、升职机会和学习机会、个人自主创新机会等等。以上这些内容也基本属于员工满意度概念的范畴。

关于员工满意度对企业绩效影响的研究,众多学者从不同的角度出发得出并不一致的研究结论。较多研究支持员工满意度与企业发展有密切关系,良好的员工满意度有利于企业效益和公司业绩的提高。还有研究认为员工满意度对员工工作绩效的影响不是暂时性的,而是具有跨时间的持久性和稳定性。不过,也有许多的研究认为员工满意度与工作绩效之间并不存在直接的正相关关系,而是存在多种情况的组合。从国内外有关媒体从业人员满意度的研究成果来看,研究者们更多地关注媒体从业人员满意度的现状及其影响因素,缺乏对媒体从业人员满意度与工作绩效或媒体绩效之间的经验实证研究。尽管如此,学界和媒体实践界还是普遍认识到,媒体是高度依赖人才的组织,媒体从业人员的满意度,或者说媒体从业人员对媒体工作的重视程度事关媒体组织发展的大局。根据国内几次有关媒体从业人员的调查结论,个人薪酬水平、福利待遇和升职机会等与从业人员个人利益相关的因素是媒体从业人员最不满意的几个方面。这些现象也给本文研究提供了一个设想,媒体组织的内部要素配置是否可以通过媒体从业人员满意度的中介作用,提升媒体从业人员工作绩效,进一步提高媒体组织供给质量呢？据此,本文提出以下假设:

H2a:媒体从业人员满意度在资本要素配置影响媒体供给质量的关系中起中介作用;

H2b:媒体从业人员满意度在劳动力要素配置影响媒体供给质量的关系中起中介作用。

组织氛围最初始于国外的认知地图概念,20世纪50年代开始被学者正式使用。根据对象的不同,组织氛围可分为一般组织氛围和特定组织氛围。一般组织氛围强调成员对组织整体性的感知,因此测量指标较泛,不利于研究者对组织氛围及其经济后果的研究。针对此问题,国外学者提出了特定氛围的概念。特定氛围集中于组织氛围在特定行为(例如公平、服务、安全)上的体现,更易于被测量,有关组织氛围与其经济后果关系的研究结论更趋于稳定。依据特定氛围在组织中的作用,特定氛围又分为过程性氛围和战略性氛围。过程性氛围指发生在组织内部的用于日常管理运行的内部环境(例如公平氛围、伦理氛围、建议氛围等)。战略性氛围是指通过外部行为来测量的特定战略结果(例如安全氛围、创新氛围和服务氛围等)。根据国内学者多次组织的有关媒体从业人员满意度的调查,个人的薪酬水平和差距、个人的培训和升职机会等有关组织公平氛围的因素成为媒体从业人员关注的焦点,因此本文仅选择特定氛围中的组织公平氛围进行研究。

组织公平氛围是指成员对于组织作为一个整体所受到的公平程度的共同感知,是组织成员公平感知的集合。组织公平氛围能提高成员之间、成员对组织的信任和认同感知,减少员工的压力与冲突。许多研究结论也支持组织公平氛围越好,越能提高成员的积极性,从而进一步提高劳动生产率。依据自我认知理论,每个成员的公平经验会影响自己对组织公平氛围的评价,若成员感知组织氛围不公平,则会产生消极情绪,或者形成个人离职意愿。根据社会交换理论,从业人员会通过成员之间交流沟通与信息分享,对组织的公平氛围形成一种共同认知,如果共同认知觉得组织公平氛围较差,组织内所有成员就会产生消极情绪,从而产生更严重的负面后果。综合国内外对组织公平氛围的研究,组织公平氛围常作为自变量、中介变量或调节变量来考察其对因变量的关系。当前我国的媒体组织正处于微观组织制度建设时期,制度改革所带来的媒体从业人员与其他行业人员、媒体从业人员之间的薪酬差距成为影响媒体从业人员满意度的重要因素之一。吴飞、陈俊清、张志安等国内学者的调查结论也支持媒体从业人员的个人发展机会、团队工作气氛、工作成就感、媒体组织文化等组织公平氛围要素成为影响媒体从业人员满意度的重要因素。基于此,本文也提出一种研究设想,媒体组织是否可以通过建立良好的组织公平氛围制度来调节媒体从业人员满意度,进一步提高媒体供给质量呢？依据以上分析,本文提出如下假设:

