民主型领导对新生代员工工作激情的影响研究

刘雨昭 范培华

(上海外国语大学 国际工商管理学院，上海 201620)

伴随着VUCA时代的到来，新生代员工已成长为行业的中流砥柱。他们具有较高的主观能动性和创造力、强烈的好奇心和求知欲，更加重视工作环境、职业规划及工作的满意度和归属感，更加重视工作与生活的平衡(张韫、何斌、李泽莹, 2016)。但新生代员工也存在缺乏组织的忠诚度、流动性高等问题(Gillet, Fouquereau, Forest, Brunault, & Colombat, 2012)。如何激发新生代员工工作激情，成为学界关注的热点。

经过多次实验，Kurt Lewin(1939)证明了民主型领导作为一种以员工为中心、强调授权重要性的领导风格，能够促使企业的绩效和员工满意度达到最佳状态。现有研究大多关注民主型领导对学校教育，以及泛谈民主型领导对企业组织的重要性，鲜有学者探讨民主型领导对新生代员工工作激情的内在机制。基于领导成员交换理论，本研究打开了民主型领导影响新生代员工的“黑箱”。

本研究具有以下贡献：首先，将员工工作激情分为和谐式工作激情和强迫式工作激情，探究民主型领导风格对二元工作激情的影响；其次，探究新生代员工创造力在民主型领导和员工工作激情中的中介作用。本研究对于新生代员工的管理工作具有指导意义和实践价值。

1 相关理论基础与研究假设

1.1 民主型领导

民主型领导强调员工积极主动参与组织内部的沟通与交流，自由发表意见和建议，一致同意后达成共识。从员工角度来说，可以从自身利益出发提出与实际相符的意见，参与企业项目和政策的制定，更好地发挥主人翁意识；从领导角度来说，充分的授权可以得到员工的支持、信任和尊重，通过沟通可以充分了解员工的需求，从而帮助管理者制定能够更好激发员工工作激情的政策和符合企业成长发展的最佳战略；从企业角度来说，自上而下形成一种和谐良好的氛围，更有利于企业文化的构建。

1.2 员工工作激情

当你在工作中遇到麻烦，体会到“无所事事”“对自己的行为感到沮丧”或“感慨生命之须臾”时，提高工作激情无疑是最恰当的解决方式。充满工作激情可以帮助员工努力走出困境，更加高效地在企业中工作，使企业获益。工作激情 (working passion) 是员工对所从事的工作表现出的强烈热爱的情感，它对于员工个人成长、企业创新发展有积极作用，如工作激情是预测员工幸福感与组织绩效的一个重要变量。以往学者的研究都致力于“如何使人类的生活更加富有意义”，而Luthans等强调人心理优势的开发利用和测量管理(Luthans, 2002)，因此组织管理领域中的一个重要分支——“积极组织行为学(Positive Organizational Behavior，POB)”应运而生。

1.3 民主型领导对工作激情的影响作用

领导者-成员交换理论认为领导对下属员工的行为和态度是影响员工工作激情的重要变量，因此充分发挥员工的主观能动性，使之更好地服务于企业才是民主型领导风格的核心目的。在企业内部，民主型领导采取充分授权和鼓励员工积极建言献策的方式影响公司的经营业绩和员工的行为态度。在制定符合企业当前发展战略和具体的团队项目目标时，民主型领导在考虑企业本身发展方向的同时，会将员工的想法考虑进来，这样不仅可以调动员工的工作情绪并增加其工作投入，还可以使员工将企业目标内化于心、外化于行，增强企业认同感。

由Vallerand和Houlfort建立的激情的二元模型(Dualistic model of passion) 得到了大量研究和实证数据的论证，在多个组织和领域所进行的对于激情的研究中发挥了指导作用。根据不同的外部工作环境和个人内在因素所导致的内生化过程的不同，激情的二元模型将激情分为两类：强迫的激情(Obsessive passion) 与和谐的激情(Harmonious passion) 。前者是员工自己对工作热爱而产生的动机倾向，并且是员工可选择和控制的；后者是员工自己对所从事工作的外部刺激(如绩效考核要求、获得社会认可等)而产生的对所从事工作的动机倾向，并且这种动机倾向是员工自己不可选择和不可控制的。

