双因素理论下的行政事业单位人员绩效薪酬满意度研究

潘华伟 周口市生态环境局郸城分局

社会的发展离不开变革，行政事业单位也根据我国的发展需求实施系列改革，其中，引入并完善绩效薪酬制度是其中的一项重要工作，然而截至目前，绩效薪酬体系依然存在一定问题，如有的单位制度森严，导致人力资源管理机械化，绩效考核形同虚设；有的单位职能界限不清晰，导致绩效考核难以实施；有的单位总供给与总需求失衡，供给的模式较为单一，导致工作效率较差，急需搭建绩效考核体系等等。如何化解矛盾，提升员工满意度，从而提升单位整体工作效率，是一个值得研究的课题。

一、相关概念界定

（一）行政事业单位

广义上来说，事业单位是指由国家设立的、具备公益性质的非政府机构；狭义上来说，事业单位是与“科教文卫”相关的单位，如学校、医院、报社等。行政事业单位是同时具备行政能力和事业工作的单位，该类单位具备公众服务性和公益性的突出特征，它是社会与经济发展的主要动力，是社会生产力的主要组成部分之一，它为社会公共服务的正常运转提供条件，为社会福利的逐步增加提供支撑，为人民大众能在安稳的社会环境中安居乐业提供保障。

（二）绩效薪酬

所谓绩效薪酬，现在广泛认可的概念是，单位对员工工作的奖励，与基本工资相对应。也就是在每个月保持不变的基本工资之外的，单位设定一定的目标或考核标准，并按照此标准和方式对员工一定时期内的工作情况进行评价并给予相应的工资，此类工资具有较大的弹性和变化空间，对员工的工作积极性和主动性具有较大的激励作用。

（三）双因素理论

美国心理学家赫茨伯格在工业时期对工人们的工作状态、对应的工作环境和管理氛围进行了深入研究后提出了激励因素和保健因素，也就是管理学中提到的双因素理论。该理论认为，对员工的满意度起到作用的因素分为两种，一种为保健因素，它能减少员工的不满情绪，它是第二种因素的基础和保障；另一种为激励因素，它的存在能让人感到满意，是激发内生动力的方式。当然，这两种因素在一定情况下可以相互转化。

二、利用双因素理论提升行政事业单位人员绩效薪酬满意度的现实意义

提升行政事业单位人员的薪酬满意度具有重要的现实意义，而将双因素理论引入其中是单位管理者应认真研究的课题。该理论对提升行政事业单位人员绩效薪酬满意度具有较强的可行性和重要性。一是由于行政事业单位的绩效管理开始时间较短，需引入系统、科学的理论作为指导，而双因素理论历史悠久，经过管理者的多方考证，具有较强的信度，可以说，该理论能站在一个较为全面且客观的角度对其建立过程中产生的问题进行诠释并提出较好的解决思路。二是行政事业单位正处于改革时期，双因素理论能在其间为其提供一定的发展策略支持。因为在改革的过程中，特别是绩效考核从无到有的建立过程中，如何能通过绩效考核提高员工的满意度，更好地达到激励目的是一个急需解决的问题。三是将其融入绩效考核建设后，能让员工更为准确地发现自己的长处，分析自身不足，并查找改进方向，实现自身良好定位，为职业生涯的规划提供建议和意见，从而提升员工的满意度，事业单位也将呈现欣欣向荣的发展态势。

三、现阶段行政事业单位绩效薪酬存在的问题

（一）保健因素方面

1.薪酬体系有待完善

现阶段，薪酬待遇依然是劳动者就业时考虑的首要或是必要因素。然而，经研究发现，行政事业单位目前的薪酬体现依然存在较多不完善因素，导致其员工的重要保健因素存在缺失。究其原因，一方面是行政事业单位普遍薪酬水平较低，原因是其薪酬主要来源是国家行政拨款，因而其资金的使用自由度受到一定的限制，甚至是在事业单位改革后，部分差额拨款单位的资金依然缺乏自主分配权。《事业单位人事管理条例》指出事业单位工资正常增长机制，是基于事业单位员工与企业人员和公务员的对比，特别是近几年由于受到疫情的影响，市场经济出现停滞或倒退的情况下，行政事业单位的薪酬水平增幅缓慢，与物价上涨水平不能匹配，导致员工不满情绪上升；另一方面是薪酬分配缺乏公平性，导致员工整体积极性受挫，削弱了绩效激励的保健作用。

