基层医疗卫生机构人才队伍建设的探索

朱大伟，王亚平，施浇建，孙栋梁

江苏省南通市如东县人民医院院办室，江苏南通 226400

近年来我国推进公立医院改革工作， 尤其是随着“急慢分治”“基层首诊”“双向转诊”“上下联动” 等分级诊疗核心政策的提出，及家庭医生签约服务不断推行及普及，基层医疗卫生机构所面临的外部环境发生重大变化，而基层医疗机构不仅承担着多发病诊疗职能，还需要负责慢性病管理、恢复期康复等多项工作[1]。但从整体来看，我国各地区基层医疗卫生机构工作人员普遍存在着技术水平差距大、学历偏低等问题，不仅对当地医疗卫生事业发展产生不利影响，还导致我国基层医疗卫生机构人才稀缺，难以提高医疗质量[2]。 由此，不断推进并加强基层医疗卫生机构人才队伍建设工作，是确保我国医疗卫生事业可持续发展的重要保障。县级人民医院是县域内综合实力最强的医疗卫生机构，需充分发挥龙头作用，积极探索符合县域内基层医疗卫生机构实际情况的人才培养模式。

1 基层医疗卫生机构人才队伍的现状

新医改以来，江苏省为缓解基层卫生机构人才薄弱问题，陆续实施许多人才培养计划，如万名乡村医生规范培训、全科医生培训计划等，均取得一定成绩，使得基层卫生机构人才队伍数量、结构等均发生重大改变。 从江苏省卫生统计提要中可知，2021 年社区卫生服中心的卫生技术人员共有10 548 名，相比较2018 年增长将近110%； 乡镇卫生院共有30 652 名卫生技术人员，相比2018 年增长近40%。 在基本医疗方面，2021 年江苏省基层卫生机构诊疗人数多达11 000 万人次， 其中社区卫生服务中心诊疗人数将近1 500 万人次，乡镇卫生院诊疗人数接近2 500 万人次。 由此可见，经新医改后江苏省基层卫生机构无论是在软件建设方面还是在硬件建设方面均取得重大进展。以如东县某乡镇卫生院卫生技术人员为例，其学历、职称分布见表1、表2。2018—2021 年如东县某乡镇卫生院卫生技术人员数量虽有增加，但幅度不大，仍无法满足实际诊疗需求。 其次，2018年卫生技术人员学历为本科及以上占比为40.21%，2021 年提升至42.27%，但学历水平总体仍偏低。 再次，2018 年该乡镇卫生院卫生技术人员职称为中级及以上占比为32.28%，2021 年提升至42.73%， 但整体素质仍不高。由此可知，由于人才保障机制较为落后，如东县基层卫生机构虽在新医改背景下人才队伍建设工作取得一定进展，但仍，普遍存在人才队伍结构不合理、整体素质不高及人员编制紧张等问题。

表1 2018 年和2021 年如东县某乡镇卫生院卫生技术人员学历分布[n(%)]

表2 2018 年和2021 年如东县某乡镇卫生院卫生技术人员职称分布[n(%)]

2 基层医疗卫生机构人才队伍建设所面临的问题

2.1 人才队伍建设机制不完善

基层卫生机构在人才队伍建设过程中存在不稳定问题，多体现于区域失衡方面。由于我国国土面积较大，基层医疗卫生机构在建设人才队伍时是建立于经济基础上的，难以避免因地区经济发展水平存在的差异而发生失衡，具体体现为城乡失衡、地域失衡两个方面，其中地域失衡情况体现在注册护士、 执业医师等数量方面，我国东部地区明显领先于中部与西部地区，导致在人才培养方面出现阶梯差异，而城乡失衡主要是由于受制于我国城乡二元体制的影响，国家对卫生资源的分配中出现两极分化，大量医疗卫生资源流向城市，使农村成为医疗卫生服务的薄弱环节[3-5]。 此外，虽然我国各基层卫生机构均认识到绩效考核在人才队伍建设中的重要作用，但仍缺乏有效的薪酬激励机制。 当前多数基层卫生机构尚未构建完善、可行的绩效考核制度，发放工资时仅依靠岗位级别、职称级别等进行划分，绩效工资多以“平均分”形式进行分配[6]。 部分工作人员长时间处于同一岗位，所从事业务较为单一，无法发挥出工作潜力，不利于医护人员之间的工作交流，阻碍工作人员的全面发展。 同时，部分专业性较强的科室相比普通科室所需处理事情更多，任务繁重，但卫生机构未能根据科室业务实际工作量等合理安排人员，出现科室人员配备不均衡问题，且工作量存在不平衡情况，无法落实考核工作，不利于提高工作人员热情，对医疗卫生机构长远发展产生一定影响[7]。

