人工智能背景下员工工作幸福感对创新绩效影响的实证研究

司丹阳，张 爽，赵 波

（南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210023）

一、引言

人工智能（Artificial Intelligence，AI）是技术创新的产物，能够引领产业变革[1]。近几年，随着AI 技术的发展以及与传统行业经营模式和业务流程产生实质性融合，“商业应用”已成为AI 在当前阶段最为鲜明的主题词，AI 的商业落地势必会改变企业内部运作和生产经营的过程[2-3]。

企业想要在竞争中获得优势必须依靠创新[4]，而创新取决于员工个人的能力和情绪[5]。AI 技术的引入，对企业员工心理和情绪带来变化，进而影响企业绩效[6]。研究发现，AI 技术应用对员工消极情绪的直接效应显著[6]，而情绪管理与创新绩效存在正相关关系[7]，情绪越积极越能够激发创新行为[8-10]。因此，企业如何关注员工的个人情绪、如何增强员工幸福感以提高创新绩效，成为AI 企业当下面临的问题和挑战。如今员工工作幸福感与创新绩效之间的关系也日益受到学者的关注，但多数学者侧重外部因素与创新绩效的关系，缺乏心理因素角度的研究[11]，工作幸福感是一种心理因素[12]，因此，从心理的角度去研究两个变量之间的关系是必要的。

此外，有学者表示工作幸福感正向影响创新绩效[11][13-14]，但也有学者认为两个变量之间的关系显著负相关[15]。由此可知，两者之间可能还受到其他因素的影响。学者Brunetto 等（2012）[16]指出工作幸福感越高，员工对组织的情感依赖就会显著提高，组织承诺可以促进员工积极工作的行为，进而展现更多的创新并实现创新绩效的改善[10][17-18]。根据学者们的研究，认为组织承诺在两个变量之间具有中介作用。Fuller 等（2010）[19]认为工作自主性能够调节员工心理与工作结果之间的关系。因此，研究将工作自主性作为调节变量，以探讨对工作幸福感和创新绩效的调节效应。

二、假设的提出与理论模型构建

（一）员工工作幸福感与创新绩效的研究假设

邹琼等（2015）[20]表示工作幸福感是目标实现和潜能发挥后的心理感受。Forgas 和Joseph（1992）[21]提出高工作幸福感体验的个体，更容易解决创新过程中所面临的困境，高水平的工作幸福感会促进个体增强工作情境中的行为转化率、丰富知识内容并提升理解变通性，进而推动创新思维的出现与转化。Shalley 等（2004）[22]提出员工工作幸福感水平较高时更容易认定所处环境是舒适开放的，以致其思维模式更为发散、拓展行为更为丰富、创造创新更为多样。孙国霞（2012）[23]研究发现心理契约对工作幸福感既有直接影响，又间接影响员工工作投入水平，最终作用于员工创造性及工作绩效。

基于上述分析，工作幸福感采用黄亮（2014）[24]开发的测量量表，将其分为：情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感和社会幸福感四个维度。据此，本研究提出以下假设：

H1：员工工作幸福感与创新绩效呈显著正相关关系。

（二）组织承诺的中介作用

Williams 和Anderson（1991）[25]、Van Scoffe（r2000）[26]指出个体感知到的幸福感越强，就更能帮助自己获取有利于自身发展及提高的外在资源或条件，从而对组织表现出更多认同、承诺的心理倾向及行为。韩翼（2007）[27]表示组织承诺正向影响创新绩效。Zhou和George（2001）[15]发现员工的持续承诺和同事的有用反馈能让拥有低幸福感的员工也获得较高的创新绩效。Baron 和Kenny（1986）[28]、黄亮和彭璧玉（2015）[29]证明了组织承诺在工作幸福感影响创新绩效的过程中起着中介作用。

社会交换理论的主要思想是付出与回报的交换关系，员工获得企业的肯定和承诺后，就会用工作的投入和忠诚来作为回报[10]。该理论可以支持组织承诺的中介作用。

综上所述，一方面组织承诺会受工作幸福感的影响，另一方面组织承诺又作用于创新绩效，因此，提出以下假设：

H2：组织承诺在工作幸福感与创新绩效之间起中介作用。

（三）工作自主性的调节作用

Thompson（2005）[30]、Spiegelaere 等（2014）[31]研究发现工作自主性是公司赋予员工自由分配的权利。Lorenzo 和Giuseppe（2011）[32]研究表明当员工感受到工作自主性水平较高时，就会更灵活地工作，激发创新行为，提高创新绩效。但是有研究表明工作自主性对创新有负面作用，Bailyn（1985）[33]发现多数员工在工作标准上不适合拥有较高的自主性，希望员工有个清晰明确的目标和任务。Raelin（1989）[34]表明员工不应该拥有水平更高的战略自主性。Chio 为工作自主性会对创新绩效产生负向影响。

