加快推动我国企业年金发展的对策研究

董 捷 赵 宇 北京工商大学经济学院

据国家统计局数据，2021年末，全国人口141260万人，其中65岁及以上人口20056万人，占全国人口的14.2%，老龄化形势严峻。一般来说，在老龄化趋势无法逆转的当下，依靠政府兜底的养老模式很难继续维持，而企业年金作为一种自主建立、补充保障的模式，未来会承担更多的责任。企业年金作为我国养老保障体系第二支柱，是应对我国人口老龄化危机、完善多层次养老保障体系的重大战略选择，但其发展远远未达到预期。多年来，我国养老保障体系一直呈现“一大二弱三空白”的特点。因此，为积极应对人口老龄化背景下我国的养老保障问题，需要重视多支柱养老保障体系的建立，积极探索企业年金的发展路径，为破解我国的养老困境提供新思路。

一、我国企业年金发展的必要性和可行性

（一）发展企业年金的必要性

1.建立企业年金是构建多层次养老保障体系的需要

自改革开放以来，我国社会保障事业取得了巨大成就，基本建成覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、保障适度、可持续的多层次养老保障体系。目前，我国第一支柱基本养老保险覆盖面不断扩大，第二支柱企业年金制度发展缓慢，第三支柱个人储蓄型养老保险则刚刚起步。截至2020年末，我国养老金规模合计约8万亿元，其中第一支柱规模约5.8万亿元，第二支柱规模约2.2万亿元，第三支柱养老保险基金可忽略不计。由此可见，我国三支柱养老保障体系处于发展不平衡的状态。相比之下，发达国家养老保障体系的构成更加合理，如美国基本养老保险占10%，企业年金占60%，商业养老保险占30%。因此，加快发展第二支柱和第三支柱，优化构建多层次养老保障体系，是我国未来养老保障体系改革和完善的重要方向。

2.建立企业年金是提升企业核心凝聚力的需要

企业之间的竞争实质上就是人才的竞争。在国外，年金、股票和期权被称为企业留住人才的“金手铐”。目前，企业年金已经成为现代优质企业的“名片”，助力企业留住优质人才。随着劳动人事管理制度改革的不断深化，人才流动机制已经形成，企业凭借企业年金计划为员工提供全面的福利保障机制，在吸引人才的同时，也塑造了良好的企业文化形象，有利于增强企业的凝聚力和竞争力。

3.建立企业年金是促进经济健康发展的需要

我国的企业年金基金实行完全积累制。当企业与职工共同缴费形成资金池后，为保证基金的保值增值，需要将这部分资金用于投资，这有助于促使市场开发出一些低风险、收益平衡的投资工具。另外，通过市场化的投资运营，这部分资金不仅可以用于国家的经济建设，还可以进入资本市场改善资金供应，促进企业年金基金与经济发展、资本市场的良性互动。

（二）发展企业年金的可行性

1.国家宏观政策为企业年金发展带来新机遇

“十三五”规划纲要提出，要“构建包括职业年金、企业年金和商业保险的多层次养老保险体系”。“十四五”规划纲要提出，要“发展多层次、多支柱养老保险体系”和“实施积极落实应对人口老龄化国家战略”。现阶段，积极应对人口老龄化已经上升为国家战略，国家迫切需要发展第二支柱，平衡基本养老保险压力。2021年11月，中共中央、国务院发布《关于加强新时代老龄工作的意见》，提出扩大养老保险覆盖面、大力发展企业年金、有效应对我国人口老龄化，事关国家发展全局，将老龄事业发展纳入统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局。

2.企业的壮大为企业年金发展提供空间

按照《企业年金办法》规定，只要是参加了企业职工基本养老保险的用人单位，都可以建立企业年金。2020年，我国基本养老保险参保率超过91%。截至2020年末，我国企业法人数量高达2505万家，全国就业人员达75064万人，其中，城镇就业人员46271万人，农村就业人员28793万人。基本养老保险较高的参保率为企业年金发展提供了前提，企业的壮大为企业年金发展提供了空间。