2.2 人才队伍总数不足

基层卫生机构现阶段普遍存在“招人难”“留人难”等困境，尽管每年均通过编制考试对外公开招聘大量卫生技术人员，并逐渐放宽招聘条件，将所招收人员学历由本科及以上降低至专科以上，同时为稳定新聘人才队伍，机构也制订并提出多种福利政策。 如对于定向委培人员，南通市要求其于基层卫生机构最低服务年限为5年，但从实际情况来说，基层卫生机构每年所招收卫生技术人员数量仍与计划招收数量存在较大差异。江苏省每年计划招收的卫生技术人员多为影像医生如超声医生、放射医生、临床医生及检验科医生等，这些岗位均存在人才紧缺现象， 但多数岗位仍无法招到符合要求人员，而紧缺岗位如B 超医生、临床医生等多个岗位甚至无人报考。

2.3 人才队伍结构不合理

如东县某乡镇卫生院卫生技术人员职称分布中以无职称、初级职称占比较高，而中级、高级职称比例偏低。 乡镇卫生院等基层卫生机构在对外招聘人员时，均为事业单位编，对于员工薪资待遇在很大程度上取决于职称等级，而目前职称比例存在不合理情况，高级职称人员紧缺，限制了医护人员发展空间[8]。 调查显示，我国多数基层卫生机构的高级职称、 中级职称岗位均已聘满。 受到中级、高级职位数的限制，大量卫生技术人员在考取高级职称、中级职称后却面临着难以评聘上岗问题[9-10]。 由此可见，我国基层卫生机构现行针对职称所规定的职位数较少，而初级、中级及高级职称比例也存在不合理情况， 不仅对医护人员工作积极性产生不利影响，也无法实现基层卫生机构的可持续发展。

3 推进基层医疗卫生机构人才队伍建设的对策

3.1 建立基层全科医生培养制度

为留住基层卫生机构人才，需制订完善的激励保障制度，适度允许基层卫生机构将收支结余作为绩效发放给工作人员， 可将业务总收入的5%用于人才培养、选拔、引进及奖励等多方面，以完善机理保障机制，提高医技人才工作积极性。 同时，对基层医护人员的生活提供更多保障如配偶工作安排、子女入学等，让其在基层工作时无后顾之忧，促使更多骨干人员愿意扎根基层[11]。 此外，在基层卫生机构人才队伍建设中全科医生是核心力量，加强对全科医生的培养可从根本上解决医务人员不足的问题，以真正落实小病在基层治疗。一方面，需依托国家级住院医师规范化培训基地组织开展全科医师培训，规范全科医师“5+3”培养模式，即先接受5 年临床医学本科教育，后实施3 年全科医师培养[12]。 同时，为健全基层全科医师培养制度，还需继续深化并完善“3+2”模式，即农村地区定向培养3 年制医学专科毕业生，再实施2 年助理全科医师培训。 另一方面，基层卫生机构继续开展全科医生转岗培训工作，对社区、乡镇卫生机构现有的执业医师开展为期1 年的转岗培训，经多学科轮转培训后培养出更多的全科医师[13]。

3.2 提高基层医疗卫生机构职称比例

一方面，基层卫生机构需增加中级、高级职称职位数，以实际工作需要为依据，不断提高编制标准，以满足实际医疗需求。 若编制长时间处于零增长状况，建议临时聘用专技人员与在编在岗员工享受相同待遇，工资福利等均按照在职在岗员工相同职称每年的标准工资发放，并给予经费补助，将其纳入到每年的财政预算中。另一方面，基层卫生机构需构建灵活用人政策，为吸引人才、留住人才，允许其以岗位需求为依据，结合个人表现， 在通过考核的基础上以单位内聘形式招聘中级职称、高级职称的医技人员，并为其提供相同职称在岗在编人员同等的待遇，所需经费由财政专项补助提供。

3.3 实施基层卫生机构人才队伍提升规划

为不断提升基层卫生机构人才队伍整体素质，一方面，需依托各个平台如卫生行业协会、党员远程教育及医药院校等，以实用技术、全科医学知识及临床用药等诸多方面内容为基础开展轮训。每5 年组织基层卫生机构人员进行1 次全员培训，以培训结果为依据，对岗位聘任、职称晋升及年度考核等进行调整[14-15]。 另一方面，针对基层卫生机构人员开展定期进修学习，确保基层卫生技术人员每5 年到县级及以上机构进行1 次临床进修，学习新项目、新技术等，进修时间控制在6 个月/次，并将进修学习情况作为依据对晋升职位进行判定。 此外，鼓励社区、乡镇卫生院等工作人员主动参与学历教育，进一步提高学历水平，以改善人才队伍建设的学历结构。

4 结语

基层医疗卫生机构人才队伍在质量、数量、结构及培养等多方面均存在一定问题，无法适应现阶段我国基层医疗卫生事业发展，建议采取宏观思考、整体设计，多举措吸引人才，并为其提供广阔平台，给予上升渠道，争取将人才留在基层，以实现基层医疗卫生事业可持续发展。