基于资质过剩员工的企业人力资源管理策略

□ 哈尔滨 张世平

资质过剩是指员工拥有高于岗位要求的能力、技能、教育水平等。在现如今的人力资源管理领域，这不符合以人为本、人岗匹配的原则，同时，当员工感受到自己的资质超过岗位的要求时，会产生落差，而这种落差可能造成离职、员工不满意等不良后果，增加企业的管理成本等。在这种现象越来越普遍的情况下，企业主动制定一系列人力资源管理策略，将具有重大意义。

一、资质过剩问题分析

1.资质过剩内涵。资质过剩的概念来源于不充分就业，主要聚焦于教育、经验等超出其工作要求。在组织中的体现，是企业员工感知自己被“大材小用”，没有充分发挥自身的能力，无法满足自身发展的需求。这会影响员工的行为、态度、心理健康等。

资质过剩主要分为客观资质过剩和主观资质过剩，客观资质过剩是员工的学历、教育水平、技能等客观上的超过岗位的要求，而主观则是指员工在工作中所感知到得。现有研究中，更多的关注资质过剩感，因为相较于客观存在的差距，员工会有清楚的认识，而人的行为往往遵循“情绪-认知-行为”这一路径，当员工感知到自己的资历超过其岗位要求，往往会带来负面的情绪。例如，会感受到不公平，不认同企业文化甚至出现离职等情况。

2.资质过剩产生的原因。首先，从社会环境出发，高等教育标志着一个国家的发展水平，我们国家强调教育强国，高度重视教育水平，以及随着人们生活水平的提高，教育意识也在不断增强，高资质的人才越来越多，在这种“精英教育”模式下，比较容易形成资质过剩。但是，教育结构和目前的劳动力市场需求呈现一个错配的现象，劳动力市场需求饱和，“一岗难求”现象屡见不鲜，这使得很多高资质的人才不得不从事一些低质量的工作，因此，资质过剩现象越来越普遍。其次，从企业环境出发，很多企业在进行招聘时往往“择优录取”，主要目的一是为企业发展储备人才，二是为了提升企业的资质。但一味的择优录取，往往忽视任用后的管理成本和员工工作后产生的资质过剩感，不利于企业的持续稳定的发展。再其次，从员工个人角度出发，资质过剩感可能会受到员工个人性格特征影响。一般认为神经质、自恋的员工往往更容易感觉到不公平感、认为工作不理想、过度强调自身的能力和重要性，可能会造成虚假的资质过剩。

二、资质过剩对企业人力资源管理的影响

1.离职倾向。对于企业来说，当员工感到资质过剩的程度比较高时，最直观的表现就是员工会选择离开公司。现有的研究中，相关学者基于不充分就业的视角，提出了当员工感知到资质过剩时，会对组织产生不良的情绪，更容易去寻找其他的职业目标，想要继续进行工作的心态会变弱。尤其是企业在进行资源分配、制定的工作内容与员工入职时承诺的条件不一致时，员工会产生与自身发展规划不一致的心理，进而选择离开公司（Erdogan, 2011）。根据相对剥夺理论，资质过剩感会使员工感受到挫败感以及愤怒的情绪，会选择离职。

对于企业来说，员工的离职可能会使企业内部的氛围比较压抑，容易形成链式反应，造成企业的人才流失。如果是关键岗位的人员离职，在短期内，因找不到合适的人员接管其相应的工作，会影响工作的效率，也会增加管理成本，甚至是造成技术流失，对企业的生存发展带来重创。但由于前阶段招聘人员与职能部门岗位要求之间存在信息不对称，使得这种现象在企业间普遍存在。因此，对于企业来说，应该更加关注人力资源管理，从而使企业稳步发展。

2.工作满意度。员工的工作满意度对于企业来说是一项重要的指标，可以衡量组织目标和成效。工作满意度是员工在组织中所从事工作、扮演角色的主观感受或情绪反应，是员工在权衡自身期望获得和实际得到所作出的反应，包括自我实现需要、薪酬、归属感、人际关系等（Arvan，2019）。低的满意度可能使员工产生离职倾向、工作疏离感、甚至会影响员工的心理健康。根据相对剥夺理论，在企业中员工进行低质量的工作，没有充分发挥自己的才能，使其感到曾经的付出成本没有很好的回报，应该获得的资源被剥夺，从而产生对企业的不满。