3.居民收入水平持续增长为企业年金发展提供资金活力

据国家统计局数据，2010—2021年间，我国城镇居民人均可支配收入从19109元增长到47412元，居民收入水平达到新高度。与此同时，我国人口平均预期寿命也在逐年增加，2019年，我国居民人均预期寿命达到77.3岁。根据储蓄生命周期理论，消费者在各生命段的消费支出取决于个人的终生收入，这就意味着在不同年龄段，其手中资金的用途是不同的（杨长汉，2010）。企业年金计划属于宽口径下的养老储蓄产品，企业职工只有在保证个人各项需求得到满足且在完成储蓄计划后仍有结余时，才会考虑参与（王佳林，2020），居民收入的增加以及储蓄意识的提升为企业年金的发展注入了资金活力。

二、我国企业年金发展现状

（一）企业年金基金积累规模快速增长，但参与职工比例较低

2012—2021年，我国企业年金的建立企业个数、参与职工人数和基金积累金额均呈上升趋势（见图1）。从建立企业个数来看，由2012年的5.47万个增加到2021年的11.75万个，并于2020年首次突破10万个，年均增长率达8.9%；从参与职工人数来看，由2012年的1847万人增加到2021年的2875万人，并于2013年突破2000万人，年均增长率达5%；从基金积累金额来看，2016年突破1万亿元，2020年突破2万亿元，2012—2021年，基金积累额年均增长率达20.8%。

（二）企业年金领取人数增多，领取金额增加

从企业年金领取人数来看，2012—2021年间，企业年金领取人数由50.55万人增加到251.16万人，年均增长率达到8.8%（见图2）。2021年全国领取企业年金人数较上一年增长25.99万人，当年一次性领取人数为11.86万人，分期领取人数为239.9万人。

从企业年金领取金额来看，2012—2021年间，企业年金领取金额由148.49亿元增加到684.39亿元，年均增长率达到18.5%（见图3）。2021年全国企业年金领取金额较上一年增加108.25亿元，当年一次性领取金额为79.22亿元，分期领取金额为605.17亿元。

（三）企业年金计划投资样本组合数平稳增长，但收益率波动较大

从企业年金计划投资样本组合数来看，从2012年的1766个增加至2021年的4410个，年均增长率达到10.7%，呈逐年上升趋势。投资样本组合分3种类型，包括单一计划、集合计划和其他计划，其中单一计划样本组合数占绝对数额，占比达90%。具体到组合收益情况，无论是总收益率还是计划类收益率都存在较大的波动（见图4）。从当年加权平均收益率来看，2020年为10.31%，创下新高，虽然在2021年再次下跌到5.33%，不及平均收益率7.17%，但也位于这几年加权平均收益率的中等水平。2021年，我国企业年金全部计划类型为4410个，其中固定收益类为1094个、含权益类为3316个，加权平均收益率分别为4.52%、5.46%，总收益率为5.33%。

▶图1 2012—2021年度我国企业年金建立企业个数、参与职工人数及基金积累金额变动图

▶图2 2012—2021年度我国企业年金领取人数变动图

▶图3 2012—2021年度我国企业年金领取金额变动图

▶图4 2012—2021年度我国企业年金计划类收益率变动图

三、我国企业年金发展存在的问题

（一）第一、第二支柱结构失衡

一是从替代率来看，全球大部分国家将70%作为养老金的目标替代率，这个替代率水平基本能够保证职工在退休后仍能维持退休之前的生活质量。1997年，我国基本养老保险替代率能维持在70%以上的较高水平，但随着参保人数与退休人数增加以及老龄化进程加快，其下降至45%—50%，2020年再次突破最低点下降至42.02%，成为历年最低。就我国而言，第一支柱基本养老保险替代率下行，正是发展第二支柱企业年金的时机。但实际上，2020年，我国企业年金的替代率仅为6.74%，较2019年的6.84%略有下滑。

二是从参保率来看，“全覆盖”是我国社保制度建设的基本方针之一。我国基本养老保险经历过多次改革，2009年实施新型农村社会养老保险，2011年实施城镇居民养老保险，已经建立了覆盖城镇职工、城乡居民的基本养老保险体系，实现了全国范围的覆盖。从我国全部企业法人数量和建立企业年金制度的企业数量对比来看，2020年末，我国企业法人数量高达2505万个，而当年建立企业年金制度的企业数量仅为10.52万个，占比不到1%。从我国城镇职工基本养老保险参保人数和企业年金计划参保人数对比来看，企业年金参与职工比例不足10%。截至2020年末，我国城镇职工基本养老保险参保人数为45621万人，参与企业年金计划的职工为2718万人，占比仅为5.96%。

