新时代高素质引航员队伍建设路径探讨

孙鲁剑 舒振军 青岛引航站

1.引言

习近平总书记强调，海洋是高质量发展战略要地，要加快建设世界一流的海洋港口。作为港口生产不可替代的关键环节——引航，建设一支符合新时代特质的引航员队伍，使其具有新时代精神气质，并具备适应新时代、新目标、新任务要求的作风能力，是引航服务于海洋强国建设的必由之路。

“把世界引进中国 把中国引向世界”是中国引航的行业使命，作为“水上国门形象第一人”的引航员，以优秀的船舶操纵技术为来自世界各地的船舶提供安全高效的引航服务，是活跃在港口开放前沿的第一梯队；在每一块流动的国土上，引航员代表着国家形象，展现着中华文化的真诚友善与兼容并蓄；敢于担当，真诚服务，开放包容是新时代高素质引航队伍的指标性体现。

本文尝试从内涵式发展的方向以责任意识、专业思维、服务理念和引航文化四个维度，基于存量引航员队伍在推进高素质发展路径方面进行了初步探讨。

2.我国引航员队伍现状

引航机构对外代表国家行使主权，具有公益服务和专业技术有偿服务属性，在维护国家安全和保障港航安全方面具有特殊作用；引航员是引航专业技术服务的具体实施人，凭借其合乎法定标准的船舶操纵技术和优良的港口引航经验，为进出港口的各类中外船舶提供引航服务。我国目前共有引航机构46家，引航员2400余名，人均年引领船舶艘次达200至450艘次（以上海港、青岛港为例），全年无固定休息时间，在岗期间24小时处于工作状态，疫情期间，连续在岗时长达336个小时。2021年，全国港口完成货物吞吐量155.5亿吨，同比增长6.8%，而可以独立执行引航任务的引航员人数却没有得到相应增加，致使存量引航员的工作量和工作强度不断增加，在新冠疫情期间尤甚，带来安全与效益之间短期内难以化解的矛盾。

我国引航机构目前招录引航员有两种方式，分别是直接招收应届航海技术专业的毕业生（须取得甲类一等二副证书）和从社会船员中招收具备规定资质和条件的甲类一等船长和大副，二者履职均须从助理引航员起始。院校直接招收的毕业生总体上具有可塑性较强、服务年限长的优点，不足是缺少航海经验，对船上关键设备、关键性操作及海员通常做法了解较少，同时带来与船方沟通时有不畅和培养周期长的问题。与之相对，招收社会船员的益处在于航海经验丰富，熟识船上各种设备和操作，沟通顺畅，易较快融入驾驶台指挥与操作团队，培养周期相对较短，缺点在于年龄偏大，思想独立性强，观念不易转化，易进入职业疲劳期，服务年限短。相比国外及我国港台地区较高的引航员任职门槛，如美国、日本、台湾和香港地区，均须具有3000总吨以上无限航区船舶船长资历，我们的招录制度具有自己的特色，首先是适应了我国港口快速发展的需要，其次是可以较好地解决历史上形成的引航发展瓶颈问题，最后是导师制和集中专题教培制相结合的培养模式可以弥补门槛较低的不足。

在法规层面，尚无专门的针对因引航及引航员的上位法，对引航机构、引航行为、引航员权利与义务具有规范和调整效力的包括《海上交通安全法》《船员条例》《引航管理办法》《引航员注册和任职资格管理办法》等，同时还存有系列行业规范和地方性规制对引航员职业素养及引航员队伍的建设进行指导和提出要求。

3.建设高素质引航员队伍的路径

3.1 树立高度的责任意识

树立高度的责任意识是践行行业核心价值观的要求。引航的行业核心价值观是“维护主权保障安全精心引领服务港航”，维护主权是要求引航员对彰显国家主权和尊严负有政治责任，保障安全是要求引航员对船舶安全、人命安全、水域环境安全负有保障责任，精心引领是指引航员须对职业的高风险高技术专业定位负有业务责任，服务港航则要求引航员具有提供全面优质服务的工作责任。

树立高度的责任意识是职业自律的要求。责任意识内化于心就会成为自律原则，成为工作的第一推动力，遇到困难不会向后退，不会往外推，在责任心的推动下迎难而上，想方设法，千方百计地去克服困难，去解决问题，并激发出更大的潜力。