Garg 和Dhar（2017）[35]指出工作自主性在创新行为与参与关系中具有调节效应。任华亮等（2019）[11]提出工作自主性能够间接地调节工作幸福感和创新绩效之间的关系。

特质激活理论认为情境因素会影响个体特质的表达[36-37]。工作幸福感和工作自主性分别是一种内在特质和情境因素[38]。由理论可知，工作幸福感会受到工作自主性的影响。因此，提出以下假设：

H3：员工工作自主性对工作幸福感与创新绩效具有调节作用。

（四）理论模型构建

研究主要探讨四个变量之间的关系，并且验证组织承诺、工作自主性在工作幸福感与创新绩效之间关系的中介作用和调节作用，建立的理论模型如图1 所示。

图1 理论模型

三、研究设计

问卷采用Likert5 点量表来对相应问题进行评级。员工工作幸福感的量表采用黄亮（2014）[24]开发的四维度量表进行测量，共计29 个题项。组织承诺的量表来自刘小平等（2002）[39]开发的量表，有18 个题项。工作自主性的量表采用Breaugh（1985）[40]开发的量表，共计9 个题项。创新绩效的测量采用Janssen和Van Yperen（2004）[41]开发的9 个题项量表。

研究通过给以AI 为背景的企业员工发放300份问卷来收集数据，得到有效问卷279 份。

四、实证分析

（一）信度与效度检验

研究使用SPSS 26.0 和AMOS 26.0 数据分析软件验证问卷的可靠性和稳定性，分别采用Cronbach's Alpha 系数、KMO 值以及验证性因子分析（CFA）对量表进行信效度检验。各个指标测量结果如表1 所示。

表1 量表信效度测量结果

可以看出，工作幸福感、组织承诺、工作自主性和创新绩效四个变量的Cronbach's Alpha 和KMO值均超过0.7，说明研究变量具有良好的信度和效度水平。通过验证性因子分析可知，量表拟合度指标χ2/df 的值介于1～6 之间，GFI，TLI，IFI，CFI 各项都大于0.7，RMSEA 值均小于0.1，根据温忠麟等（2004）[42]拟合指数判别标准，模型与数据拟合良好。

（二）相关分析

研究采用Pearson 对四个变量做相关分析，结果如表2 所示。

表2 相关系数矩阵

根据表2，员工工作幸福感、组织承诺、工作自主性与创新绩效显著正相关，相关系数分别为：0.469（p＜0.01）、0.477（p＜0.01）、0.415（p＜0.01）。相关分析结果初步验证了本研究提出的主效应、中介和调节效应。

（三）回归分析

1.组织承诺的中介效应检验。研究采用层级回归分析法来进行组织承诺中介效应的检验，结果如表3 所示。

从表3 可以看出，工作幸福感与创新绩效显著正相关（β=0.767，p＜0.001），假设1 得到验证；工作幸福感正向影响组织承诺（β=0.483，p＜0.001）；组织承诺正向影响创新绩效（β=0.550，p＜0.001）；在关系模型的基础上引入中介变量组织承诺，结果显示，工作幸福感仍正向影响创新绩效（β=0.569，p＜0.001），但系数变小，组织承诺与创新绩效仍然显著正相关（β=0.411，p＜0.001），调整后的R2为0.348，因而，组织承诺在工作幸福感和创新绩效之间的关系中起到部分中介作用，假设2 得到验证。

表3 组织承诺中介作用的回归分析

此外，研究使用Bootstrap 法来检验组织承诺的中介作用。按照温忠麟和叶宝娟（2014）[43]的中介效应检验流程，依次检验工作幸福感对创新绩效的影响系数，工作幸福感对组织承诺的影响系数，组织承诺对创新绩效的影响系数和加入组织承诺后工作幸福感对创新绩效的影响系数等，对中介效应进行判断[44]。所得有关中介效应分析结果如表4 所示。