（二）个人账户管理不完善

一是职工的企业年金基金所有权不完整。企业年金基金包括个人缴费部分、企业缴费部分以及基金投资运营的收益部分，其中个人缴费及其投资收益部分自始至终属于职工个人，企业缴费及其投资收益部分由企业与职工商定其权益归属，一般情况下与职工工作年限挂钩。《企业年金办法》规定，职工最长需要八年时间才能够获得企业缴纳部分的相关权益。在实践中，多数企业对于职工享有企业缴费部分的所有权设置了限定条件，例如，规定职工工作到某一年限后才能一次性获得其全部权益，或者随着职工在企业工作年限的增加而逐步获得其全部权益。在我国经济高速发展和流动人口逐年增加的情况下，许多职工难以达到企业规定的在岗年限，导致其个人权益的损失。

二是个人账户转移接续不便。由于企业年金覆盖率较低，企业可以自愿选择是否建立企业年金制度，这导致已经参加企业年金计划的职工在失业期间或是转入没有实行企业年金计划的新就业单位时，其企业年金账户不能一次性结清，而只能根据《企业年金办法》规定，将其个人权益放在原企业年金账户，成为沉淀资金。当员工离职时，企业不会再为其承担任何的账户管理费用，而是由职工个人承担，从其个人账户扣除。即使职工在已经建立企业年金计划的企业之间变动工作，由于各个企业之间账户管理方式不统一，如企业缴费比例不一致、投资管理方案不一致等，也会导致职工个人权益的损失。

（三）中小企业参与企业年金计划压力较大

一是中小企业建立企业年金计划的压力较大。相较于大型企业或是经济实力比较强的企业来说，中小企业受自身盈利能力、生存周期、资产规模等因素的影响，在建立企业年金计划时，面临更大的压力。首先，外部法人受托导致建立企业年金的传导链过长和治理主体缺位，管理环节多且程序复杂，中小企业维持企业年金计划运行的成本无法通过经营进行摊薄或是摊薄后的效果不佳，导致其参与企业年金计划积极性不高；其次，中小企业缺乏经营企业年金计划的专业人员，无法独立处理企业年金相关业务，需要依靠公司外聘人员或是招聘新的员工，挫伤了企业参加企业年金计划的积极性。

二是中小企业缴费压力较大。首先，我国《企业年金办法》规定，企业和职工个人缴费合计不超过企业职工工资的12%，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%，具体比例可由企业与职工进行协商。虽然参与企业年金计划能够增强其在吸引人才方面的优势，但是，企业在为员工缴纳年金之前，需要为员工缴纳28%的基本养老保险、医疗保险等“五险一金”，若企业同时参加企业年金计划，需要再承担员工工资总额8%的支出，这无疑增加了企业的财务负担。其次，在税收优惠政策方面，美国的税收扣除限额为15%；英国采用浮动比例扣除政策，员工年龄越大，政府给予企业支付部分扣除的比例越大；丹麦、比利时规定对于企业缴费部分采取全免政策。我国对于企业缴纳部分税收优惠比例为5%，与上述国家的税收优惠扣除比例相比，我国企业参与企业年金计划所享受的税收优惠比例相对较低。

（四）基金缺乏市场化管理

一是基金缴存的长期性与投资周期的短期性存在一定的矛盾。我国企业年金制度赋予受托人制定企业年金基金战略资产配置、选择合适的投资管理人开展基金投资工作的义务。但在实际运行中，受托人资产配置职能虚化现象突出，投资管理人更偏向受委托人和企业的支配（郑秉文，2009）。因委托人和企业缺乏对投资战略的清晰认知，更多地追求短期效益，投资管理人承受了巨大的短期考核压力；再加上市场在长期情况下可能存在风险，出于安全性和收益性考虑，投资管理人大多会将企业年金基金作“整体打包”处理，投资短期产品，缺乏大类资产配置，损害了长期资金本应该获得的匹配利益。

二是以“DB模式”（待遇确定型模式）管理DC性质的资金，容易产生额外的管理成本。根据《企业年金办法》和《企业年金基金管理办法》规定，企业和职工建立企业年金，应当确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同，个人没有投资选择权。目前，我国企业年金投资管理是由受托人选择、监督、更换投资管理人，投资管理人再根据业务需要调整资金存量和投资运营。在上述模式下，投资管理人都是以DB模式进行资产管理的，即把每个企业的企业年金基金作为一个整体进行投资，不考虑职工个人的风险偏好。虽然企业年金管理各方可以做到各司其职，充分发挥各自的优势，但是以DB模式管理DC性质的资金，资金的经营权和所有权相分离，难免会出现经营者控制资金的现象，企业和职工难以对其进行有效监督，增加了管理环节的成本。