H3a:媒体组织公平氛围正向调节资本要素配置与媒体从业人员满意度的关系;

H3b:媒体组织公平氛围正向调节资本要素配置对媒体供给质量的影响;

H3c:媒体组织公平氛围正向调节媒体从业人员满意度在资本要素配置与媒体供给质量之间的中介效应;

H3d:媒体组织公平氛围正向调节劳动力要素配置对媒体从业人员满意度的影响;

H3e:媒体组织公平氛围正向调节劳动力要素配置对媒体供给质量的影响;

H3f:媒体组织公平氛围正向调节媒体从业人员满意度在劳动力要素配置与媒体供给质量之间的中介效应。

综上所述,可得出本文研究的理论模型(见图1)。

图1 理论假设框架

二、研究设计与量表检验

(一)研究变量和量表设计

本文采用问卷调查方法探索媒体组织要素配置与供给质量之间的关系。问卷中的量表选项设计采用LIKERT五点量表法,问卷回答者按照真实情况选择“1—5”来表示与问题相符合的程度。“1”表示非常不符合、“2”表示不符合、“3”表示不置可否、“4”表示为符合、“5”表示非常符合。赋值越大,对于问题项的认同程度越高。

解释变量为媒体组织的要素配置。本文仍按照经济学常用的方法将要素分为资本要素和劳动力要素,并参照Wiklund、赵文红等人的研究,结合媒体组织生产的特殊性,突出内容生产环节,从媒体组织的生产设备、融媒体开发、内容创新、版权引进、内容制作与渠道营销的资金投入比等几个方面来设置资本要素的问题项。借鉴杨菊兰、张山虎、曹科岩等人的研究,从劳动力价值、流动性、个人发展机会等几个维度来设计劳动力要素的问题项。

表1 量表设计与变量定义

被解释变量为媒体组织的供给质量，因为媒体效率和质量评价的多维度性,不同的学者从不同的角度出发提出有差异的衡量指标和方法。许多学者将发行量和收视率作为评价媒体业发展潜力、市场竞争力的重要依据。但这些评价方式引起了较为广泛的质疑,有观点认为诸如收视率此类量化指标不宜成为衡量媒体质量的唯一标准,因为其获取方法本身具有局限性。也有学者将“服务质量”作为媒体质量价值判定维度,与效率、效益、满意度等构成一个系统的评估指标体系。为了更全面地测度媒体组织的供给质量,并利于量表问题项的设计,本文借鉴Ritter和Gemünden、Oliva等对市场绩效、产品创新绩效和社会绩效测量的量表,从媒体组织的内容制作质量、经济绩效和社会绩效三个方面来设计题项。

媒体从业人员满意度为中介变量。参照刘洁等、陈晓暾等人对员工满意度量表指标的研究,本文选取媒体组织员工对工作环境、离职倾向、工薪待遇和人际关系等四个方面来设计问题项。

调节变量为组织公平氛围。借鉴刘伟、田立法等人的测量指标,本文从媒体组织的组织激励、组织协调和工作氛围等方面来设计量表问题项。

控制变量为媒体规模和媒体年龄。媒体规模以员工数量为考察指标,分为“100以下、100—200之间、200—500之间、500—1000之间、1000及以上”五个类别进行测量。媒体组织年龄以成立时间长短来衡量,分“0—5年、6—10年、11—15年、16—20年、21年以上”五个类别进行测量。

(二)数据收集

本研究在正式进行问卷调查之前进行了预调研。预调研发放问卷160份,收集有效样本131份。预调查显示所有研究变量的Cronbach′s Alpha系数都大于0.7,全部变量通过信度检验；效度分析显示KMO=0.920,可以进行因子分析。对预调研结果进行探索性因子分析,从业人员满意度和劳动力要素配置的两个题项产生交叉载荷的现象,在后续正式调研过程中进行了修改。本研究采取非随机抽样方法,通过课题组的主观判断和滚雪球方式,共发放问卷460份,回收408份,其中有效样本359份。

