合法性机制和效率机制——兼论数字经济背景下的企业民主建构

王晓杰，胡国栋，张丽然

（1. 对外经济贸易大学 国际商学院，北京 100029；2. 东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025）

一、引 言

中国经济通过改革开放实现了跨越式发展，在宏观层面完成从计划经济向市场经济转型，在微观层面建立起现代企业管理制度。然而，与企业快速发展形成鲜明对比的是，当前在员工的劳动报酬、劳动时间、劳动自主和劳动尊严等方面的权益保障仍然有待进一步改善。根据人力资源和社会保障部发布的统计公告显示，2010—2020年，除2017年的劳动人事争议案件出现下降以外，每年的案件数量同比上升至少2.9%，其中2020年的案件数量相比于2019年增长了4.7%。而且，劳资问题不仅存在于传统企业，互联网企业实行的以高工作强度和长工作时间为特征的“996”工作制也引起舆论的巨大争议。胡国栋和王晓杰认为面对日趋复杂的劳动关系，企业民主作为经济民主思想在微观企业领域的延伸，由于在理论建构之初便以保障员工自由、自主等为目的，并且在中国经济发展过程中经历了长期的实践历程，因而成为协调劳资关系的重要途径。十九届四中全会通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，更是明确要健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，探索员工参与企业管理的有效方式。

然而，在当前推进企业民主管理的过程中存在一系列问题和挑战。首先，不同所有制企业的民主管理制度化水平和完善程度参差不齐，民营、外资等非国有企业的民主管理进程落后于国有企业。其次，杨瑞龙等认为一些企业更多是象征性地实施企业民主管理以达到政策层面的要求和获取社会对企业的认可，实际成效极为有限。最后，即便员工具有参与企业民主管理的热情，也缺乏行之有效的参与途径。邵六益认为目前以保障员工参与权为主要职责的职工代表大会与工会在企业中的地位和作用呈现出弱化、虚化和边缘化倾向，甚至存在与企业主或管理层合谋等问题。因此，如何解决虽然在企业内部存在民主管理制度及相应的民主组织形式，但难以产生实际作用的企业民主管理形式化问题成为维护员工知情权、参与权、监督权等合法权益的关键所在。

企业民主管理形式化问题与企业自身属性有关，作为参与市场竞争的主体，企业需要考虑如何尽可能地降低生产成本和提高效率；作为社会公民，需要通过遵循民主、公平等价值理念从而建构自身的合法性。而效率与合法性作为解释及规范组织制度的双重作用机制，李路路和朱斌认为这两种机制之间的张力会影响组织制度的建构过程和该制度具有的实际作用。因此，本文认为对企业民主问题的分析可以基于合法性和效率关系的视角。例如，蔡禾和李晚莲认为合法性和效率的张力是导致职工代表大会变迁的重要原因。然而，目前缺乏在已有研究的基础上基于该视角对企业民主问题更进一步的探讨。有鉴于此，本文采用该视角对企业民主管理的形式化问题进行分析，并且梳理企业民主管理制度的实施历程，以及基于企业管理在数字经济时代的新变革，探讨如何完善企业民主管理制度体系，以期为推进企业民主管理制度的有效落实提供参考。

二、合法性机制和效率机制的概念内涵及关系结构

组织治理结构和行为范式主要遵循合法性机制和效率机制，因为组织需要应对制度环境和技术环境带来的双重压力。与效率机制对应的技术环境则强调企业作为将投入转化为产出的生产系统，高度依赖于同外部市场在资源和产品方面的交换。因此，与制度环境和技术环境分别对应的合法性机制和效率机制之间往往相互冲突，进而影响企业制度的建构与实施过程。

