新高考背景下高校招生教师的胜任力状况——基于关键事件访谈法的分析

高艺耀，吕慈仙

（青岛大学 师范学院，山东 青岛 266071）

高考“上连高等教育，下引基础教育”，作为我国教育体系的核心枢纽，高考在提升教育质量、促进阶层流动、加快社会主义现代化建设进程等方面发挥了不可替代的作用。［1］近年来，我国高等院校正借助新高考政策的推行矫正长期以来形成的同质化发展格局，并逐渐呈现追求专业化、特色化办学的发展趋向。

新高考改革对高校招生教师提出了更高要求：首先，为满足考生与高校的双向选择、实现考生与专业的稳定匹配，需转变工作理念，实现从“选分”到“选才”的过渡；其次，录取流程等方面更为复杂使得整个高校招生工作系统负担加重；［2］再者，新高考推行的“三位一体”综合评价招生、科目选考等一系列制度设计要求招生教师具备特定的专业素质。新高考改革唤醒了高校对招生工作人员能力素质的考察，高校招生工作不再是以往僵硬的机械性重复和简单地听从指挥，它要求招生工作人员具备充分的专业性、系统性、灵活性、严肃性，招生工作逐渐成为高校日常事务中的重要环节。因此，高校招生教师在新高考中具有举足轻重的作用，必须研究相关政策，提升其职业素质和专业能力。换言之，就是要解决高校招生部门的人力资源开发与管理问题。现代人力资源管理理论及应用心理学为这一问题的解决提供了现实可行的理论工具——胜任力。新高考背景下的高校招生教师队伍不仅包括以往的招生办公人员，还积极鼓动各学科的专家、教授参与其中。对高校招生教师应当具备的胜任力进行研究，建立一个明确具体、可供参照的胜任力模型，不仅能为高校招生领域的人力资源管理提供参考，还能为从事招生工作的个人提供职业生涯规划的参考依据。

一、文献综述及相关概念界定

（一）新高考

为扭转“旧高考”模式的种种弊端，2014年新高考首先在上海和浙江试点，2017年北京、山东、天津、海南4省市也逐步跟进。高考新政提出了一系列改革措施：（1）打破文理壁垒，真正实现从文综、理综“套餐”到“3+3”或“3+1+2”“自选餐”的转变，并为部分科目提供多次考试机会；（2）赋予高中学业水平测试更深层次的内涵，摆脱以往会考走形式的弊端；（3）实施基于统一高考、高中学业水平考试成绩以及参考综合素质评价的多元录取机制（简称“两依据一参考”）；（4）合并录取批次，逐步消除人为划分的院校等级，促进高校间公平竞争。新高考改革在保障公平、提升质量、扩大考生选择的自由度等方面获得了普遍认同，但任何改革都不是一蹴而就的，在斩获成效的同时，新情况、新问题也在不断滋生，新高考改革需要在动态发展中不断调整。

（二）胜任力

1．国内外关于胜任力的研究综述

自McClelland于1973年正式提出胜任力这一概念以来，有关胜任力的研究已经弥漫到了各行各业，并逐渐演变成全球管理研究的热点问题。［3］当前，关于胜任力的研究主要呈现以下三个特点。首先，在研究内容上国内外学者逐渐将研究重点由以往的通用胜任力模型构建转向针对特定岗位的专用胜任力模型构建，同时更加注重相关验证性研究的开展。诸如，国外的Markus＆Leanne（2005）、McEvoy＆Warnick（2005）等学者关于胜任力的研究；［4］［5］国内有关胜任力特征的研究起步相对较晚，但也取得了丰硕的研究成果，王重鸣（2002）、时勘（2002）、赵曙明（2007）等学者均对我国管理岗位胜任力模型进行了深入研究，他们是我国胜任力研究的先行者和卓越贡献者。［6］［7］［8］其次，在研究方法上最为经典是将行为事件访谈法和问卷调查法相结合。然而，随着研究的不断深入学界逐渐认识到了仅有现象学的描述研究方法是不够的。Sandberg（2000）指出，应将现象学的描述研究方法与理性主义的科学研究方法（包括工作者定位、工作定位及多方法定位等）相结合，从而更加深入的开展胜任力研究。［9］再者，从研究模式来看Cheng，Dainty＆Moore（2003）指出，胜任力研究主要有两种模式，即英国模式和美国模式。前者重视通过职业资格认证制度推动管理者胜任力模型的完善，而后者则是注重发掘岗位胜任力与工作绩效的内在关系。［10］

