急诊科护士留职意愿现状及影响因素分析

冯文净，刘梦凡，蔡方方，芦良花，刘亚楠，臧舒婷

全球护士短缺是病人护理质量、护士自身健康及卫生系统运转的重要影响因素[1]。护士短缺已成为全球亟待解决的问题，我国护士短缺现象愈发明显，其离职率也在逐年上升。国内研究显示，近70%的护士有离职意愿[2]。急诊科工作环境复杂，易出现各种冲突和矛盾；同时急诊病人病情复杂多变，急诊科护士常处于高强度、高压力的工作状态，这均会影响护士对所从事职业的积极性，使急诊科护士离职率也高于其他科室护士[3]。留职意愿是指个体留在当前工作岗位而未产生从事其他工作的想法，它是预测护士留职的重要因素[4]。急诊科作为医院特殊的科室之一，其护理团队的稳定对保障人民群众医疗需求及处理应急突发公共卫生事件具有重要意义。因此，探索急诊科护士留职意愿的影响因素对构建降低急诊科护士离职率的干预方案、稳定急诊护理团队具有重要指导意义。心理弹性是指个体在面对逆境、创伤或巨大压力时的适应能力[5]。研究表明，心理弹性是离职意愿的预测性因素，心理弹性越高，离职意愿就越低[6]。作为一种积极的心理资源，有助于增加急诊科护士的压力应对及适应能力，从而促使其产生留职意愿。护士职业认同是指护士对本职业存在的积极看法与正性评价，高水平的职业认同感意味着急诊科护士对于本职工作的喜爱与认可，从而可能产生更高的留职意愿[7]。有研究表明，护士职业认同感越高，其离职意愿越低[8]。因此，本研究通过调查急诊科护士的留职意愿现状，分析其影响因素，并探讨心理弹性、职业认同与留职意愿的关系，以期为护理管理者采取针对性措施以保证护理队伍稳定提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 2021年9月—2021年11月采用便利抽样法选取河南省多所二级及以上医院的急诊科护士作为调查对象。纳入标准：①取得护士执业证书；②工作年限>1年；③知情同意，自愿参加本研究。排除标准：①进修、规范化培训和实习护士；②外出进修、休产假、病假、事假者。样本量根据观测数至少是变量数目10倍的抽样原则确定[9]，预计有20%的脱落，估算最小样本量为276例。本研究共纳入430名急诊科护士。

1.2 调查工具

1.2.1 一般情况调查表 由研究者自行编制，包括年龄、性别、学历、是否有子女、工作年限、职称、婚姻状况、聘任方式、是否担任领导职务、月均收入、医院级别、是否有夜班、是否遭受工作场所暴力、是否参加专科培训、是否有职业规划等。

1.2.2 心理弹性量表 由Wagnild编制，本研究采用Wang等[10]翻译的中文版心理弹性量表(CD-RISC-10)，用于测量护士的心理弹性水平。该量表包括10个条目，采用Likert 5级评分，“从不”到“总是”依次计0～4分，得分越高表示护士的心理弹性水平越强。该量表的Cronbach′s α系数为0.941，重测信度为0.881。

1.2.3 护士职业认同评定量表 由刘玲等[11]编制，用于测量护士的职业认同感知水平，包括职业认知评价(9个条目)、社会支持(6个条目)、社交技能(6个条目)、挫折应对(6个条目)和自我反思(3个条目)5个维度，共30个条目。采用Likert 5级评分法，“非常不符合”到“非常符合”依次计1～5分，总分为30～150分，得分越高表示护士的职业认同水平越高。该量表的Cronbach′s α系数为0.938，5个因子的方差累积贡献率为58.75%，重测信度为0.979。

1.2.4 护士留职意愿量表 由Turnley等[12]编制，后经陶红等[13]进行翻译修订，形成中文版护士留职意愿量表，主要用于测评护士的留职意愿水平。包括6个条目，其中第2条、第3条、第6条为反向题。采用Likert 5级评分法，“绝对不可能”到“非常可能”依次计1～5分，总分6～30分，得分越高表示护士留职意愿越强。该量表Cronbach′s α系数为0.766，重测信度为0.781。