（一）合法性机制和效率机制

在市场竞争压力下，能否使组织内部的有限资源得到有效配置和充分利用在一定程度上决定了企业成败。其中，基于技术控制思维的效率机制认为组织应当通过成本最小化或产出最大化等理性计算方式，寻找最有效率的制度安排以协调和控制技术活动。因此，对于以绩效最大化为目标的企业，只有符合效率机制的组织制度和行为范式才能长期发展。然而，除了遵循效率机制外，Zimmerman和Zeitz认为由于具有合法性的企业更容易从外部环境中获取资源，而缺少合法性则会使企业陷入“合法性”危机，所以企业还需要面对法律法规等正式制度和文化习俗等非正式制度带来的合法性压力。Suchman在研究中将组织合法性划分为规制合法性、规范合法性和认知合法性三种类型，这三种合法性不仅是组织面临的制度环境压力，更是需要通过相应的制度措施获取的合法性类型。其中，规制合法性来源于组织对由政府、行业协会等制定的规章制度的服从，规范合法性来源于组织与社会规范和价值观念的契合，认知合法性来源于公众对与组织有关的特定事物或活动的认知。当人们广泛接受或认为是理所当然时，组织就具备了认知合法性。

（二）合法性机制和效率机制的关系类型

Meyer和Rowan认为虽然作为经济组织的企业更倾向于能够提升效率的制度安排，但同时也受到合法性机制的约束。因此，组织制度的建构过程及其有效性是效率机制和合法性机制综合作用的结果。而且，基于这两种机制之间的差异，可进一步将二者的关系划分为高合法性和高效率、高合法性和低效率、低合法性和高效率，以及低合法性和低效率四种关系类型（如图1所示）。这四种关系类型的出现，一方面，源于制度环境和技术环境在不同情境中存在的差异。其中，因为制度环境依赖于法律法规和社会规范等要素，所以合法性机制在不同的历史时期会存在较大差异，而由技术革命引起的生产方式变革也会影响组织所处的技术环境，从而使效率机制发生转变。另一方面，则是源于组织内部因素的影响。例如，与非国有企业相比，国有企业因其自身的企业性质会更为关注对合法性因素的获取，从而更为偏向合法性机制而非效率机制。

图1 效率机制和合法性机制关系结构

⒈ 合法性机制和效率机制的对立

合法性机制和效率机制更多表现为对立冲突关系，即图1中的低合法性和高效率、高合法性和低效率两种关系类型。其中，低合法性和高效率关系产生的主要原因是在资本道德否弃特性影响下，企业在价值增值过程中为了获取更高的效率而极力摆脱伦理规范等合法性要素的束缚，从而忽视或抵制合法性。尤其是当制度环境自身存在缺陷，或企业认为获取合法性的过程会增加成本，而与合法性不一致的行为却能够提高绩效时，组织对效率机制的倾向会更加明显。对于高合法性和低效率的关系类型，其产生的主要原因是制度要素在特殊时期或情境中对组织的合法性压力远远超出企业按照效率机制所能获取的收益。例如，Yang和Su认为在东方文化情境下，合法性相比于效率对组织更加重要。这就使得在市场竞争中生存下来的不一定是最有效率的组织，也可能是那些更具合法性的组织。

⒉ 高合法性和高效率关系类型

无论是高合法性和低效率，或低合法性和高效率，均意味着企业在制度的建构和实施过程中会过度偏重某一机制。然而，随着制度环境和技术环境在现代社会体系中的不断完善，企业需要兼顾这两种原本相冲突的作用机制。此时，企业的应对方式通常分为以下两种：

一是合法性机制和效率机制的解耦（Decoupling）。Westphal和Zajac认为解耦是当合法性和效率之间的冲突难以调和时，企业出于实用主义考虑将组织的正式制度和技术活动隔离开来，以避免合法性因素与组织核心业务流程发生融合。此时，企业制度仅具有象征性意义。Westphal和Graebner认为企业虽然为了符合利益相关者对提升内部治理水平的要求，会通过增加独立董事人数以提高董事会的独立性，但董事会对企业高管的监督可能并不会发生实质性改变。而企业之所以采用仅具有象征性意义的制度，Zott和Huy认为这是因为企业能够符合社会制度和价值观念对组织的规范性要求，不仅可以避免因未能响应合法性要求而可能导致的惩罚，也能够使组织得到利益相关者的认可和支持，进而获取用于提升绩效的关键资源，而且象征性制度也能够在最大程度上限制由于外部环境中的合法性压力而制定的制度和措施可能会对效率产生的负面影响。