2．国内外关于高校招生教师胜任力的研究综述

在寻求他国经验时，我们时常会谈到美国，以及与我国教育系统相似的韩国和日本。实际上，韩国和日本的高考都与我国存在相似的问题，即“唯分数论”。为实现大学招生专业化，日本和韩国相继引入了美国的招生官制度。Henderson（1998）在美国大学招生协会（AACRAO）出版的Handbook for the College Admission Profession中总结了美国高校招生官员胜任力研究的能力指标及培训项目，包括个人角色、口头沟通能力、人际交往能力等13个方面。此外，Henderson又将上述能力指标进一步划分为处于“冰山表层”的基准性素质和“处于冰山底层”的鉴别性素质，并提出了掌握这两种素质的手段和方法。［11］基于此，Jae-Hyun Bang（2012）运用焦点访谈及问卷调查法，对211所韩国高校中的109名招生官进行胜任力分析，并由此构建了大学招生官的胜任力模型，主要包括两个能力领域（共同能力和工作能力）、四个角色（评估者、研究员、规划师、指导者）以及28项能力指标（专业精神、沟通能力、团队合作、领导力等）。该学者指出，以往有关高校招生官胜任力的研究并未区分共同能力和专有能力，只是笼统地将所需的各项能力素质一起列出，使得各项胜任特征的重要程度无法显现。［12］相对于国外而言，国内有关高校招生教师胜任力的研究起步较晚且尚处于定性分析阶段。刘羡华（1996）、肖明安等（2003）学者对高校招生工作人员应当具备的能力素质进行了详尽的定性研究，但缺乏行之有效的手段对各项胜任力进行实证分析，无法对其实效性加以验证。［13］［14］张学科（2010）在总结前人研究成果的基础上，采用定性与定量相结合的方法，通过关键事件访谈法和量化分析软件对高校招生工作人员胜任力进行了更系统全面的分析，并由此得出相应的胜任力模型，主要包括以下5个方面：政治素质、客户意识、管理特征、工作热情、创新能力、个性特征，但其研究对象并不全面仅仅是招生办公室的工作人员。当前的高校招生队伍不仅有招办成员更包括从事一线教学科研工作的专家、学者。［15］

综上所述，国内胜任力研究还有以下几点不足：（1）研究对象主要集中在中高层政府及企业管理者层面，对基层管理者及其他特定岗位的胜任力研究相对较少，尤其缺乏对高校招生教师的胜任力研究。高校招生教师兼具行政管理与学术研究职责的特殊性质必然使其在胜任力特征上有别于其他管理岗位。（2）研究方法主要集中在定性分析层面且多是主观性较强的经验探讨，缺乏量化研究加以验证。

二、研究设计

（一）调查方法

胜任力模型是指担任特定岗位需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定岗位工作特点组合起来的一组胜任特征。［16］构建胜任力模型的基本思路和步骤是：定义绩效标准、分析效标样本、收集效标样本有关胜任特征的数据资料、建立并应用胜任力模型，而其中关键即是获取效标样本的胜任特征资料。目前学界有关胜任特征资料获取的方法有很多，最为经典的是将行为事件访谈法和问卷调查法相结合，但是鉴于高校招生工作的特殊性质，事先区分优秀绩效组和普通绩效组的有一定的难度，而且事先确定绩效分组可能会影响资料获取的真实性。本研究认为基于关键事件访谈法和问卷调查的建模思路更符合实际需求。［17］CIT技术最早由John C．Flanagan（1954）提出，［18］随后David McLelland（1971-1998）在此基础上结合其研发的主题统觉测验进一步提出了BEI技术，［19］两者之间的最大区别在于CIT技术关注行为事件本身，而BEI技术则关注行为事件的实施者。因此，在难以确定绩效标准和效标样本的情况下，BEI技术无法发挥其真正的效用。相反，无需事先确定绩效分组的CIT技术能更好地解决上述问题。当然，为了获得每一关键行为中潜在的胜任特征，在访谈过程中要适当追问一些探测性的问题，从而最终建立起较为完善的高校招生教师胜任力模型。［20］

