科研助理制度：演变历程、面临的困境与对策建议

■文/陈亚平 索朗杰措（中国财政科学研究院）

2022年6月29日，科技部、教育部、财政部等部门联合印发《科技部等七部门关于做好科研助理岗位开发和落实工作的通知》，就做好科研助理岗位开发、吸纳高校毕业生就业等作出了详细部署，各省市纷纷响应，积极开发落实科研助理岗位。在就业压力日趋紧张和科研助理政策红利不断释放的背景下，做大、做强科研助理队伍已成为促进高校毕业生就业和提升科技创新供给能力的重要抓手。本文通过系统梳理我国科研助理制度的内涵、功能定位和演变历程，剖析存在的问题，并提出了一些对策建议。

一、科研助理的概念内涵与功能定位

（一）什么是科研助理

科研助理制度是促进完善科研队伍建设的重要举措，也是我国科技创新治理体系建设的关键环节。2022年6月29日颁布的《科技部等七部门关于做好科研助理岗位开发和落实工作的通知》清晰界定了科研助理的内涵，主要包括从事各类科研项目辅助研究、实验（工程）设施运行维护和实验技术、科技成果转移转化、学术助理、财务助理以及博士后等工作类别。

（二）科研助理功能属性

一是解决科研人员“有钱买米，没工夫做饭”的问题。科研人员在开展日常科研工作之余，还需承担大量琐碎繁杂的科研项目管理、经费管理等非科研性事务。再加上其他临时性行政工作，科学研究工作连贯性、专注度大打折扣，严重阻滞学术创造活动的顺利进行。科研助理的设立，能够使科研人员有效摆脱事务性工作的桎梏，提高研究专注度，而且科研助理的专业性，将使事务性工作处理更加规范和更加高效。比如，在科研经费管理过程中，通过科研助理专业化的管理不仅能减轻科研人员烦琐的经费管理压力，还可以确保科研人员有效、合规、合理、合法利用科研经费，规避科研人员因不熟悉政策和程序等因素造成的预算执行不合理和资金违规开支现象，确保科研任务和科研工作的高效开展。

二是缓解高校毕业生就业压力。高校毕业生就业问题作为社会民生中的重中之重，关乎经济发展、社会稳定及我国科研事业的持续健康发展。近年来，由于新冠肺炎疫情和全球经济持续下滑的压力，就业形势依然严峻。据教育部统计，2022年，预计全国普通高校毕业生人数达1076万人，同比增加167万。智联招聘公布的《2022大学生就业力调研报告》披露的数据显示，截止到2022年4月，在计划找工作的应届毕业生当中，拿到工作录用机会的只有46.7%，签约占比为15.4%，较2021年的62.8%和18.3%有明显下降。求职录取率降幅较签约率降幅更为显著，也在侧面体现了招聘岗位的减少和毕业生就业选择空间的缩减，就业形势愈发严峻。高校、科研院所、企业立足于自身科研工作实际需求，聘用应届毕业生担任科研助理，可以拓宽高校毕业生就业渠道，从而有效缓解大学生就业市场压力。

三是提升国家综合创新储备能力。高校毕业生作为国家高层次人力资源，是我国科研事业建设的生力军。科研助理工作的设置，为高校毕业生参与科研工作开辟了新的途径。高校毕业生受聘为科研助理之后，有机会得到专家指导，接受良好的科研熏陶和科研素质培养，其创新能力和潜力有望被进一步挖掘，为未来继续升学或从事相关科研工作打下良好基础，对于充实国家创新人才队伍具有重要意义。

二、科研助理制度的演变历程

（一）萌芽阶段（1949—2008年）

科研助理制度最早可以追溯到20世纪50年代中国科学院为钱学森、郭永怀等一批科学家配备科研助手岗位这一事件，但当时并未明确提出“科研助理”的称谓。政策文件中最早出现科研助理一词是在2007年教育部、财政部印发的《高等学校勤工助学管理办法》中，该文件首次将科研助理纳入校内勤工助学岗位设置的主要内容之一，提出了固定岗位和临时性岗位两类科研助理计酬标准，其中：固定岗位计酬基准原则上不低于当地政府或有关部门制定的最低工资标准或居民最低生活保障标准，可适当上下浮动；临时性岗位参照学校当地政府或有关部门规定的最低小时工资标准合理确定，按小时计酬，原则上不低于8元/小时。