二是合法性机制和效率机制的耦合（Coupling）。胡国栋认为耦合是相互对立的两种机制或秩序“寻找双方的和合共生之道，使双方产生的紧张与压力最小化并使其相互促进、相辅相成”。Pache和Santos认为实现对存在冲突的诸多机制的耦合已经成为组织在当前多元化的外部环境中需要解决的关键问题。而效率机制和合法性机制之所以能够实现耦合，主要基于以下两方面原因：首先，虽然技术环境和制度环境对组织的要求往往相互冲突，但并非全然对立。即便是强调技术理性的市场交换机制也是在由制度、规范和信念等因素组成的社会规范体系中运行。其次，效率的提升也可能是组织获取合法性的重要途径。Deephouse认为提高商业银行的效率同遵从制度要求一样都能够提高银行的合法性，因为这符合监管机构对于银行在内部稳定性方面的要求。

⒊ 低合法性和低效率关系类型

除上述三类关系结构外，虽然在理论上还存在低合法性和低效率结构，即企业不仅在合法性方面未能满足政府和社会公众要求，在效率方面也不足以应对市场竞争，从而获取新的或至少是维持原有的市场份额，但因为企业在实际的运行过程中至少需要满足其中一种机制，所以该关系结构并不具备进一步探讨的必要性和价值。

三、企业民主管理制度的演化过程及作用机制变迁

相较于其他组织制度，企业民主管理更强调平等和公平等价值规范，因而合法性机制和效率机制的张力在民主管理制度的建构过程中尤为明显。另外，作为与制度环境和技术环境相对应的两种作用机制，外部环境变迁对二者的关系类型会产生重要影响。因此，在中国践行企业民主管理的发展历程中，合法性机制和效率机制之间的关系因外部环境变化而呈现动态演变过程，并影响企业民主管理制度作用的发挥。根据企业民主管理状况，可以将企业民主管理的演变过程划分为高合法性和高效率、高合法性和低效率、低合法性和高效率，以及高合法性和高效率四个阶段。

（一）高合法性和高效率阶段

新中国成立初期，企业民主作为社会主义民主的重要组成部分得到高度强调。工厂管理委员会和职工代表大会等企业民主管理的重要载体在全国范围内得到广泛建立，为企业民主管理提供了有效的制度和组织保障；随着计划经济体制逐步确立，企业不仅是产品和服务的生产者与提供者，更是国家从事社会管理的组织手段和基本环节，这使得在实质上作为政府附属的企业更加关注对经济政策和行政命令的贯彻与执行。因此，对合法性因素的获取成为企业在这一阶段的首要任务，从而为企业民主管理制度的落实奠定了基础。此外，虽然计划经济体制对市场竞争因素的抑制在一定程度上束缚了效率机制，但在将发展生产和推进工业化作为主要目标的经济建设探索时期，国家对企业在产量和质量方面的要求使得强调投入产出比的效率机制仍然具有重要地位。

1958—1961年，国家为了激励企业而实施包括利润留成制度在内的一系列制度，对企业在管理和人事等方面的权力下放。而且，企业通过民主管理制度对工人地位和角色重塑的主要目的之一便在于提高效率。中华全国总工会在1954年明确提出“作为国家领导阶级的中国工人阶级，必须采取最有效的办法来不断提高劳动生产率”。因此，虽然合法性方面的考量在合法性机制和效率机制的关系中占主导地位，但效率机制对于企业仍然非常重要，因而将该时期界定为企业民主管理的高合法性和高效率阶段。此时合法性机制和效率机制在企业管理中的耦合，集中体现为在当时得到广泛推广的鞍钢宪法。鞍钢宪法将“加强党的领导、坚持政治挂帅、大搞群众运动、实行两参一改三结合、开展技术革新和技术革命”作为主要内容，实现了对效率和合法性的兼顾。在效率机制方面，首先，鞍钢宪法强调技术创新和技术突破，而技术进步是企业提高效率的重要途径。其次，作为鞍钢宪法核心的“两参一改三结合”，即干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术人员三结合，有助于充分调动员工的积极性、主动性和创造性。最后，鞍钢宪法通过开展劳动竞赛等群众运动，极大提高了工人的工作和生产热情。上述措施在提升效率的同时，也实现了对合法性因素的获取。在规制合法性方面，对党的领导和政治挂帅的强调符合当时的政治环境要求；在规范合法性方面，“两参一改三结合”有效缓解了工人、技术人员和领导之间因为分工和职位的差异造成的对立，这与工人作为主人翁的社会价值观念相一致；在认知合法性方面，鞍钢宪法是在以往民主管理传统的基础上演变而成，因而“两参一改三结合”作为鞍钢宪法的管理内核在提出之前已经具备了一定的认知合法性。