表4 组织承诺的中介效应Bootstrap 检验

从表4 来看，员工工作幸福感对创新绩效的间接效应值为0.199，表明组织承诺具有中介效应，95%置信区间[0.090，0.331]不包含0，证明中介效应显著。

2.工作自主性的调节效应检验。用层级回归分析来验证工作自主性在员工工作幸福感和创新绩效关系中的调节作用，结果如表5 所示。

表5 工作自主性调节作用的回归分析

结果显示，模型加入工作幸福感和工作自主性两个变量的主效应，对创新绩效的解释明显增加；模型加入工作幸福感和工作自主性的交互项，交互项系数为-0.330（p＜0.001），即两者的交互效应与创新绩效之间有显著负相关关系，从而假设3 得到验证。图2 清晰地展示了工作自主性的调节作用，当工作自主性水平相对较低时，工作幸福感对创新绩效的作用线较为陡峭，即工作幸福感对创新绩效的正向作用更为明显；当工作自主性水平相对较高时，工作幸福感对创新绩效的作用线较为平缓，即员工工作幸福感对创新绩效的正向促进作用较弱。

图2 工作自主性调节效应图

五、研究结论与展望

（一）研究结论

本研究通过对以往文献进行归纳总结，并通过实证检验出员工工作幸福感和创新绩效之间显著正相关的关系，并发现组织承诺与工作自主性在其中的中介作用和调节作用。

第一，员工工作幸福感与创新绩效呈显著正相关关系。AI 背景下员工的工作幸福感越高，其情绪和感知越乐观和积极，从而会促进其创新行为，提高员工的创新绩效。同时，研究结论也表明了，增强员工工作幸福感将是提升创新绩效的有效路径之一。

第二，组织承诺在工作幸福感与创新绩效之间起部分中介作用。当员工工作幸福感增强时，就会对组织表现出更多的认同、承诺的心理倾向及行为，即组织承诺提升，从而激发自身的创新行为，提高创新绩效。

第三，工作自主性在工作幸福感与创新绩效之间具有负向调节作用。当员工工作自主性水平不高时，意味着企业员工的工作需要遵循规定的程序，利用时间和资源去针对性的创新，此时，对于工作幸福感较高的员工而言，个人成长、个体价值、人际关系、惬意生活得到了满足，从而更有针对性地实施创新想法，导致工作幸福感对创新绩效的作用更强。

（二）管理建议

从企业的角度来讲，首先，企业应该营造良好的氛围，并且为员工提供公正合理的福利待遇。员工之间相处融洽、得到了公平的福利待遇，那么在企业中工作的员工就会感受到幸福和满足感，员工就会对组织形成一种认同感，对企业就会有更高的组织承诺，继而发挥自己最大的潜能，提高创新绩效。其次，打造扁平化的组织结构，积极提供组织支持。扁平化的组织结构能够增加员工跟领导交流的机会，打消沟通的障碍，当员工对领导进行反馈，并且得到了组织的支持，让其在实现自己的工作目标时，可以利用组织给予的各种资源，最大程度地发挥出自己的能力，在实现组织目标的同时，实现自己的价值，那么在这个过程中，员工就会感受到一种成就感和认同感，工作的幸福感就会随之提高，进而促进员工的创造性，提高其创新绩效。

从员工个体角度来讲，首先，员工应该充分发挥自己的主观能动性。企业为员工提供足够的支持和自主性的同时，需要员工充分发挥自己的主观能动性来把握住每一个机会，合理利用组织的资源，在实现价值的同时提高创新绩效。其次，员工在企业中应该积极提升自己的能力。在企业中获得组织支持的同时应该积极参加企业提供的各种培训，提高自己各方面的能力，充分发挥自己在企业中的价值，提高自己的工作幸福感。

（三）未来研究展望

本研究对员工工作幸福感与创新绩效之间影响机制相关文献回顾的基础上，以社会交换理论和特质激活理论为理论基础，构建了理论模型，并通过问卷调查后，对其进行深入分析，从而得出了相关研究结论。但目前研究中尚缺乏对员工工作幸福感与创新绩效之间更为全面的影响机制研究，对样本的选取也较为局限，希望后续研究能够对其进行全面综述的基础之上，补充相关的控制变量、中介变量和调节变量，选择更广泛且具体的调查对象，以及更先进的研究方法来对其进行相关的实证检验。