对于企业来说，员工的工作满意度的高低不仅会影响组织的业绩，还会影响人员的流动。员工作为企业维系公司和客户的纽带，直接服务于顾客。如果员工的工作满意度比较低，将会直接作用于顾客，影响企业的效益。只有当员工具有较高满意度时，才会以更加饱满的精神投入工作之中，从而为顾客提供更好的、更高质量的服务，进而给企业带来回报。

3.反生产行为。反生产行为是员工在企业工作中表现出来的负面工作行为，在工作中有意识的去从事一些伤害组织的行为，会给企业的相关利益者带来一些危害。反生产行为的作用范围比较广，可能是针对同事、公司设备以及出现迟到、早退等不符合公司规章制度的行为（丁秀玲，2019）。高资质过剩的员工会对期望和现实有强烈的落差，滋生负面的情绪，不愿意投入更多的资源到工作中，出现情绪耗竭、工作怠慢等更多反生产行为。员工的资质过剩对反生产行为有正向影响作用。

在企业中，反生产行为是员工对企业的某一项规定或者整体环境产生的一系列不满的情绪，是对正式或非正式组织规范的一种对抗。对于资质过剩的员工，往往是企业可能存在不公平、无法满足其自身需求时，员工做出的损害组织的利益行为。企业不能一味地根据惩罚措施来处理出现的问题，应该关注员工做出反生产行为的原因，“对症下药”，通过引导、培训从源头上来遏制其发生。

三、企业对于资质过剩员工的人力资源管理策略

1.事前-招聘时。习近平总书记在不同场合中强调了人才的重要性，从宏观的角度看，充分认识到人才，是推动经济发展的重要因素。对于企业来说，也同样如此，充分做好人力资源管理，合适的人做适当的事，才能稳步推进企业的发展。首先，选用专业招聘人才，如果招聘部门不专业将很难招聘到合适的人才。对于企业来说，企业应在成立人力资源岗位时，做好充足的准备。企业的招聘人员应该定期培训，了解空缺岗位的真实工作内容，评估好需要什么资质的人才，不能盲目地唯学历论。其次，解决信息不对称。信息不对称在企业进行人力资源招聘中是比较常见的问题。企业在进行招聘时，往往依托相应的招聘载体进行招聘，在进行宣传时，应该将招聘要求与企业岗位实际需求相匹配，不能过分夸大相应的工作重要性，使得应聘者所掌握的信息与实际出现偏差。在充分说明企业需求目标时，坦诚地与应聘者进行沟通，给予积极的引导，使其充分展现自我，促进彼此了解。作为企业的招聘者，在招聘时也应承担起选人、用人等评估信息的能力，通过面试等方式应充分了解应聘者的信息，了解其性格特点、实践能力、心理想法等，使得招聘和应聘双方尽可能地做到透明化。再其次，建立科学的招聘体系。企业在为相应的岗位配置人才时，应着重关注岗位需求与企业需要保持一致，应聘人员资质与岗位需求相一致。应该根据企业人力资源结构以及数量情况，制定出符合企业发展的招聘模式，并对招聘体系从招聘人员、岗位需求等进一步完善。企业在制定招聘模式上，可以通过多种渠道进行收集人才信息，并通过多层级面试系统，展开综合能力测试，使企业充分了解应聘者，从而保证招聘质量。

2.事中-任用初期。首先，任用初期一般比较倾向于试用期，现有研究中，相关学者进行过关于员工入职90天的关于资质过剩程度的测试，研究表明在员工刚开始接触工作时，如果员工感到资质过剩，那么其感受到与工作相关的积极影响和工作自主权普遍低于相对较匹配的员工（Simon，2019）。因此，在招聘时坦诚岗位需求与员工自身需求相匹配对于员工适应工作本身是基础工作。其次，在聘任初期应对员工进行系统的培训。初入公司的员工，对企业的环境、管理模式等仅停留在面试了解的层面，企业对于新员工应承担起引导、培养以及管理职责，通过培训使员工尽快融入到公司之中。在此期间，企业应该明确沟通的重要性，领导应关注员工的想法，了解其对公司的看法，应该创造和谐的组织氛围，使其有内部身份感知，即使员工感知到资质过剩，在相对和谐的组织内部，也会将其资质过剩的感触进行外部归因，从而降低负面情绪。再其次，试用期间的薪酬管理。试用期间的员工相对处于弱势地位，一些企业存在滥用试用期现象，做出有损劳动力权利的相关举动，损害其合法权益。企业应该明确试用期间的员工是为企业正式岗位培训人才，应该针对企业真正有空缺岗位来进行任用人才，应该公平公正地评价员工的工作绩效，保障其权益。健全试用期间合同，缴纳社会保险，使试用期作为劳动合同的组成部分。这对于资质过剩员工来说，保障了其最基本的权利，从而使其更加投入到工作之中。同时，使用期间的薪酬制度也应与绩效相结合，从而使员工充分展现其才能，充分利用其富余的资质。