（二）问卷设计及数据收集

调查对象的选取主要集中在山东地区各类高校，由于条件有限共访谈了2位高校招生办公人员和4位参与招生工作的一线教师。根据词条收集和访谈分析的结果，将高校招生教师应具备的胜任力特征初步划分成四个维度：专业知识、专业能力、职业认同、职业伦理，并以此为依据分别设计了以高校招生教师为主体《高校招生教师胜任力调查问卷》（S问卷）和以有过招生咨询经历的学生为主体的《高校招生教师胜任力评价问卷》（T问卷）。共发放200份问卷，回收有效问卷167份（S问卷67份；T问卷100份）；采用SPSS软件对收集到的数据进行定量分析。采用李克特量表对S问卷采用五点记分法，每道题目按“非常不重要”、“不重要”、“一般”、“重要”、“非常重要”五个等级依次记1-5分；对T问卷则采用六点记分法，每道题目按照“非常不重要”、“不重要”、“一般”、“重要”、“非常重要”五个等级依次记1-5分，对其印象不深的项目记0分。［21］

三、数据分析

（一）高校招生教师问卷分析（S问卷）

1．信度分析

表2 信度分析表

采用α信度系数的内部一致性信度分析结果显示：预设的4个维度信度系数分别为0．935、0．883、0．950和0．922，都在0．80以上，表明本问卷的信度高，可靠性好。

2．项目分析

通过独立样本T检验和方差分析可得出高校招生教师胜任力不存在性别、年龄和学历等方面的差异，p值均大于0．05。此外，通过表3的相关分析可以发现，“专业知识”、“专业能力”、“职业认同”以及“职业伦理”存在显著的相关性，相关系数均达到1%显著性水平。

表3 相关性分析

3．因子分析

通常情况下诸多观测变量之间会存在一定的相关关系，因此可以用具有代表性的公因子来分析所有观测变量的总变异程度。因子分析即是用少数因子来解释各项指标表达的大部分信息的数据分析方法，本研究主要采用探索性因子分析法中的主成分分析。

从表4中可以看出，KMO值为0．949＞0．8，同时Bartlett检验达到显著性水平，p＜0．001，说明本研究问卷数据适合做探索性因子分析，反映了整个问卷设计结构基本是合理的。

表4 KMO和Bartlett检验

采取最大方差法旋转因子，通过主要成分法提取特征值大于1的成分，结果发现可以抽取到3个因子，这3个因子的方差解释率分别是65．000%、4．108%、3．614%，累积方差解释率为72．722%，这表明3个因子能够表达27个分析项72．722%的信息量。因此，该量表的主成分分析效果良好，故可以提取前3个因子。确定公因子数目后需对因子进行命名解释，这里采用最大方差法对因子载荷矩阵实施正交旋转进而使得因子具有命名解释权。由表5可知，变量q1、q2、q3、q4、q5、q7、q14、q18、q19、q21、q22、q24在成分1上有较高载荷，可解释为：专业理念，方差解释率为65．000%；变量q6、q8、q15、q16、q17、q28、在成分2上有较高载荷，可解释为：专业能力，方差解释率为4．108%；变量q9、q10、q11、q12、q13、q20、q23、q25、q26、q27在成分3上有较高载荷，可解释为：专业知识，方差解释率为3．614%；由于最初假设的职业认同与职业伦理存在较多相似性，因此在旋转之后合并成了同一成分，而其余项目与公因子的对应关系仍与假设保持一致。

表5 因子载荷及公因子方差

（二）学生评价问卷分析（T问卷）

对刚经历过新高考或是了解新高考招生工作的大学生进行问卷调查，主要目的是通过其对高校招生教师胜任力状况的评价来分析作为“客户端”的学生更为注重的是那种能力，从而验证各项胜任力特征的重要程度。

表6 学生对于招生教师各项胜任力的重要性分析

胜任力词条S问卷28项、T问卷17项，按重要性排列，S问卷前30%即前8位中有4项来自“专业理念”，T问卷前5位中有3项来自“专业理念”，这表明无论是在S问卷还是T问卷中，“专业理念”的重要程度都是最高的，教师的“专业理念”是在对自身职业理解与认同的基础上形成的教育理性观念，是支撑“专业知识”和“专业能力”的理性支点，是将先进思想转化为实际行动的关节点。它决定着招生工作的内容和方式，影响着招生工作的质量和效果，同时还决定着招生教师职业道德的发展方向。