树立高度的责任意识时正确处理集体与个体关系的要求。责任意识的动力因是集体与个体之间的信任关系，由信任演绎出承诺，承诺成为两者间的契约，责任就建立起来；当集体与个体，工作与生活出现矛盾时，责任意识就会发挥导调作用，对集体负有强烈责任感的个体总是会做出有益于全局利益的选择。树立高度的责任意识可以涵养出大局为重，敢于担当的精神气质。

3.2 培养专业思维

专业化引航队伍应具备鲜明的专业思维，专业思维是提升能力的首要条件。

首先，专业化内涵了科学，科学要求具有批判性思维，批判性思维要求破除唯上、唯权威、唯一切声称自己永恒不变的所谓“真理”，专业化人才应当有以理性为自然立法的勇气和信心，用逻辑工具和实证力量去证伪已存的知识或论断，来实现证实存量和发现未知的目的。

其次，在应用实践层面，正确理解熟练掌握以车舵锚缆的作用和综合运用为要素的基础技法，深入分析以持续目测方位距离，进而判断动态，做出决策的直观经验性技巧，综合归纳出规律性的操作知识，形成不同条件和多种情境下的惯性操纵行为，锻造出游刃有余的核心技术力。

再次，船舶建造的快速大型化和动力系统改进的不确定性带来船舶操纵特性的异化，突破先有IMO对操纵性的衡准要求已成为现实，传统技法和经验技巧已经越来越难以满足对引航安全和效率的更高追求，须充分借助甚至完全依赖运算速度快功能强大使用便捷界面直观的驾驶台综合导航系统，以及更为灵敏和精确的仪表及指示器，驾驶者不得不对罗经、雷达、电子海图、计程仪、测深仪、转艏速率表、主机转速表等的基本原理、使用操作、数据解读、性能局限等做全面的了解和掌握，进一步增强举重若轻的技术耐受力，对相当一部分从业者来说，这实际上是一次技术观念的变革。

最后，港口的新建、扩容、改造使船舶操纵者面临越来越多的新航道、新港池、新泊位的出现，能否从容走出舒适区，对遭遇的新任务进行合乎理性、有据可依地评估、决策和计划，是对引航员成熟程度的考验，只知其一不知其余之下的判断和行动往往会带来麻烦和意外；新水域的通航尺度和条件是否满足了设计船型的安全操作标准，该标准的限定条件是什么，是否需要超出常规设定之外的附加保障措施，航行于该水域内可能出现的动态极限在哪里，这些都需要操作者对有关港口设计和建造的国家行业标准有针对性的涉猎，适度扩展对交叉学科专业知识的学习和应用会带来事半功倍的效果，成就真正成熟的专业化引航队伍。

3.3 提升服务理念

尽管因引航的特殊性质，行业生态环境中不存在市场竞争的要素，但其本质仍然是为客户提供有偿技术服务，服务是行业不可变异的基因，服务就是要为客户创造价值，因此，注力打造高质量专业化服务型引航队伍是应有之义。专业化是途径，服务是目的。实现基本的专业化和服务型两个指标，需要引航员在服务场景下认清角色，准确定位，排除各类影响实施专业服务行为的情绪干扰，以宽容的姿态，换位思考的方法，以妥协的现实主义态度处理于高质量引航服务不适的预外情况。事实上，妥协性在以安全为限定条件下的很多场景内，在一定程度上可以标定专业化水平的高低和服务理念的先进与否。所以，在执行引航任务时，牢记以满足客户需求为导向，实施专业服务始终是工作中的主旋律。

3.4 注重引航文化建设

在组织管理中，组织文化具有实践性、综合性、普遍性、长期性和渗透性的特点，是以实践核心价值观为宗旨，以增强群体凝聚力为基本任务，通过以人为本的软性管理方式，将组织目标、理念、期望、准则和行为规范内化为个体的自律性原则，表现为群体在思维方式和行为方式上的趋同性。在现代管理学中，组织文化管理是最高层次的管理形态，从这个层面来看，其他三个维度与引航文化之间可以形成一种网络层次关系，四个维度之间相互影响，相互支撑，共同铺就高素质引航员建设之路。