1.3 调查方法 调查前与各医院护理部进行沟通，获取同意后，在取得调查对象知情同意的情况下借助“问卷星”平台将电子问卷以二维码的形式发放给急诊科护士，所有信息输入“问卷星”中，将选项设置为必填项，并采用统一的指导语进行解释说明。共发放问卷446份，回收有效问卷430份，有效回收率为96.41%。

2 结果

2.1 急诊科护士留职意愿、心理弹性、职业认同得分情况(见表1)

表1 急诊科护士留职意愿、心理弹性、职业认同得分情况 单位：分

2.2 急诊科护士的一般资料及留职意愿的单因素分析 430名急诊科护士年龄为21～56(31.54±6.25)岁，一般资料见表2。单因素分析结果显示，不同年龄、工作年限、职称、婚姻状况、聘任方式、是否担任领导职务、月均收入、是否有夜班、职业规划状况的急诊科护士留职意愿得分比较差异具有统计学意义(P<0.05)。见表2。

表2 急诊科护士留职意愿的单因素分析

2.3 急诊科护士留职意愿与心理弹性、职业认同的相关性分析 Pearson相关性分析结果显示，急诊科护士留职意愿总分与心理弹性总分呈正相关(r=0.405,P<0.001)；留职意愿总分与职业认同总分呈正相关(r=0.460,P<0.001)，与自我反思、社交技能、挫折应对、社会支持、职业认知评价各维度得分均呈正相关(r值分别为0.448,0.351,0.435,0.447,0.471,均P<0.001)。

2.4 急诊科护士留职意愿影响因素的多元线性回归分析 以年龄、工作年限、职称、婚姻状况、聘任方式、是否担任领导职务、月均收入、夜班情况、职业规划状况以及心理弹性、职业认同的5个维度为自变量，急诊科护士留职意愿得分为因变量构建多元线性回归方程，具体变量赋值见表3。多元线性回归分析结果显示，担任领导职务、月均收入、职业规划状况、心理弹性、社交技能、社会支持、职业认知评价是留职意愿的主要影响因素(P<0.05)，见表4。

表3 自变量赋值方式

表4 急诊科护士留职意愿影响因素的多元线性回归分析

3 讨论

3.1 急诊科护士的留职意愿处于中等水平 本研究结果显示，430名急诊科护士留职意愿总分为(20.35±4.10)分，处于中等水平，这与张滢等[14]研究结果一致。提示急诊科护士留职意愿仍有可提升的空间。留职意愿高的护士常表现出较高的工作效率和护理服务质量[15]。由于急诊科环境的特殊性，其护士在临床工作和突发公共卫生事件中都扮演着重要角色，承担着重要职责[16]。因此，护理管理者应根据医院及科室现有资源和条件，制定针对性的干预措施，提高急诊科护士留职意愿水平。

3.2 急诊科护士留职意愿受多种因素影响

3.2.1 担任领导职务的急诊科护士留职意愿水平较高 本研究结果显示，担任领导职务是急诊科护士留职意愿的促进因素，这一结论与章馨曼等[17]研究结果一致。究其原因，处于管理层的护士是整个科室的领头人，易获得尊重和认可，也易获得较高水平的自我价值感和职业荣誉感，因此其留职意愿相对更高；另一方面，担任领导职务的护士锻炼和表现的机会较普通护士多，且具有工作决策权，可以指导并带领本科室低职务护士工作，有更高的话语权与成就感，这明显提升了其在工作岗位上的积极体验[18]，留职意愿会更高。因此，这一结论提示护理管理者应重视对急诊科低职务护士的培养，鼓励其参与科室决策，增加其工作成就感，从而提高其留职意愿水平。

3.2.2 收入水平高的急诊科护士留职意愿水平较高 本研究结果显示，月均收入是急诊科护士留职意愿的促进因素，与王琳等[4]研究结果一致。此结果提示：一方面，随着经济的发展，物价不断升高，在急诊科护士经济得到保障的基础上，留职概率也会相对增大；另一方面，丰厚的薪资水平也是对其护理工作的肯定[19]。但目前急诊科护士的薪资水平远远达不到其心理预期水平。由此可见，护理管理者应重视护理人员的薪酬体系，适当增加急诊科护士的工资收入，给予护士物质上足够的支持，以提高急诊科护士的留职意愿。