2.考核机制不够科学

行政事业单位的绩效考核出现较晚，其目的主要是适应改革的要求，实现单位建设从而有效划清工作界限。然而在考核标准的制定过程中，依然存在以下问题。一是考核指标抽象宏观，难以细化为可量化指标，导致在评价过程中存在操作困难，从而导致考核结果变数较大，随意性较强，基本由上级根据自身经验进行打分，缺乏公信力和说服力，忽略了员工的心理感受。二是考核的方式较为单一，特别表现在对后勤部门和业务部门的考核方式相同，没有考虑到两者工作量和工作方式上的差别，从而极大弱化了激励作用。三是考核结果与绩效薪酬不匹配，由于行政事业单位具有“全员平均分配”的传统，导致绩效级差间对应的薪酬差异较小，可能出现虽然在绩效考核中评为优秀，然而薪酬与其他普通员工基本持平的情况，极大弱化了绩效考核的作用。

3.奖惩机制不够分明

奖惩是传统激励机制的一项重要措施，单位可对做出成果的优秀员工给予奖励，对工作质量不佳、态度散漫的员工给予惩罚。然而行政事业单位的奖惩机制存在一定的单一化、不合理和非制度化的问题，具体包括：一是奖惩方式比较单一，没有对奖惩对象进行明细划分，如对业务部门和后勤部门同时采用业务办理质量作为奖惩标准，可能导致业务部门员工因为办理业务较多反而惩罚较多。二是奖惩制度具有不合理性，如有的单位的奖励力度较大，然而惩罚措施较轻，甚至对于一些没有到达法律、制度层面的不合规不合理行为，找不到惩戒的依据，只能听之任之，最终败坏风气，影响单位的整体发展。三是奖惩影响力较轻，如部分单位未将绩效管理与奖惩相联系，或是业绩好的时候进行绩效奖励，业绩不好的时候绩效扣减微乎其微，久而久之会导致员工对本单位的奖惩制度缺少应有的概念和敬畏之心。

4.福利待遇存在落差

自中央八项规定出台落实后，全国各机关事业单位的工作作风得到极大改善，特别是实施阳光工资以来，黑色、灰色收入基本消失，其行政事业单位的员工福利也相应进行了缩减。福利作为薪酬的一部分，是除工资、奖金之外的间接报酬，这些报酬虽然基本都是小的方面，但依然是一项重要的保健因素，如果减少或者消失，可能导致员工产生一定的落差感，从而引发不满情绪。

（二）激励因素方面

1.员工晋升对绩效薪酬激励作用不大

员工晋升是职业生涯规划的重要内容之一，对员工具有物质和精神的双重激励。从物质层面而言，晋升能带来对应薪酬的上涨，福利的增加；从精神层面来说，晋升意味着走上更高的岗位，承担更多的责任，也是组织对个人工作结果的肯定，能同时满足员工的成就感和荣誉感。然而行政事业单位由于薪资级差较小，导致晋升后的薪酬增幅不明显，加上单位按资排辈，到点提拔现象较多，存在按部就班晋升的现象，导致无法将优秀员工和普通员工区别开来。再者，晋升机会少，不公平竞争逐渐显现，在一定程度上会导致人事腐败，引发事业单位员工的不满和挫败感。

2.教育培训与绩效薪酬关系脱节

在职培训是提升员工技能从而提升整体工作效率的项目。由于在职教育大多是利用在职期间进行集中培训，并在培训后促使员工技能上升从而提升绩效考核结果乃至薪酬水平，有效提升员工本人的学历等专业水平，因而可作为一项激励因素存在。然而，行政事业单位的教育培训与绩效薪酬存在脱节现象，如培训机会聊胜于无、培训对象基本集中在某一类群体身上、普惠性培训机会不多。再者，在职培训是一项系统且具周期性的项目，然而行政事业单位的在职培训除去朝九晚五的作息外，没有额外的充裕时间进行系统培训，导致培训效果欠缺，较难应用到实际工作中，导致培训与薪酬绩效提升关联度减少，难以提升员工的满意度。