此外，按满意度排列，高校招生教师最不令人满意的前30%的胜任力即前8位中“专业理念”维度有4项，表明高校招生教师对“专业理念”的重视并未落实到实处，在耐心细致热心答复及时、面对突发事件冷静应对、公平对待且尊重所有考生、待人接物富有亲和力等方面仍需加强。这与关键事件访谈中获取的信息基本一致，受访者反映较多的是，当前部分高校招生教师在招生过程中态度急躁、答复敷衍，甚至在综合评价招生中滥用招生自主权，滋生权钱交易等腐败现象；“专业能力”维度有3项，表明高校招生教师的语言表达与沟通能力、团队组织与管理能力不令人满意，受访者在访谈中也多次提到向考生及其家长解释名称相近的不同专业确实存在难度，同时，以往高考招生“分省定额、划线录取”招生人员更多地是被动地照章办事，新高考实施后高校招生自主权扩大，要求高校招生教师具备一定的招生管理能力，这恰恰是当前招生队伍所欠缺的；“专业知识”维度有1项，表明高校招生团队在招生团队吸纳一线专家学者方面有待加强，这也是实现当前高校招生教师队伍专业化的迫切需求。

四、高等院校招生教师胜任力模型构建

根据探索性因子分析的结果，可以得出新高考背景下高校招生教师的胜任力模型由三大因子构成，如表7。

表7 高校招生教师胜任力模型

随着新高考改革逐步进入深水区，考试招生工作中的深层矛盾逐渐显露，对比中美高校招生教师的职业素质结构，主要区别就在于“专业化”程度。因此，应从提升专业理念、培养专业能力、丰富专业知识等方面加快招生队伍的专业化发展。

（一）构建高校招生队伍核心价值观，培养专业理念

新高考改革作为一项复杂的系统性工程是引领高校科学选才的指挥棒，广大教育工作者皆须以服务改革为己任、以主人翁的态度投身其中，尤其是高校招生教师，要“讲政治有信念、讲规矩有纪律、讲道德有品行、讲奉献有作为”，扎实做好一线工作。［22］因此，“专业理念”在高校招生教师胜任力模型中占有举足轻重的地位。从数据分析的结果来看，“专业理念”极具重要性。这一特征族共包含“职业理解与认同”、“工作态度与责任意识”、“个人修养与行为操守”3个二级指标和12个特征项。对“专业理念”的高度重视国内外不谋而合，美国大学入学考试中心、英国剑桥大学评价中心等世界知名的教育考试机构几乎毫无例外地都将责任意识、公平和质量作为其核心价值观和专业理念。高校招生教师的责任意识源于教育考试的目标是为人才的选拔和培养服务、为教育改革和社会发展服务、为提升整体国民素质服务，而公平和质量则是则是贯穿考试招生制度改革始终的两条主线。从关键事件访谈的结果来看，重视“专业理念”有其必要性。以往高校招生中行政指令多、管理意识强，工作“僵化”、缺乏服务意识，主动为考生、家长及其他社会群体提供服务的能力和水平有限。因此，应借助高校招生教师胜任力模型重塑招生队伍核心价值观、增强专业理念，实现从行政型管理向服务型管理的转变，将考生及其家长视为服务对象即“客户端”，保障高考招生录取的公平与质量。

（二）明确高校招生业务能力需求，加强专业能力

将访谈中提及的胜任招生工作的专业能力进一步划分为：语言表达与沟通能力、学习与适应能力、身体素质与抗压能力、团队组织与管理能力。不少招生教师表示，“两依据一参考”的高考新政使高校招生教师较之以往面临更大的压力，“新高考要求招生与培养环节紧密结合，学校不仅要提升办学能力、明晰办学定位，还要注重招生宣传和形象塑造，‘酒香也怕巷子深’，所以对高校招生人员的能力也有了更高要求，尤其是鉴别选拔和招生管理能力。”

高校招生教师作为实现考生与高校双边匹配的“桥梁和纽带”，需要在明确业务需求的基础上不断提升专业能力。毋庸置疑，鉴别和选拔优秀生源是最核心的招生能力。因此，招生教师需要密切关注招生信息、加强政策研究和理论学习、锤炼沟通技巧进而提升自身的“择优”能力。此外，《关于深化考试招生制度改革的实施意见》中明确要求高校应充分发挥招生委员会的作用、建立招生问责机制。这其中涉及高等教育资源的配置与调节、招生教师的安排与激励、招生标准和技术的公平公开以及生源录取规模的调整等多方面的招生管理问题。由此可见，新高考改革对招生教师的招生管理能力也有了更高要求，需要建立相应的管理制度来提升招生团队的专业化水平。再者，尽管诸多招生环节均已实现信息化，但仍有大部分工作需要亲力亲为，面对复杂繁多且要求谨慎的招生工作，高校招生教师除了需要具备上述能力之外还需要有强健的身体和心理素质，以保障工作的顺利开展。