（二）高合法性和低效率阶段

兼顾合法性机制和效率机制的鞍钢宪法在中国企业民主管理史上只是昙花一现，因为计划经济体制下的企业民主高度依赖于行政力量，而政府通过行政权力对企业进行直接干预所具有的任意性和无限制性等特征，使得经济政策一旦发生改变，主要依赖于政治因素所实现的耦合便会被打破。因此，随着企业自主权被国家收回，以及在特殊历史时期对非经济因素的强调，计划经济对产品和要素价格的扭曲所导致的资源配置效率低下的弊端逐渐显现，企业也逐渐丧失了改善绩效的积极性。然而，与在效率机制方面的转变相比，企业民主在合法性方面则基本延续了前一阶段。1965年制定的《国营工业企业工作条例（修正草案）》规定，“在国营工业企业中，计划的制定和执行，技术的革新，先进经验的推广，一切规章制度的建立和执行，都必须依靠职工群众的积极性。必须吸收广大职工参加管理，广泛开展生产的、政治的和学习技术、文化的群众运动，依靠群众、办好企业”。因此，本文认为在高合法性和高效率阶段后，企业民主管理处于高合法性和低效率阶段。然而，与前一阶段相比，虽然企业民主管理依然处于具有高合法性的外部环境中，但已经不能促进组织效率的提升。首先，由于政府不断加强对企业的控制和干预力度，尽管工人仍然被视为企业主人，却难以对企业决策产生实质性影响。其次，正如鞍钢宪法的实施过程所揭示的，虽然企业民主管理在计划经济时期提升效率的重要途径在于通过政治动员等精神激励方式激发员工的工作和创新热情，但因为工人并未从财产关系上将自己视为企业的所有者，而且也缺乏足够的物质激励，所以缺乏长期参与的动力。而且，具有阶段性和震荡性特征的生产动员等群众运动方式，也难以发挥持续的激励作用。最后，由于该时期的企业内部强调平均主义，以往所实施的有助于提升工人劳动积极性的计件工资制在这一阶段也被叫停，而过度平均无疑会进一步削弱工人的工作动力和创新意愿。因此，在高合法性和低效率阶段，对合法性的过度强调遮蔽了效率对企业的作用，导致效率低下和工人生活贫困；“国家对企业统得过多过死”也使得虽然存在企业民主管理制度，却难以发挥实质性作用。这与希望通过企业民主管理保障员工的企业主人翁地位，并推动企业发展的制度建设初衷全然相悖。

（三）低合法性和高效率阶段

在改革开放后，中国从“以阶级斗争为纲”转向为“以经济建设为中心”，技术环境从弱转强，被计划经济体制抑制的关注个体物质利益的效率机制得到广泛认可。与之相应，由合法性机制主导的关系类型逐步转变为以效率机制为主，从而进入到低合法性和高效率阶段。在这一时期，为破除计划经济时期的平均主义弊端，以及激发市场经济主体活力和提高效率，一方面，进行国有企业改革，调整政府与企业的权责关系，国有企业从之前由政府直接经营和管理的单位转变为自负盈亏和自主经营的市场主体。另一方面，大力推动个体、私营、外资和混合等多种非公有制企业的发展。在经济体制改革过程中，作为直接利益相关者的企业员工实现由集体劳动关系主体向雇佣化的自由劳动者的转变。然而，虽然工人和企业此时在法律层面处于平等地位，但面对劳动关系随时会被终结的威胁和生存的压力，工人在实质上成为企业的附庸。因此，员工面对被颠覆的企业主人翁地位的事实，以及企业内部更加严苛的管理方式，劳资问题随之出现。