(三)样本与变量的描述性统计

调查对象在性别分布上,男性155人,占43.2%,女性204人,占56.8%。调查对象主要集中于年龄在40岁以下的青年和中年群体,其中25岁及以下占32.6%,26—30岁占21.2%,31—40岁占26.7%。调查对象的学历层次主要集中在大学本科(占62.1%),其次为硕士研究生(占31.2%)。调查对象主要分布在内容制作与产品宣发部门(占54.0%),其次是管理部门(占20.3%)。从调查对象所在媒体组织规模来看,员工数200人以下和200人以上的约各占一半。从媒体组织的年龄来看,成立时间在10年以上的约占70%。从媒体行业类型来看,广播电影电视行业受访者占35.7%、图书报刊行业受访者占18.9%、网络与新媒体行业受访者占25.9%。从媒体的性质来看,事业媒体单位受访者占51.5%、国有媒体企业受访者占15.9%、民营媒体企业受访者占19.8%。

本文使用SPSS24.0对359份有效样本进行描述性统计,各测量变量的平均值、标准差、峰度和偏度等统计结果如表2所示。各变量的平均值在3至4的范围内,各个题项的最大值为5,最小值为1,且其偏(斜)度和峰度的绝对值都小于3,样本数据呈正态分布,满足后续分析条件。对问卷的所有量表题项进行Harman单因素检验,方差解释率为43.894%,小于50%,问卷不存在严重的共同方法偏差。

表2 变量描述性统计分析(n=359)

(四)信度和效度分析

本文通过常用的信度检验方法Cronbach′s Alpha系数、CITC和CIAD对量表进行度量。结果显示,所涉及的研究维度的Cronbach′s Alpha系数除劳动力要素配置(0.697)外,其他维度都超过0.8,除劳动力要素配置第1题外所有题项的CITC都大于0.4,测量量表信度良好。从KMO与巴特利特球形度检验角度探讨资本要素配置、劳动力要素配置、从业人员满意度、组织公平氛围量表的效度,结果显示KMO=0.939>0.7,卡方值=4072.858,自由度=153,P<0.001,拒绝零假设,满足研究条件。

三、实证分析和假设检验

(一)直接效应假设检验

表3中模型1的回归结果显示,媒体组织规模与媒体供给质量呈显著性关系,媒体年龄与媒体供给质量不存在显著性关系。引入资本要素配置变量的模型2的回归结果显示,资本要素配置对媒体供给质量呈显著正向作用。引入劳动力要素配置变量的模型3的回归结果显示,劳动力要素配置对媒体供给质量呈显著正向作用。由此,假设H1a和H1b都得证。

表3 直接效应和中介效应检验结果

(二)中介效应假设检验

在前面直接效应检验基础之上,分两步对从业人员满意度在资本要素配置与供给质量关系之间的中介效应进行检验。以从业人员满意度为因变量,资本要素配置为自变量进行回归分析,结果显示资本要素配置对中介变量从业人员满意度具有正向影响作用,中介作用的第一阶段成立。在模型2的基础上引入从业人员满意度为中介变量,得模型4。模型4的回归结果显示(见表3),资本要素对媒体供给质量依然存在显著正向影响,从业人员满意度也显著正向影响媒体供给质量,中介路径显著。据此H2a得证。

采用同样的方法对从业人员满意度在劳动力要素配置与供给质量关系之间的中介效应进行检验。以劳动力要素配置为自变量,从业人员满意度为因变量进行回归分析,回归结果显示,劳动力要素对从业人员满意度存在显著正向影响,中介作用的第一阶段成立。在模型3的基础上引入从业人员满意度为中介变量,得到模型5。模型5的回归结果显示(见表3),劳动力要素配置对媒体供给质量存在显著正向影响,从业人员满意度也显著正向影响媒体供给质量,中介路径显著。据此H2b得证。

为了进一步说明从业人员满意度的中介作用,采用Bootstrap方法进行中介效应检验。基于SPSS的Process(v3.3)宏程序,通过Bootstrap法迭代5000次重复抽样,置信度设定为95%,当置信区间的上下限不包含0,则认为中介效应显著。检验结果显示,资本要素配置和劳动力要素配置的直接效应的置信区间都不包含0,两个模型的从业人员满意度中介效应置信区域也都不包含0,表明资本要素配置和劳动力要素配置既能直接影响媒体供给质量,也能通过从业人员满意度中介对供给质量起正向作用。结果显示从业人员满意度在资本要素配置影响供给质量的路径中的中介效应值(0.118)占总效应值的27.03%,在劳动力要素配置影响供给质量路径中的中介效应值(0.171)占总效应值的35.43%。综上,媒体从业人员满意度在资本要素配置、劳动力要素配置与媒体供给质量之间的关系中有中介作用,假设H2a和H2b得证。