3.非物质性激励难以补充绩效薪酬缺陷

非物质性激励主要是以精神激励为主，主要表现为表彰、口头奖励、宣传学习等，是组织为表现突出的员工的充分肯定，是较为典型的激励因素。如每年的优秀员工或是优秀部门表彰。可以说，由于行政事业单位表彰的标准不一，上级因素较大，导致很多优秀员工的评选直接由上级确定，公信力较弱，对其他员工不能达到激励的直接目的。由于精神激励的缺乏，不能弥补与物质保障存在的缺陷，从而极大降低了员工绩效薪酬的整体满意度。

四、提升行政事业单位绩效薪酬问题的对策建议

（一）加大宣传教育，完善相关制度法规

目前行政事业单位绩效薪酬依然存在较多问题和矛盾，难以发挥其激励效果并提升员工的满意度，这是一个常年积累的结果，具有一定的历史成因和一定的复杂性，因此其改革并不是一蹴而就的事情。应从根源出发，改变相关人员的思想意识和观念，并建立完善的配套法律法规，一步一个脚印地完成改革工作。一是从国家层面，应尽快出台政策法规，并细化相关内容，对绩效薪酬的范围、标准等一一明确，保障行政事业单位建立完善的绩效薪酬过程中始终保持正确的方向。二是从单位层面，需要加强宣传教育，通过各类培训宣讲，让员工保持正确的观念：绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的一种薪酬激励方式，国家进行绩效工资改革的实质是为了推动事业单位改革，最终目的是激发事业单位的活力，提高事业单位公共服务水平和组织效率。三是从员工视角来说，员工应积极投身单位的绩效薪酬的激励中，努力为单位绩效薪酬管理提出建议和意见，并保持乐观积极的心态，努力做好自身工作，为单位和社会作出贡献。

（二）完善绩效薪酬体系和架构

完善绩效薪酬的体系和架构是一个较为宏大的工作，需要从几个方面进行，一是对绩效考核的内容进行规范，特别是对现有的绩效考核模式进行合理细化，可以通过多方调查研究、召开座谈会和谈论会等方式，增加头脑风暴和全员参与性，让绩效考核的内容真正落到实处，既能全方位考核员工的各项指标，也能针对不同类型的员工进行科学考核。二是改良考核的方式。应明确不同工作间的工作模式的不同，通常将单位的部门划分为业务和后勤两大类，消除考核的不公平性，同时，以服务质量、管理质量、管理创新为抓手，结合日常考核与年度考核的综合指标，全面进行考核和追踪。三是将考核结果运用到薪酬分配中，从而加强员工的保健因素，确保员工能在工作中做好自我督导、自我提升。四是规范奖惩模式，让有突出贡献的员工得到应得的奖励与回报，也让绩效落后的员工有危机感，以负激励激发员工的工作动力。

（三）将绩效薪酬与非物质奖励有机结合

良好的人际关系是保证员工身心健康从而提升工作效率并增加归属感的方法之一，为此，行政事业单位应做到：一是转变思想，将竞争观变为合作观，不将绩效考核作为组织对自己的约束或惩罚，或是认为自身绩效的高低与同事绩效成对立关系。行政事业单位是一个有机的整体，具有共同的服务对象——广大人民群众，更应从合作和共赢的视角出发，防止自身卷入无休止的明争暗斗中。二是加强同事间的沟通交流，可通过开展各类文体活动、工会活动等，如书画比赛、体育比赛、郊游徒步、联欢晚会等方式，在寓教于乐中搭建一个轻松和谐的沟通交流平台，让平时没有机会交流的同事沟通思想，让新入职的员工与老员工尽快熟悉。三是建立员工沟通渠道，通过谈心谈话、走访交流等，拉近员工的内心距离，及时发现员工的困难，为其排忧解难，同时还能更好地了解员工心声，按照员工意愿制定相应的整改措施，如设立茶水间、健身房、阅览室等。当形成轻松舒适的机关氛围时，事业单位员工会保持源源不断的工作动力，干劲十足。

五、结语

行政事业单位维护着社会的公共秩序，促进人民安居乐业。为此，提升员工绩效薪酬满意度，从而提高单位服务水平是十分重要的。在双因素理论中，激励因素让员工感到满足和幸福，保健因素满足员工基本的物质和心理需求。从这两种因素着手改进行政事业单位的绩效薪酬制度，为行政事业单位建立合适的绩效考核制度提供现实依据。