在低合法性和高效率阶段，虽然企业民主管理制度仍然存在，但规制合法性、规范合法性和认知合法性在整体上趋于弱势，影响了企业民主管理制度作用的发挥。在规制合法性方面，与政府在计划经济时期所提供的保障员工的企业主人翁地位的组织制度相比，政企关系的重塑使员工在工作场所中失去最为有效的组织支持。而且，劳动法律法规在转型期的不健全，以及在执行过程中向企业的倾斜极大影响了对员工权利的保护，削弱了企业民主；在规范合法性方面，社会价值观念的物质化和世俗化使得以约束资本为主要目标的企业民主失去了规范合法性，强调股东利益最大化的“股东至上”逻辑迅速取代员工是企业主人的“主人翁观念”；在认知合法性方面，虽然包括职工代表大会和厂务公开在内的企业民主管理制度依旧广为人知，但随着将谋生作为工作主要目的的打工者心态日益普遍，员工不仅缺乏企业民主意识，更丧失了对民主管理制度的信心。

（四）高合法性和高效率阶段

虽然对效率机制的强调创造了经济高速增长的奇迹，不相称的劳动保护措施导致劳动矛盾和群体维权事件频繁出现。然而，作为市场经济发展关键的资本要素在追逐效率和利润的过程中，也具有积极的道德重建功能。例如，对自由、创新、平等和公正等价值观念的强调，有助于增强作为弱势群体的员工的权利意识。而且，经济发展的同时也促进了法治化建设，在制度上对企业民主管理维护员工权利的作用提出更高要求。自1994年《中华人民共和国劳动法》颁布后，相关法律法规相继出台以规范企业民主管理、调整劳动关系和维护员工权利。2012 年，中央纪委、中央组织部、国务院国资委、监察部、全国总工会和全国工商联制定的《企业民主管理规定》，明确要求所有企业都要实行民主管理；党的十八大报告中指出，要“全心全意依靠工人阶级，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民主权利”。

本文认为在低合法性和高效率阶段之后，企业处于以高合法性和高效率为特征的外部环境中。在这一阶段，虽然企业始终将实现利润最大化作为主要目标，使得效率机制在合法性和效率的关系结构中仍然处于主导地位，但却需要应对外部环境中不断提升的对开展企业民主管理的合法性要求。与该发展趋势相匹配，人力资源社会保障部的数据显示，至2017年中国超过400万家民营企业建立民主管理制度。然而，虽然企业民主管理状况已经有所改善，但员工的实际工作状况距离企业民主管理所期待的体面劳动仍然存在一定距离，因为当前企业在践行民主管理的过程中，并未真正实现合法性机制和效率机制的耦合，而是采用解耦策略使企业民主成为象征性存在。

四、数字经济时代的企业民主建构机遇和路径

通过上述对企业民主管理实施过程的梳理可知，企业基于合法性考虑开展民主管理已经成为必然趋势。在此背景下，如何避免企业采用解耦策略，成为解决企业民主形式化问题的关键，而当前数字经济时代的新变革则为实现合法性机制和效率机制的耦合提供了新机遇。