（ 二） 初 步 探 索 阶 段（2009—2019年）

2009年，为缓解金融危机带来的就业压力，科技部、教育部等部门联合印发了《关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》（国科发财〔2009〕97号，以下简称97号文），提出聘用高校以及有学位授予权的科研机构培养的优秀博士研究生、硕士研究生和本科生以研究助理或者辅助人员身份参加研究，并首次阐明项目承担单位聘用高校毕业生参加重大科研项目的重要意义、范围和经费渠道，形成了较为全面的科研助理管理制度规范。次年，为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，教育部发布了《高等学校科研助理管理办法（暂行）》，进一步明确了科研助理在高校科研队伍建设中的重要地位。之后的十年间（2009—2019），以教育部、科技部为主体，中央部门共发布科研助理相关政策文件20份，推动了科研助理制度不断完善（见表1）。地方层面，四川、福建、山西等各省市根据97号文均出台了相应的配套管理政策。截至2019年底，全国高校共公布聘请科研助理岗位7000多个，落实岗位4017个，其中博士毕业生占18%，硕士毕业生占41%，本科毕业生占37%，专科毕业生占4%。其中，仅清华大学2019年便招聘科研助理647人，含应届毕业生282人。经过十年的实践与探索，科研助理制度不断完善、规模日益扩大，已初步形成缓解毕业生就业压力的重要渠道。

表1 2009—2019年中央部门发布的科研助理主要政策汇总

（三）快速发展阶段（2020年至今）

2020年5月27日，科技部、教育部、人力资源和社会保障部等6部门出台了《关于鼓励科研项目开发科研助理岗位吸纳高校毕业生就业的通知》，明确提出高校、科研院所和企业等主体应当主动作为、积极开发科研助理岗位。根据科技部统计数据，2020年科研助理岗位吸纳高校毕业生就业人数达16.7万。根据科技部火炬中心监测数据，截至2020年8月31日，国家高新区及区外高新技术企业已实际开辟科研助理岗位133 956个，吸纳应届高校毕业生近8万人。

此后，科研助理相关文件密集出台。短短两年半时间中央部门出台各类文件24份，科研助理制度体系愈发完善（见表2）。尤其在2022年6月29日，科技部、教育部、财政部等七部门出台了《关于做好科研助理岗位开发和落实工作的通知》，进一步指明了科研助理制度的发展方向，将科研助理开发范围由原来的中央部属高校拓展衍生至地方企业、科研院所等创新主体，科研助理逐步发展成为集全过程、多类别为一体的综合科研辅助岗位。

表2 2020年至今中央部门发布的科研助理主要政策汇总

三、科研助理制度发展面临的主要困境

（一）薪酬待遇水平较低，队伍稳定性弱、吸引力不足

受制于编制内外身份壁垒以及科研经费预算安排，科研助理岗位普遍薪资水平较低。

一方面，以人事代理、劳务派遣等形式聘用的科研助理与正式编制人员的福利待遇存在巨大鸿沟，大部分面临“同工不同酬”的问题，与《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律制度要求的用工单位工资分配应当遵循按劳分配、实行同工同酬的原则相悖。主要表现为：一是科研助理与在编科研人员相比，工资差距较大且稳定性较弱。2020年5月27日发布的《关于鼓励科研项目开发科研助理岗位吸纳高校毕业生就业的通知》中要求科研助理的工资不得低于当地最低工资标准，鼓励项目承担单位统筹现有经费渠道并辅以专门资金，对科研助理岗位给予长期、稳定的扶持。但政策落地过程中科研助理的实际收入水平随意性较强，不同科研单位工资水平差距较大，且大部分仅保障在“当地最低工资水平”。此外，不同科研项目招聘科研助理的要求也各不相同，在聘用程序、手续等方面有很大的自主性，缺乏具体且有法律效力的规定，无法保证科研助理获得稳定报酬。二是科研助理待遇结构比较单一，难以平等享受五险一金、户口等其他基本福利待遇。以住房公积金为例，按照当前大多数地区现行的公积金提取制度，按时缴纳公积金能极大缓解非编制高校毕业生就业中的购房和租房压力，也是实现就业岗位稳定性的关键因素，但目前鲜有招聘主体按规定为科研助理人员缴存住房公积金。

另一方面，当前我国科研经费大部分以竞争方式安排，经费主要来自政府部门竞争性项目和面向市场申报的横向课题，科研团队每年的经费规模存在较大的不确定性，在综合考虑仪器设备、材料费、调研费等各项经费以及研究主体的经费之后，分配给科研助理的经费通常比较紧张且浮动较大。

（二）选聘、培训制度不完善，专业素质水平参差不齐

当前，我国尚未建立系统有效的科研助理岗位选聘、培训制度体系，高质量专业型人才储备不足。无论是协助科研团队开展的辅助研究，还是完成学术和财务等方面的日常工作，科研助理都需要一定的专业知识和经验。但目前大多招聘单位存在“重使用、轻培训、轻培养”的现象，提倡“干中学”，通常是即招即用，未经过系统专业的岗前培训学习，也未建立公平有效的入职考核制度。入职后繁重琐碎的科研辅助任务，无疑加大了科研助理的工作压力，也妨碍了科研辅助能力的有效发挥。