（三）打造学习型组织，丰富专业知识

大学招生专业化的关键即是招生人员的专业化，招生人员必须是具备专业知识的专业人才。根据本研究建立的胜任力模型可知，高校招生教师的知识结构分为理论知识和实践知识两种。在对高校招生教师问卷进行样本背景分析时发现有88．1%的被调查者具有本科以上学历，其中具有博士及以上学历的招生人员更是达到了26．9%。这表明绝大部分高校招生教师接受过高等教育且具备基本的理论知识。同时，也表明目前各高校正在积极鼓动各学科的专家、学者加入招生队伍，以期提升队伍整体的专业化程度。例如，复旦大学在借鉴国外灵活的选拔机制并结合高考新政的基础上，制定了独具复旦大学特色的人才选拔标准和培养机制，通过邀请教学、科研一线的教授以面试的形式进行新生选拔，推动了本科培养的改革，实现了考生与高校的稳定匹配，也进一步提升了复旦大学的国际竞争力。此外，由于高校招收的学生将要进入到不同的院系专业学习，招生教师还必须对高校自身的办学定位、希望录取的生源类型、具体的政策文件、招生流程以及所需的技术知识等实践知识有所掌握。

高校招生涉及教育学、社会学、心理学、统计学、社会学、计算机技术等多个学科，并非哪一个具体专业所能涵盖。因此，高校招生人员的选聘除了要对其学历进行筛选，保证其具备基本的理论知识之外，还需要进行长期且系统性的专业培训丰富其实践知识，最终实现高校招生由专业化向职业化的过渡。

五、建设高质量招生教师队伍

高考招生工作兼具管理和技术的双重性质，专业性极强。这一特殊性也使得高校招生教师不同于其他岗位人员，需要具备特定知识、技术的专业化招生队伍才能实现对招生录取的高质量和标准化管理。队伍质量管理涉及人员的选拔、培训、配置、考核等多个重要环节，而贯穿其中的基本前提即是建立全面、科学且符合岗位实际需求的管理标准。高校招生教师胜任力模型为建立系统的队伍质量管理标准、实现人才管理专业化建设提供了科学依据，有助于开展更加科学有效的人才选拔与考核、培训和开发，精准对接高考改革对高校招生人才的需求。

（一）选拔与考核

通过对S问卷进行独立样本T检验和方差分析得出p值均大于0．05，由此可知，高校招生教师胜任力不存在性别、年龄和学历等方面的差异。高学历并不代表其能力强，年长且经验丰富的候选人也并不一定有高绩效，同理，性别差异也并非区分基本素质和特殊胜任特征的关键因素。传统的人才选拔方式较为单一且缺乏科学性，大多是以候选人的学历、经验为依据进行初步筛选，再结合面试决定最终录取结果，有时甚至仅凭面试人员的初步印象决定录取与否，导致人-岗匹配需求始终无法满足。此外，以往的绩效考核也常常因缺乏一致的评价标准而流于形式。由此可见，以往高校招生教师的选拔与考核仅关注了做好该工作的基准性素质，但并未真正识别更深层的鉴别性素质。相反，基于高校招生教师胜任力模型的人才选拔与考核，一方面有助于区分候选人在知识、技能等方面外显的易于测量的基准性素质和个性、态度、价值观等内隐的不易观测的鉴别性素质，优化人力资源配置；另一方面，有助于完善绩效考核标准，充分发挥考核的反馈、指导与激励作用，形成内部良性竞争机制，促进队伍整体工作绩效的提升。

（二）培训与开发

任何领域的可持续发展都离不开对现有人力资源的再开发，新高考背景下的招生工作亦是如此。既然胜任力可以区分一般胜任力和岗位特殊胜任力，那么高校也可以利用招生教师胜任力模型区分对招生工作绩效有显著影响的培训项目和效果一般的培训项目。基于高校招生教师胜任力模型的人才培训与开发，一方面，能增强培训工作的针对性，降低项目设置的盲目性和资金的浪费；另一方面，能帮助高校管理层准确地掌握现有招生队伍的胜任状况，也为招生人员指明了职业生涯发展的前景。职业生涯发展一般有两种模式，一种是专业化模式，追求的是深度；另一种是行政化模式，追求的是高度。兼具管理和技术双重性质的高校招生教师在这两方面都有追求，胜任力模型的构建能够使高校招生教师队伍及其管理者建立一种基于胜任力的职业生涯规划思维，帮助其明确目标、发现问题、对标优秀、加速成长。