（一）企业民主建构机遇

随着大数据、区块链、人工智能、云计算和物联网等数字技术在经济领域的广泛应用和深度融合，企业开始基于平台化思维及自组织逻辑对生产和管理过程进行重构。其中，强调“去中心化”的平台化思维要求企业对传统科层管理体系进行颠覆，并且通过建立企业和员工之间的平等、合作、互惠、信任等协同关系，在高不确定性的外部组织环境中激活员工，从而能够通过依靠员工的技能、经验和知识等智力要素，开发与应用更为高效、敏捷和智能的数字技术持续进行企业价值创造；强调发挥个体价值的自组织逻辑则要求企业减少对员工的控制，将组织建构成为实现员工个体价值的平台，更多通过员工的自发展、自管理和自驱动增强企业对外部环境变化的快速响应。例如，海尔建立的“人单合一”模式强调员工在企业价值创造过程中的价值，通过赋予员工自主权，由作为“小微主”的员工组成生态链群，推动海尔不断进行创新和变革。

不同于员工在工业经济时代更多被视为机器的附庸和随时可以被替换的零件，随着人力资本、智力要素在数字经济时代取代机器和物力资本成为稀缺性资源，企业核心竞争能力的培育取决于能否实现对员工个体能力和主动性的激活。这意味着即便企业为了提高效率，也需要对员工的角色进行重新定位。因此，员工在数字经济时代不仅能够摆脱“工具”属性，还存在分享企业剩余控制权和剩余收益权的可能。企业管理出现的新变革也由此为企业和员工形成利益共同体，甚至是命运共同体奠定了基础。而且，更为重要的是，相较于计划经济时期对员工的关注主要是出于政治因素，数字经济时代对员工价值的强调是企业为了提高绩效而做出的主动选择，这一根本性转变为消解由于企业和员工在利益方面的冲突所构成的企业民主管理的阻碍提供了新机遇。

（二）机制建构路径

数十年的企业民主管理实践不仅为机制建构提供了丰富经验，更重要的是奠定了制度基础。当前，中国已经形成包括职工代表大会、厂务公开、职工董事和职工监事在内的企业民主管理制度。因此，在数字经济时代建构企业民主管理的最佳途径是对存在低效率和形式化问题的民主管理制度进行补充及完善，实现对现有制度的激活。其中，在合法性机制方面，需要继续增强实施企业民主管理的合法性压力；在效率机制方面，并非以降低效率为代价达成与合法性机制的妥协，而是关注如何能够通过企业民主管理提升效率。

⒈ 完善与企业民主管理相关的法律体系以形成制度保障

企业民主管理在提出和践行之初便与政府存在紧密联系。在高合法性和低效率阶段，政府对企业过度的行政干预束缚了企业民主管理制度作用的发挥，并且影响企业经营活动的正常开展；在低合法性和高效率阶段，行政力量的退出则使企业民主管理缺乏制度保障。因此，推进企业民主管理的前提在于厘清政府与市场的关系，不仅需要防止政府越位，也要避免政府缺位。解决该问题的关键在于运用法治化思维和方式推行企业民主管理，但法律机制发挥作用的前提在于存在完备的法律体系，而当前与企业民主管理相关的法律法规不仅缺乏系统性和完整性，还存在违法成本较低等问题。首先，与企业民主管理相关法律规定分散在《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国公司法》等法律法规中，而《企业民主管理规定》也只是作为行政规定出现。其次，虽然劳资冲突当前主要出现在私营企业中，但现有法律规定更为强调国有或国有控股企业所具有的实施企业民主管理的责任，缺乏对其他所有制企业的有效约束。最后，企业在民主管理制度建设和实施方面的违法成本极低，缺少足够的约束力度。因此，有必要推进企业民主管理的立法进程，为企业民主管理的有效落实提供来自制度环境的有力支持。

随着经济的高度全球化，国际间的商务活动频繁，中国企业的对外交流越来越多，企业急需在跨文化商务交际能力上有较大的提高。由于企业跨文化商务交际能力属于跨文化交际能力的范畴，因此应根据跨文化交际理论的指导，开展企业跨文化商务交际的语用策略研究，避免因贸易双方言语误解而产生商务冲突或造成商务谈判的僵局。提高贸易两国商务沟通的效果，避免产生跨文化商务交际中的语用失误，助力中国企业成功走向世界，参与经济全球化竞争是新时代的呼声。