(三)调节效应检验

本文采用SPSS process(v3.3)宏程序中模型Model59来检验调节效应,检验时纳入企业规模、企业年龄为控制变量,采取层级回归方法对有调节的中介模型进行检验。

1.组织公平氛围调节资本要素配置与媒体供给质量关系的检验

以从业人员满意度为因变量,将资本要素配置、组织公平氛围及二者的交互项放入回归方程,检验组织公平氛围对资本要素配置与媒体供给质量之间关系的调节作用。回归结果显示(表4的模型6),“资本要素*组织公平氛围”的回归系数不显著,不具有统计学意义,表明组织公平氛围对资本要素配置与从业人员满意度之间的调节作用没有通过统计检验,故第一阶段假设H3a不成立。

以媒体供给质量为因变量,将资本要素配置、组织公平氛围、资本要素配置与组织公平氛围的交互项、从业人员满意度、从业人员满意度与组织公平氛围的交互项放入回归方程,检验组织公平氛围调节从业人员满意度在资本要素配置与媒体供给质量之间的中介作用。回归结果显示,“资本要素*组织公平氛围”的回归系数不显著(表4模型7),交叉项不具有统计学意义,假设H3b不成立；“满意度*组织公平氛围”的回归系数显著,表明组织公平氛围对从业人员满意度与媒体供给质量之间存在显著调节作用,中介模型的后半路径受到组织公平氛围的调节。对组织公平氛围的均值和均值正负一个标准差的效应值进行对比分析,结果显示当组织公平氛围逐渐增大时,置信区间由(-0.019,0.035)包含0变化为(0.018,0.085)不包含0,即高水平的组织公平氛围条件下,从业人员满意度对媒体供给质量的促进作用更高。因此,假设H3c成立。

表4 组织公平氛围调节资本要素配置对媒体供给质量影响的回归结果

为进一步验证组织公平氛围在从业人员满意度和媒体供给质量之间的调节效应,绘制不同水平下组织公平氛围和从业人员满意度的调节效应图(见图2)。图2显示,不同水平条件下的媒体组织公平氛围对从业人员满意度与媒体供给质量的关系都具有显著的正向促进作用,但是,高水平组织公平氛围下的斜率要大于低水平组织公平氛围条件下的斜率,即高组织公平氛围水平条件下从业人员满意度对媒体供给质量的促进作用更大。

图2 组织公平氛围在从业人员满意度

2.组织公平氛围调节劳动力要素配置与媒体供给质量关系的检验

以从业人员满意度为因变量,将劳动力要素配置、组织公平氛围及两者的交互项放入回归方程,检验组织公平氛围对劳动力要素配置与媒体供给质量之间关系的调节作用。回归结果显示,“劳动力要素*组织公平氛围”的回归系数为正且显著(表5模型8),模型的前半段路径受到组织公平氛围的调节。对调节变量均值的效应值和均值正负一个标准差的效应值进行对比,当组织公平氛围逐渐增大时,置信区从(-0.012,0.061)包含0到(0.028,0.117)不包含0,即高水平组织氛围条件下,劳动力要素配置对从业人员满意度的促进作用更高。据此,假设H3d成立。

以媒体供给质量为因变量,将劳动力要素配置、组织公平氛围、劳动力要素配置与组织公平氛围的交叉项、从业人员满意度、从业人员满意度与组织公平氛围的交叉项放入回归方程,检验组织公平氛围调节从业人员满意度在劳动力要素配置与媒体供给质量之间关系的中介作用。回归结果显示,“劳动力要素*组织公平氛围”的回归系数不显著(表5模型9),表明媒体组织公平氛围对劳动力要素配置与媒体供给质量间调节效应不显著,假设H3e不成立。同时,模型9的“满意度*组织公平氛围”的回归系数也不显著,表明组织公平氛围对从业人员满意度与媒体供给质量间的调节效应不显著,假设H3f不成立。

表5 组织公平氛围调节劳动力要素配置与媒体供给质量关系的回归结果

为进一步验证组织公平氛围在劳动力要素配置与从业人员满意度之间的调节效应,绘制不同组织公平氛围水平下劳动力要素配置与从业人员满意度的调节效应图(见图3)。根据图3,不同水平条件下的媒体组织公平氛围对劳动力要素配置与从业人员满意度的关系都具有显著正向调节作用,但是高水平组织公平氛围条件下的斜率要高于低水平组织公平氛围下的斜率,这说明高水平组织公平氛围条件下媒体组织的劳动力要素配置对从业人员满意度的正向影响更大。