因此，本研究提出如下假设：

H1：民主型领导对新生代员工和谐式工作激情具有显著的正向影响，即民主型领导对员工在工作中产生主动热情的想法有正面的积极作用。

H2：民主型领导对新生代员工强迫式工作激情具有显著的负向影响，即民主型领导对员工在工作中被强迫不情愿的想法有抑制作用。

1.4 新生代员工的创造力

在以往的研究中有很多学者提出，员工创造力的发挥与否或发挥程度的高低，往往取决于企业领导者所确立的管理风格。例如，民主型领导经常与员工进行交流，关心员工的生活与工作，使得整个企业都洋溢着一种宽松友好和谐的氛围。并且由于员工是与企业日常经营活动联系最为密切的人，对企业的态度和行为最终会影响到企业长远的发展。领导者鼓励员工对企业的发展建言献策，勇敢说出自己的想法，提供公正的评价都能使员工的创造力得到发展(Zhou, 1998)。同时领导者通过提供积极有效的反馈信息的方式，对员工所表达的想法予以及时回复，能够激发员工创造性。反之，专制型或命令型的领导者因为高强度的监督与管理，影响员工自主决策和主观能动性的发挥，使得员工的创造力在各方面都受到了限制。

因此，本研究提出以下假设：

H3：新生代员工创造力在民主型领导和工作激情之间起到中介作用。

2 研究样本和测量工具

2.1 研究样本

本研究目的在于探索民主型领导如何影响新生代员工工作激情，以及新生代员工主观创造力对民主型领导和员工工作激情的中介作用。

本研究采取定性分析和定量分析相结合的方法，由于酒店服务行业的80、90后新生代员工较多且问卷调查更为集中和方便，为更好体现样本的特点，本研究选择陕西省某酒店对服务人员的204份调查问卷数据为研究样本。问卷的发放时间为2021年2月。

本研究共计发放问卷250份，有效回收204份，回收率81.6%。回收的有效调查问卷中的研究对象全部为80、90后新生代员工，男性占比43.1%，女性占比56.9%，男女比例相对来说较为均衡。大部分新生代员工的学历以专科(71.1%)为主，而工作年限以5年以下(53.3%)为主。

2.2 变量的测量工具

关于民主型领导、员工工作激情、员工的主观创造力的测量国内外已有成熟的量表。本研究结合被试的特点，将国内外已验证过较为完善的量表进行整理后使用。采用的英文量表为保证准确严谨，使用“翻译—回译”的方式。量表采用Likert scale五点计分，得分越高，表示越赞同此观点。采用SPSS对回收数据进行处理。

2.2.1测量民主型领导风格的工具

基于Kurt Lewin(1939)关于民主型领导风格的阐述，开发了简版的5题项的民主型领导问卷，维度包括专业化分工、权利分配与授权、组织文化构建、把员工放在首位等，代表题目如“我的领导给予我自由让我以我认为最好的方式处理困难”“如果我有个人问题需要帮助，我会向我的领导寻求帮助”，采用5点量表进行测量。该量表在本研究中克隆巴赫系数为0.918。

2.2.2测量新生代员工工作激情的工具

对工作激情的测量选取由Vallerand和Houlfort开发的工作激情量表(Vallerand & Houlfort, 2003)，量表采用1—5级评分，得分越高，该种激情越能得到满足。该量表在本研究中和谐型工作激情的克隆巴赫系数为0.915，强迫型工作激情的克隆巴赫系数为0.913。

2.2.3测量员工创造力的工具

采用Farmer(2003)等开发的量表，用四个问题衡量员工对自己创造力的评价。该量表在本研究中的克隆巴赫系数为0.927。

3 实证检验结果与分析

3.1 描述性统计

由表1可知，各变量均值都比中间值3大，说明样本中4个变量都处于较好水平，并且样本数据偏度和峰度绝对值小于3，因此可以判断样本数据服从正态分布。

此外，对4个变量进行Jarque-Bera检验，卡方统计量均较小且P>0.05，说明当显著性水平α为0.05时，该样本服从正态分布。

表1 描述统计

3.2 信度分析

由表2可知，4个变量的克隆巴赫系数均大于0.80，说明量表信度符合测量学要求。

3.3 同源偏差检验

由表3可知，第一成分解释的变异为27.94%，所以样本数据同源方差问题不严重。

表2 信度分析

表3 总方差解释

3.4 验证性因子分析

由表4可知，模型拟合指标达到理想状态，通过验证性因子分析可知数据真实准确。

表4 结构方程模型拟合指标

3.5 相关分析

由表5可知，民主型领导与两种工作激情均存在显著的中等程度相关关系。

表5 相关分析

3.6 假设检验

由表6可知，民主型领导(β=0.43，P<0.001)对员工创造力具有显著正向影响；民主型领导(β=0.32，P<0.001)对和谐式工作激情具有显著正向影响，H1得到支持；民主型领导(β=-0.28，P<0.001)对强迫式工作激情具有显著负向影响，H2得到支持。