⒉ 党组织参与企业治理以强化宣传和监督作用

企业民主作为基层政治民主的重要组成部分，不仅是纯粹的经济问题，也是政治民主向经济领域的延伸。而政治民主作为一切民主的基本前提和保障，意味着对企业民主管理的推动需要在企业内部不断完善民主政治建设，从而在法律法规的保障之外，增强对企业民主管理的宣传和在制度实施过程中的监督。在中国企业治理体系中，党组织参与作为一大特色在政治引领、思想引领和教育凝聚方面发挥不可或缺的作用，《企业民主管理规定》明确指出，企业民主管理工作应当坚持党的领导，企业党组织应当加强对民主管理工作的领导和支持。

虽然由于所有制性质差异，党组织参与治理对国有企业和非国有企业的作用存在差异，即党组织在国有企业中可以直接参与企业治理，在非国有企业中则更多是通过监督、协调和引导等方式，实现党的主张和企业治理的有效结合，但其共同点在于可以契合制度环境要求，并且显著提升企业和员工的民主管理意识，这对于解决企业民主管理在认知合法性方面的不足具有重要作用。而且，党组织通过嵌入企业治理结构，可以有效协调员工和企业的利益冲突、增强员工工作积极性，以及提升企业经营管理水平和为企业获取融资提供资源支持。因此，党组织参与治理所具有的优势对于在不确定性和复杂性程度日益提升的外部环境下，维持企业可持续经营具有重要价值。

⒊ 建立共享发展模式以增强员工参与企业民主管理的意愿

虽然法治化建设能够为企业民主管理提供制度保障，党组织嵌入治理具有的监督和宣传作用也可以推动企业民主管理制度的落实，但更为重要的是通过机制建构以增强员工参与企业民主管理的意愿。在高合法性和低效率阶段，企业民主管理制度难以有效发挥作用的重要原因之一在于员工因为不能从企业民主管理的实施过程中获得切实利益，从而表现出对企业民主管理的冷漠和疏离。汪华认为如果员工可以从企业民主管理中获得真实收益或使自身避免受到损失，便能够增强员工参与的动力。因此，推进企业民主管理需要在员工和企业之间建立经济利益纽带以提高员工的积极性和主动性，共享发展模式也由此成为建构企业民主管理的关键。

共享发展模式是指企业通过利润分享计划和员工持股计划等，与员工成为共担风险和共享利润的命运共同体。虽然该模式的出现更多是企业将其作为一种长期激励制度以增强员工对企业的归属感，进而提高效率，但在客观上则实现了员工由纯粹的参与管理向参与企业生产剩余分配的转变。因此，共享发展模式的确立有助于员工改变对其自身与企业之间关系的认知，最终实现员工在参与企业管理方面主动性的提升。除此之外，共享发展模式作为一种利润分配制度能够在一定程度上解决劳资利益分配问题，而该问题直接关系到劳资冲突的解决。

⒋ 积极创造条件以提升员工参与企业民主管理的能力

推动企业民主管理进程，还需要员工具有参与企业民主管理的能力。然而，相比于在政治领域对提升公民民主素养和民主能力建设方面的关注，现有围绕企业民主管理进行的研究则忽略了在经济民主视域中，员工是否具有足够的民主素养和民主能力，并在此基础上能够通过参与企业管理从而更好地维护自身合法权益和促进企业发展。在企业民主管理实践中，包括职工代表在内的员工自身知识和能力的不足被认为是企业民主管理制度难以发挥作用的重要原因之一。因此，在企业民主管理的机制建构过程中有必要探讨如何提升包括职工代表在内的其他员工参与企业民主管理能力的问题。本文认为企业可以为员工参与企业民主管理的能力建设创造条件：在企业民主管理实践中，通过增加员工参与企业决策的途径和机会，逐步提高员工的素养和能力；通过相应培训，弥补员工在参与企业民主管理方面的能力短板与知识储备的不足，如可以发挥工会的培训教育职能，除了以往传统的岗位技能培训外，增加有助于员工参与企业民主管理的培训。