目前，我国的引航文化建设在行业协会的规划和推动下，已经确立了“维护主权 保障安全 精心引领 服务港航”的核心价值观，并以打造“水上国门形象第一人”文化品牌为中心任务，突出了引航员必须具备符合职业特性的政治素质，专业素质，职业道德和敬业精神，容易唤醒引航员的职业崇高感，提高对职业的忠诚度，进而自发地加强职业素养和综合素质的提升，当建设高素质引航员队伍在既成的文化环境中推进时，会起到事半功倍和高标准高质量的效果。由于文化建设具有实践性、综合性、长期性的特点，需要引航机构注重文化建设，保持定力，协同推进，以开放思维和多元方式，打磨适应度高，渗透力强的引航文化，为建设新时代高素质引航队伍创造良好的文化氛围。

4.建设高素质引航队伍的保障机制

4.1 引入有效的激励机制

不难发现，以责任意识、专业思维、服务理念三个维度讨论高素质引航队伍的建设路径，本质上仍然是以引导和激发个体内驱力来形成和强化动机及行为的模式，这种模式投射到管理层面上表现为员工激励过程与机制，如图1所示。

从图1可以看到，员工激励机制包括需求、期望、满意、公平等要素，这些要素的权重具有较强的个性化，因此管理者须进行多变量分析，根据工作性质、工作目标、员工的人格特征等不同情况制定符合性良好，相对平衡，可动态改进的激励机制。

图1 员工激励过程和及机制图[4]

对于引航员这样一个专业性很强的职业群体来说，诸如薪水、工作条件、稳定度与福利保障等保障性因素已经得到了较好的改善，作为特殊行业的专业技术人员，多数引航员对自己的专业技术领域有着强烈的偏好和持久的承诺，工作挑战性常被排于物质性激励的前面，更大的成就感来自于完成某项带有挑战性的工作。所以，在传统的涨薪、评优、提职的基础上创造出更为丰富更具想象力的激励措施，如满足引航员对知识和技能的更高渴求，满足其对领域外世界的好奇心，为引航员接受更高层次的教育培训提供便利和资助，搭建更加广阔的素质与能力拓展和展示平台，将会产生更加有效和持续的激励效果。

4.2 构建科学的评价体系

为确保激励的公平和有效，需建立相对科学的评价体系。以责任意识、专业思维、服务理念为维度，按系统性、科学性、可比性、可观测性、相对对立性的原则采取专家调研法择定评价指标，对指标进行无量纲化处理，并采用基于功能驱动原理的指标偏好型赋权法如层次分析法（AHP)，计算得到指标权重，借鉴360度测评法确定评价者，评价者应对引航的行业特性和引航员的职业特点及基本规范有所了解，得到源自各评价者的评价数据后，可选用非线性加权综合法得到每个被评价者的一个整体性的综合评价值，依此进行排序分类，非线性加权法的一个重要作用是可有效地推进被评价对象全面协调地发展。评价结果需及时反馈给每一个评价者，并与其通过面谈制定改进计划，进入下一个评价考核周期。通过这样流程化、标准化的评价活动，为激励机制的有效运行提供良好的基础平台，从而保障高素质引航员队伍建设的高标准和高效率。

4.3 创制队伍建设长效机制

高素质引航员队伍建设是一项长期任务，队伍肌体本身存在着吐故纳新，新陈代谢的属性，其成长发展的生态环境，如政治的、经济的、社会的、文化的，包括行业管理体制性环境等，总是会发生调整或改变，给这项任务带来至少是外延式的局部的或是阶段性的新要求，因此无论是行业还是引航机构在管理层面，在使队伍建设制度化、体系化的过程中，尚需引入权变理念或管理理论，以尽可能保持机制具备一定的活力和应变力，同时，将高素质引航员队伍建设纳入组织长期发展规划中，使其成为一项战略性任务。

5.结语

新冠疫情的持续和外部国际政治环境难以预估的变化，势必要求我们引航员队伍在保持定力，苦练内功的基础上，活跃思维，拓展思路，敢于创新，勇于尝试，不满足于已有的成绩和优势，不囿于已有的机制和模式，不限于固有的范畴和框架，以树立高度的责任意识、培养鲜明的专业思维、提升先进的服务理念和做好引航文化建设为路径打造一支新时代高素质的引航员队伍。