图3 组织公平氛围在劳动力要素与

四、研究结论及展望

(一)结果讨论

本文基于要素配置与生产效率的基本理论,加入媒体从业人员满意度中介变量和组织公平氛围调节变量,采用问卷调查方法,实证研究了媒体组织要素配置与供给质量之间的关系。研究发现:

第一,资本要素和劳动力要素向内容生产部门倾斜配置能有效提升媒体供给质量。媒体供给质量的提升是个复杂的工程系统,由诸多因素共同决定,但最基础、最根本的还是要素配置问题。中国媒体市场不断出现资本潮涌现象,再加上移动网络和数字技术等在媒体产业的广泛应用,媒体产业所面临的资本和技术困境得到较大程度的缓解。但现实的结果却是中国媒体产业的供给质量并没有达到理想的目标，问题的根源之一就是媒体组织的要素配置机制不完善,媒体要素配置方向出现了偏差。媒体产业的人才队伍有了、新媒体技术有了、资本规模也有了,但却缺乏合理的要素配置机制,导致媒体组织的资本、人才等要素不向内容制作倾斜,而向那些能够在短期内带来经济利益的非内容生产业务倾斜。媒体组织生产要素从“量”上的短缺转向“结构”上的短缺,媒体要素配置结构的不合理抑制了媒体供给质量的提升。

第二,新闻从业人员满意度的中介效应显著。本文的研究结论支持了Maister等人的研究成果,在媒体产业验证了从业人员满意度在媒体要素配置对供给质量影响路径中起中介作用。媒体从业人员满意度是从业人员对工作及工作环境的一种情感反应,满意度的提升可以激发媒体从业人员的工作热情,增强新闻理念感和新闻职业责任感,达到提升媒体供给质量的效果。要素配置向媒体内容生产倾斜,可以改善内容制作人员的薪酬和福利待遇、改善工作条件,从而提升该部门从业人员的满意度,提高工作兴趣和工作效率。而且,媒体要素配置向媒体内容生产倾斜,会使内容制作部门从业人员感知到媒体组织对内容生产的重视程度,以及自身工作在媒体生产和社会影响中的重要性,其工作成就感和满意度也随之提高。媒体从业人员满意度的提升所带来的效果还体现在媒体从业人员的积极行为上,例如对媒体工作和媒体组织认可度的提高,对新闻理想、职业道德、媒体信任和忠诚度的提高等。

本文的研究结论还认为,媒体从业人员满意度在劳动力要素配置路径中的中介效应要大于在资本要素配置路径中的中介效应。这说明就媒体从业人员满意度而言,改善劳动力要素配置比改善资本要素配置,对媒体供给质量所起的作用更明显。此结论也切合了媒体产业的基本属性。媒体产业是一种文化产业,媒体产品是一种知识产品,媒体产品生产并不完全依赖于新媒体技术和现代化工业生产线的标准化制作,而是依赖于媒体从业人员个人独立的创新和创造。因此,媒体从业人员满意度的高低在媒体供给质量发展方面起到至关重要的作用。

第三,媒体组织公平氛围不能直接调节资本要素配置和劳动力要素配置对媒体供给质量的影响,但是可以调节劳动力要素配置对从业人员满意度,以及资本要素配置路径中从业人员满意度对媒体供给质量的影响。根据国内几次有关媒体从业人员的调查结果来看,媒体从业人员更多地关注个人的薪酬、升职和发展机会,对媒体资本要素配置方向关注较少。而且,媒体组织公平氛围制度的核心在于调整组织内部人员之间的关系,因此组织公平氛围不能调节资本要素配置对从业人员满意度的影响也基本符合媒体产业现实。在媒体从业人员满意度起中介效应的基础上,组织公平氛围能进一步正向调节从业人员满意度对媒体供给质量的影响。这些结论也进一步论证了媒体从业人员在媒体生产中起到关键性作用,媒体组织应通过改善组织公平氛围来调节从业人员的满意度,实现媒体组织的高质量发展。