表6 假设检验

3.7 中介效应分析

本项研究的目的在于进一步检验证实新生代员工创造力对民主型领导和工作激情是否具有中介效应。本研究运用SPSS-Process进行Bootstrap检验，将随机抽样次数设置为5000，置信区间为95%。

由表7可知，新生代员工创造力间接效应值为0.2，95%置信区间[0.03，0.33]，H3得到证实，说明新生代员工创造力在民主型领导和工作激情之间起到了中介作用。

表7 员工创造力的中介效应的Bootstrap检验

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

在VUCA时代，企业的核心主题是不断创新与变革以谋求更长远的发展。新生代员工作为当前各行各业的中流砥柱，发挥他们的主观能动性和创造力是企业生存与发展的不竭动力。本研究通过对以往学者的研究成果和相关理论的整理，建构民主型领导、新生代员工工作激情和员工主观创造力三种变量相互作用的模型。实证分析结果表明，民主型领导对新生代员工和谐式工作激情具有显著的正向影响，即民主型领导对员工在工作产生主动热情有积极作用；民主型领导对新生代员工强迫式工作激情具有显著的负向影响，即民主型领导对员工在工作中被强迫不情愿的想法有抑制作用；员工主观创造力在民主型领导和新生代员工工作激情间有中介作用，即新生代员工的工作激情受到员工主观创造力影响，而员工主观创造力又可以被民主型领导积极促进。

4.2 管理启示

面对当下错综复杂的外部环境和继续改革创新的内部环境，如何保持新生代员工的工作激情是企业成长与发展的不竭动力，本研究的结论对于企业管理实践的启示有以下几个方面：

(1)创新领导风格类型，根据企业自身的特点和所处的发展阶段确定较为合适的领导者风格。如本研究抽样采用的酒店等服务行业，新生代员工在其中所占比例较高，选用民主型领导风格更加适合企业现阶段的发展特点。以此类推，在新生代员工逐渐成为行业主力军的当下，相比于传统专制型的领导风格，尊重员工个人的想法和利益是民主型领导最大的特征和优势，可以让员工在组织中获得满足感、信任感和尊重感。综上所述，在企业生命周期的不同发展阶段，应当采取相对应的恰当适合的领导者风格进行组织宏观环境的构建。

(2)培养新生代员工的主观能动性。努力将企业的宏观目标与需求与员工个人的目标与需求相匹配、相结合，鼓励他们积极建言献策，增强对工作所给予的认可。其次，做好领导者与员工的双边有效沟通，提高新生代员工对组织的使命感和归属感。最后是建立奖励制度，对员工积极主动建言献策的行为给予正向的反馈。

(3)有意识地推动员工主观创造力的发展。不可否认的是，创造力是企业最大的财富资源和市场竞争优势，因此在企业的管理实践中应当采用多种手段和途径营造鼓励创新、积极向上的企业环境，这是激发和维持新生代员工工作激情的必要条件之一。

4.3 研究局限及未来展望

在实际抽样调查和数据分析的过程中，随着调研工作的深入开展，本研究仍然存在一定程度的局限性。

首先，样本选择不具有代表性。由于受到人力、物力、财力和地理区域条件等实际调查因素的限制，本研究只是随机选择了陕西省内的一家酒店，调查范围较小，代表性并不强，也没有覆盖到整个行业或者地区，因此调查研究所获得的样本以及运用SPSS对样本数据的分析结论具有一定的片面性。

其次，中介变量的选取具有局限性。在企业的管理实践中，新生代员工工作激情的影响因素不是独立的单一变量，应该是复杂多变和相互联系的。但是本研究只考虑到了员工主观创造力这一单一的中介变量，并没有研究其他可能的中介变量，例如员工所处企业的激励机制多样化的完善程度、员工与同事的相处是否融洽、员工自身对于工作的态度(喜爱、无感甚至厌恶)等因素。

最后，可能存在同源偏差问题。通过表7同源偏差检验结果可知，虽然本研究同源偏差对样本数据所得结果的影响较小，并未造成严重偏差。但是在问卷调查的过程中，关于本研究各个变量运用不同量表的测量都是由员工个人独立进行填写，且并未涉及企业中其他管理人员的测量，同源偏差问题也就不可避免存在。因此，在后期的深入研究中，在研究设计层面要注意多维度、多角度搜集数据，减少同源偏差，提高研究的科学性和真实性。