3.事后-职业发展。第一，建立健全职业规划。企业应该根据员工的工作情况，为员工制定合适的职业生涯规划，以满足员工的职业发展的诉求。建立“激励—职业规划”路径，将职业规划与激励政策相结合，通过建立健全的晋升路径，使员工能感受到可以通过充分发挥自身的能力、社会资源来实现自身的目标与企业的目标。企业应该具有长远的眼光，切实从观念、方法、薪酬等来建立职业规划体系，这样才能留住资质过剩的人才。

第二，进行工作丰富化。工作丰富化不是简单地让员工进行相似轮岗以充实其工作内容，而是通过纵向扩大员工的工作范围，给予员工一定的责任使其更加积极地参与到决策和管理之中。适度地放权，对于资质过剩的员工分配富有挑战性的工作，使其有自我决定的权利来重新规划其工作，从而降低其资质过剩感所带来的负面情绪。首先，工作丰富化可以满足长期的职业发展、成就感以及人际关系的需要。工作丰富化能够提高员工就业能力，对于资质过剩的员工，有超过岗位的能力，工作丰富化可以促进其能力的展现，加速员工的成长。其次，工作丰富化可以从广度和深度来拓展工作内容，工作的深度能促进员工的专业性，使其完成有挑战性工作，能进一步提升员工的进取心。再其次，工作丰富化的工作设计鼓励员工与外界互动，丰富工作内涵，有利于员工之间的沟通，从而增进员工间的认同、知识共享，使员工有更强的归属感。

第三，建立健全绩效考核制度。对于资质过剩的员工来说，其拥有超过岗位的知识，对于工作有相对较强的控制。相对于低于或等于岗位的人总体上来说，资质过剩的员工往往具备较快、较好完成工作的能力，即这类员工可能具备实现高绩效的潜能。绩效考核体系是人力资源管理中重要的一个模块，绩效考核体系不仅可以使各层级员工明确岗位目标，同时还可以与激励措施相结合，更好地激发员工的积极性。人力资源管理是企业发展过程中比较重要的一环，可以通过绩效激励机制，充分发挥员工的潜质，吸引、开发和留住人才，能够激发员工的创造性。首先，将目标与绩效相结合，这样可以将目标本身与员工的主客观条件结合在一起，从而将企业目标与员工目标相互联系，达到目标匹配。其次，明晰奖金、晋升、表扬等具体要求，相应的物质和精神奖励可以强化正向影响，提升员工的积极性。再其次，企业的绩效管理不仅要满足工作岗位上的要求，还应根据各部门的情况进行合理化实施，充分了解员工的需求，从而提升奖励的效价。采取多种形式的奖赏，满足各种需求，发挥员工潜力，提高工作效率。

第四，提高组织认同。现有研究中证实组织认同感可以有效降低员工资质过剩。其一，企业应该进行定期培训和总结，总结工作中遇到的问题，宣传企业的组织文化和价值观等，并通过部门的总结分析，营造公正、公平、公开的组织氛围，使员工更有归属感，从而提升认同度。这其中需要企业领导发挥其引导作用，以身作则，关注员工的态度与行为，做好示范作用。其二，建立良好的沟通机制，企业应该充分发挥人力资源管理部门的作用，除了招聘、绩效等工作，还应该关注员工的情绪以及员工关系，及时对员工进行情绪上的疏导，提供员工与员工、员工与领导之间平等交流的机会，减少产生负面行为的可能性。