(二)媒体管理启示

第一,建立完善的媒体要素配置机制,保障要素配置向内容生产制作部门合理倾斜。媒体组织要基于媒体供给质量的提升来建立完善的要素配置机制,克服短期行为,满足内容生产制作部门的资本和劳动力等要素投入。媒体组织不应为了追求短期的经济利润,将要素配置向游戏等非新闻核心业务,或者向渠道营销等非内容生产制作部门倾斜,造成媒体生产要素配置的扭曲现象。当然,媒体内容生产和创意是一个长期的持续投资过程,且存在一定的创新风险。因此，媒体组织需要建立完善的要素配置机制和相应的配套保障机制,保证媒体要素配置结构的合理化。

第二,提升媒体从业人员满意度,建立完善的媒体组织公平氛围制度。提高媒体从业人员满意度是媒体供给质量提升的关键点,完善的媒体组织公平氛围制度是提高媒体从业人员满意度的重要途径。媒体组织公平氛围制度的内容包括个人层面、团队层面和媒体组织层面等多维因素,例如个人发展机会、薪酬水平、团队合作、领导和从业人员关系、媒体组织文化等等。媒体从业人员的个人发展机会是组织公平氛围制度个体层面的重要内容,而这方面是中国媒体所缺乏的。薪酬制度也是当前媒体组织公平氛围制度建设的重要内容。媒体组织一方面要通过薪酬激励机制提升内容制作部门的薪酬水平,另一方面要建立基于社会公平理念的薪酬制度,从群体层面来维护良好的组织公平氛围,提升媒体从业人员满意度。从业人员对媒体组织公平氛围的认识在很大程度上是一种个体和群体感知的结果,完善媒体组织文化、协调领导和从业人员关系、加强团队合作是提升媒体组织公平氛围的有效措施。

(三)研究意义与研究局限

如何推动媒体的高质量发展是当前媒体产业发展面临的一个现实问题。以往研究更多地集中于对媒体资本和人才等要素的现状研究,缺乏对媒体要素配置及其后果的理论探讨和经验实证。本文采用问卷调查和统计分析的方法,从微观层面讨论媒体组织内部要素配置对媒体供给质量的影响,是对当前媒体高质量发展研究的一种尝试。同时,本文通过媒体从业人员的中介效应、媒体组织公平氛围的调节效应来阐释要素配置影响媒体供给质量的内在机理,为媒体经营与管理研究提供新的视角。

本文还存在一定的局限性。首先,本文仅关注了媒体资本要素和劳动力要素在媒体生产活动与非生产性活动之间的配置问题,没有讨论资本要素和劳动力要素之间的配置比例对媒体供给质量的影响。未来可借鉴要素扭曲理论探讨资本与劳动力之间的要素配置关系对媒体供给质量的影响机制。其次,对媒体来说,组织创新氛围、领导氛围、伦理氛围等也是重要调节变量,未来可探索多种调节变量对要素配置与媒体供给质量关系的调节作用。

注释:

① Rupp D.E.,Paddock E.L.FromJusticeEventstoJusticeClimate:AMulti-levelTemporalModelofInformationAggregationandJudgment.Bingley,UK:JAI Emerald.2010.p.246.

② Hsieh C.T,Klenow P.J.MisallocationandManufacturingTFPinChinaandIndia.The Quarterly Journal of Economics,vol.124,no.4,2009.p.1446.

③ 熊剑波、张建新:《企业构成要素及其作用分析》,《现代管理科学》,2006年第7期,第83页。

④ 曹福然、詹一虹:《国外公共文化服务供给体系建设及启示》,《图书馆工作与研究》,2014年第2期,第24页。

⑤ 冯娟:《我国高质量供给体系建构研究:基于马克思再生产理论考察》,《当代经济管理》,2020年第2期,第8页。

⑥ 曾福生、匡远配、周亮:《农村公共产品供给质量的指标体系构建及实证研究》,《农业经济问题》,2007年第9期,第13页。

⑦ 喻国明:《略论资本市场与传媒产业结缘的机遇、操作方式与风险规避》,《新闻与传播研究》,1999年第4期,第23-27页。

⑧ 丁和根、黄贺铂:《技术驱动与全球视野:传媒经济与管理研究新趋向》,《编辑之友》,2018年第1期,第44-49页。

⑨ 喻国明:《内容科技:未来传媒的全新生产力》,《教育传媒研究》,2020年第3期,第6页。

⑩ 严三九:《资本运营:中国传媒产业发展的助推器》,《新闻界》,2001年第6期,第13-14页。