（三）晋升空间狭窄，职业规划前景模糊

科研助理岗位“临时性”属性较强，大多数高校、科研院所及企业招聘的科研助理普遍属于合同聘任制。受制于身份壁垒，聘用制科研助理与在编科研团队成员相比，没有同等的晋升空间，职称晋升通道更是无从谈起。

一方面，招聘单位普遍未针对科研助理岗位设立专门的晋升、分流通道。科研助理工作呈现“多而杂”的特征，对于不同的科研助理岗位没有形成清晰的职业发展规划。大部分工作只“助理”而不“科研”，局限于财务报销、项目材料整理、会务组织、协助实验等内容，一定程度上限制了科研助理多元扩展的空间以及培养国家创新储备力量的可能性。

另一方面，科研助理绩效评价体系尚未建立。对于科研助理岗位，存在“干好干坏一个样”的大锅饭现象。科研助理岗位受聘年限普遍受到项目周期的限制，且续聘机会较少，大部分单位对于续聘期限有严格限制，最多可以续聘1次。对于当前高校生毕业择业比较关注的“后续可否通过评价考取更高级别的职称”“岗位评价标准如何量化设定”等一系列问题都处于空白状态，无疑降低了科研助理工作岗位的吸引力。

四、完善科研助理制度的对策建议

（一）健全保障体系，提高科研助理归属感

科研助理保障体系建设是关系科研助理队伍稳定性的核心基础。一是建议相关部门进一步强化政策激励，结合高校、科研机构、企业等各类创新主体对科研助理的实际需求，就科研助理普遍关注的薪酬待遇、医疗、住房、子女教育等福利保障制定出台规范性指导意见，提高科研助理岗位吸引力和稳定性。二是除了高校、科研院所、企业外，积极调动国家高新区、自创区以及各地方科技项目、创新基地等平台的科研助理制度建设积极性，充分挖掘岗位资源，强化科研助理岗位开发力度。建议相关部门根据当地经济水平适度提高科研助理招聘单位的科研项目预算拨款；对科研助理招聘规模、培养质量达到一定标准的企业提供相应的税收优惠等政策，以形成稳定的科研助理队伍人员经费来源。三是除了物质保障之外，还应当重视科研助理岗位心理健康保障和精神建设。针对传统科研助理岗位“临时性”“随意性”的认知，应当建立健全良性的社会支持体系，引导公众给予青年科研助理更多的理解、包容和尊重，让科研助理人员在一个被尊重、被理解的氛围中工作生活，增强其职业自信心和归属感。

（二）优化选拔、培养机制，明晰科研助理工作职责

良好的“引才、养才”环境是保障科研助理工作强大生命力的核心支撑。对此，要进一步明晰科研助理功能属性，建立分类清晰的科研助理选才、养才制度，着力实现人尽其才。在招录环节，招聘单位除了考虑团队用人需求外，还应当综合考量求职者的知识、技能、经验、学历、专业、未来发展规划等方面因素，按照已设立的不同科研助理需求分类录用定岗，将其纳入不同的专业技术职称序列，加强科研助理的职业化建设。比如，对于科研能力需求较弱的事务型科研助理岗，可以倾向于招录一批科研实践经验相对欠缺但实践能力较强的本科毕业生；对于科研能力需求较强的学术型科研助理岗，则需向学术型硕士或博士倾斜。在录用之后，应当按照岗位分类对科研助理人员进行岗前培训并进行考核，考核通过的员工即可划入项目团队开展工作。同时，注重从工作时间长、实绩突出的人员中储备科研后备军。定期组织科研助理学习科技政策、法律法规、保密规定、财务知识等相关规章制度和业务知识，提高其专业化水平，着力打造一支高素质、高水平的专业化人才队伍。

（三）完善绩效评价制度，推进科研助理队伍建设可持续性

科学、合理的绩效评价制度体系是“做大、做强”科研助理队伍的关键，也是推动科研助理队伍长效机制建设的核心环节。建议绩效考核实行“双轨制”，把科研助理人员与一般研究人员进行区分，科研助理以“科研基础辅助”功能属性为基础，通过科研团队调查研究、一般科研人员民意测评等形式对科研助理的综合信息归纳分析。考核指标及考核方式由科研单位和科研团队或课题组负责，考核评价结果主要应用于两个方面。一是在职业发展规划上，可作为职位续聘、流动、解聘和晋升的重要依据，做到岗位“能上能下”的灵活聘用形式。比如，对于表现优秀的科研助理通过充分考虑科研经历、工作业绩和贡献等因素，按照公开招聘等严格招聘形式，可择优录用并纳入编制管理。二是在薪酬待遇上，在年度或各聘期届满时，参考本地同类型人才工资水平并结合考核结果，合理给予绩效奖励以及额外的物质奖励，以激发科研助理的工作积极性，提升工作成就感。