本文认为在现有企业民主管理制度的基础上，可以从健全企业民主的法律法规体系、党组织参与企业治理、建立共享发展模式和开展员工民主参与能力建设等四种机制推进企业民主。其中，在制度保障方面，对法律法规体系的健全可以提供并保障员工能够通过相关渠道参与企业的重要决策，以及和企业进行协商谈判等；在宣传监督方面，党组织参与治理不仅有助于强化员工和企业的民主管理意识，而且也能够有效监督民主管理制度的实施；在利益趋同方面，共享发展模式建立了员工和企业的利益共享和风险共担机制，不仅提升了员工参与管理的意愿，也顺应了当前高不确定性的企业外部环境对发挥员工个体价值和主动性的迫切要求；在能力建设方面，对员工参与企业民主管理能力的提升则为员工有效运用民主管理制度保障自身权利奠定了基础。

五、研究结论与展望

作为社会主义民主的重要组成部分，企业民主管理虽然被认为是协调劳资关系的重要途径，但却面临形式化问题和空洞化倾向，难以发挥应有作用。本文通过辨析合法性机制和效率机制的关系，将二者的关系类型划分为高合法性和高效率、高合法性和低效率、低合法性和高效率，以及低合法性和低效率四种，并在此基础上对企业民主管理制度在中国的发展历程进行梳理。基于上述分析，本文认为企业在数字经济时代的变革为实现合法性机制和效率机制的耦合提供了新机遇，可以通过制度保障、宣传监督、利益趋同和能力建设四种途径激活现有的企业民主管理制度，进而推进企业民主管理进程：首先，通过完善相关法律法规为企业民主管理提供制度保障。其次，将党组织嵌入企业的治理结构，不仅有助于提升企业治理水平，也能够发挥党组织对企业民主的宣传作用以提升员工和企业的民主管理意识。另外，党组织所具有的监督作用也能够推进民主管理制度的有效落实。再次，通过建立共享发展模式使企业和员工成为利益共同体，一方面，有助于满足员工的利益诉求从而提高员工参与管理的意愿。另一方面，作为长期激励机制也可以更好地发挥员工的人力资源价值。最后，通过员工民主参与能力建设提高员工在参与企业决策、监督企业经营者和管理者等方面的技能。

本文的理论和实践价值包括以下三个方面：首先，基于新制度主义研究中的合法性和效率关系视角对企业民主管理问题进行分析，在一定程度上拓展了企业民主管理研究的理论视角。其次，将合法性和效率关系划分为四种类型，并在此基础上将中国企业民主管理的实施历程划分为四个阶段，有助于厘清当前企业民主管理形式化问题的根源。最后，将避免企业解耦策略、促使合法性机制和效率机制的耦合作为推进企业民主管理的底层逻辑，并且提出了制度保障、宣传监督、利益趋同和能力建设四种机制，对当前企业民主管理制度建设具有一定的参考价值。

值得说明的是：首先，本文并没有对企业民主的实施细节进行更为深入的分析和探讨，学者在未来的研究中可以采用案例研究和扎根研究等方法，基于详尽的企业资料和数据对企业民主管理在实施过程中存在的问题开展深入研究。其次，虽然员工个体价值在数字经济时代重要性的凸显是实现效率机制和合法性机制耦合的关键，但这在一定程度上也意味着只有那些掌握了核心知识和技能的关键员工才更有可能被企业所重视，有更多的机会参与企业管理决策和通过持股计划等途径参与企业利润分配，如何能够将非关键员工纳入到企业民主管理体系中还需要学者进行深入研究。最后，本文认为职工代表大会等民主管理制度为建构企业民主提供了坚实的制度基础，但随着零工经济的迅速发展，传统的工作形式、雇佣模式和劳动关系均发生颠覆性变革，传统企业民主管理制度也必将受到影响。因此，在数字经济时代，企业民主管理制度是否能够发挥应有作用，职工代表大会和工会等传统企业民主管理组织如何在数字经济发展的趋势下进行调整，从而更好地维护员工在经济领域的民主权利，是未来企业民主管理理论研究中值得探讨的新问题。