3.2.3 有职业规划的急诊科护士留职意愿水平较高 本研究结果表明，具有职业规划是急诊科护士留职意愿的促进因素，这一结论与王芹等[20]在军队医院护士中的研究结果一致。护理职业规划是指护士根据职业发展的现状及自身实际情况制定目标，以促进护理事业的发展[21]。对于不具有职业规划的急诊科护士，护理工作的重复性和繁琐性会使其工作能力和体验感下降，积累大量负性情绪，自我价值感和职业认同感较低，容易离职；而具有职业规划的急诊科护士，面对急诊多变的生活和工作环境，会产生工作新鲜感，自身能力得到全方位成长，职业认同感和成就感升高，表现出强烈的留职意愿[22]。因此，护理管理者应注重急诊科护士的岗位管理并积极引导，开设合理的职业生涯规划培训，制订科学的职业发展计划，从而提高护士的留职意愿。

3.2.4 心理弹性水平高的急诊科护士留职意愿水平较高 本研究结果显示，心理弹性是急诊科护士留职意愿的影响因素，心理弹性越高，其留职意愿越高，与庄鵷等[6]研究结果一致。可能原因是，心理弹性作为个体积极的心理资源，在压力易感性较高的急诊工作环境下，具备更为强大的适应能力以及更为有效的应对策略，扩大其在急诊科工作时的积极体验如成就感、自豪感等注意偏向，并缓解其因环境因素引发的离职意愿，因而留职意愿可能会更高。具体而言，心理弹性低的护士面对急诊这种长期高情绪劳动的工作时易出现抵触、疲惫情绪，自身不良情绪无法调节，职业幸福感和满足感不高，则容易离职[23]。而心理弹性高的护士常充满信心和希望，且其抗压能力和自我调节能力要高于心理弹性低的护士，更能适应急诊科重复、繁忙的工作，因压力负荷过大而对留职意愿产生的负面影响更小。提示护理管理者应关注急诊科护士的心理状况，及时疏导，并给予情感和工作上的支持，以提高其心理弹性水平，从而提高护士的留职意愿水平。

3.2.5 职业认同水平高的急诊科护士留职意愿水平较高 本研究结果显示，职业认同是急诊科护士留职意愿的影响因素(P<0.05)，职业认同及其各维度得分与留职意愿得分均呈正相关，即护士职业认同水平越高，其留职意愿就越强，与尹雪燕等[24]研究结果一致。职业认同水平与护士在工作岗位中的情绪体验有关，而护患矛盾又是增加急诊科护士情绪困扰的重要因素。由此可见，护理管理者应重视培养急诊科护士与病人及家属的沟通技巧，多开展沟通技能培训，以减少医患与护患之间的摩擦与不悦；工作中营造良好的工作环境，给予弹性排班，减少急诊科护士的工作压力，提高护士工作满意度，并构建工作支持系统，及时做好护士的心理疏导[25]。同时注重引导急诊科护士树立科学、正确的职业认知评价，加强护士对职业价值认知的宣传与培训，转变其态度[26]。综上所述，护理管理者应通过磁性医院理念[27]等多方位考虑，帮护士建立专业自信，提高急诊科护士职业使命感和职业认同感，从而提高急诊科护士的留职意愿水平。

4 小结

急诊科护士留职意愿处于中等水平，担任领导职务、月均收入、职业规划状况、心理弹性、职业认同是其留职意愿的主要影响因素。心理弹性、职业认同与留职意愿之间呈正相关。建议护理管理者应结合医院现有资源和条件，针对性采取措施提高急诊科护士的心理弹性和职业认同感，从而增强其留职意愿，如满足护士职业发展需求、增加护士工资收入、营造和谐工作环境、给予人文关怀等，以保证急诊科护理队伍稳定。本研究由于地域较局限，研究对象的代表性不强，未来可扩大样本量和研究范围。本研究仅针对急诊科护士进行了横向研究，未来还需进一步进行急诊科护士留职意愿的纵向研究，以便采取针对性的措施提高急诊科护士的留职意愿。