三是缺少法律的支持。国际上建立企业年金较早的国家在企业年金税收方面大多有相关的法律法规支持。比如美国针对其企业年金计划，即“401K计划”有《国内税收法案》支持；日本针对年金收入下的税收扣除额有《日本所得税法》支持。目前，我国企业年金涉及的相关法律都是以部门规范性文件出台的，缺乏法律威慑力。

四、完善我国企业年金发展的政策建议

（一）促进支柱间平衡发展

首先，从制度设计上来讲，第二支柱企业年金的建设需要最大限度地扩大参与率，这是其当前发展面临的任务。目前，我国多层次养老保障体系构架已经基本形成，其中第一支柱基本养老保险目标为“改革和完善”，注重公平和可持续的大方向。第二支柱企业年金制度目标为“发展和健全”，注重扩大覆盖面，为民众提供第二份养老退休金。为发展壮大企业年金，具体改革措施可包括引入“自动加入机制”、生命周期基金，扩大投资范围，保证投资收益，放开个人选择权等。第三支柱个人储蓄型养老保险目标为“探索和创新”，尽快开发出创新保险，以及储蓄、理财、信托、基金等养老保险产品供民众选择。

其次，从财税配套措施改革来说，应建立养老金友好型个税制度，这是大力发展第二、第三支柱的重要基础。2019年，我国进行了个人综合所得税改革，未来应该向以家庭为征缴单位的税收政策转变，带动家庭参与第二、第三支柱的发展。另外，还应该坚持宽税基、简税制、低税率原则，尽快建立资本利得税制度，这是推动第二、第三支柱发展的根本条件。

（二）完善个人账户管理

首先，为保证职工的企业年金基金所有权，应尽快建设配套制度，明确企业年金基金中账户所有权属于职工，即使企业享有决定企业缴费部分进入职工个人账户时间长短的权利，但这一权利的使用不应成为普遍现象，需要规章制度对其作进一步的约束。

其次，为减轻参加企业年金计划的职工在换工作时出现手续转接的不便，国家可逐步对不同企业规模的企业年金覆盖率作出规定。企业可将与公司签订劳动合同的员工全部纳入企业年金计划之中，若不能做到全员覆盖，企业根据资金规模、职工人数、规模大小等条件也要保证一个最低比例的企业年金覆盖率，并且必须覆盖不同工种，必要时可对公司低收入群体的年金计划覆盖率提出要求。

（三）改进企业缴费激励措施

首先，对于企业，应鼓励建立混合型的企业年金计划（袁中美，2012）。目前，我国企业年金采用的是单一的DC型信托模式，在该模式下，企业实际上失去了对年金账户的控制权，造成企业对于人力资源管理功能的缺失。建立混合型的年金计划，不仅能使企业实现弹性缴费，充分发挥DB计划下的人力资源管理效应，还能增强员工对企业的忠诚度与归属感。另外，政府可对该类企业出台直接的融资优惠政策，或是允许企业从企业年金基金中获得一定比例的低息贷款，利用融资优惠政策提高中小企业建立企业年金的积极性。为预防企业滥用企业年金基金，还应建立严格的企业年金监管制度，提高信息披露的透明度。

其次，逐步提高企业年金税优比例。企业通过建立一种成本可控、收入可预期的补充养老保险，不仅能够很好地完善企业的员工福利制度，而且还可以利用国家的税收政策，为个人和企业减少税务负担。因此，为减轻企业的缴费压力，可逐步将我国企业年金中的企业缴费部分的税收优惠比例提高至企业缴费上限，即8%左右，对于个人缴费部分的税收优惠比例也可适当增加（黄明林、余梅芳，2021）。

（四）完善企业年金计划基金风险管控

首先，应当建立企业年金基金运作管理平衡机制。按照《企业年金基金管理办法》规定，无论投资管理人的基金运行效果如何，都会得到基金净值的一定比例作为管理费收入，投资管理人不承担运营亏损的责任。良好的投资政策会影响基金的运用效果，增强投资管理人的责任感可以通过建立奖惩机制来达成，以此实现对投资管理人的行为约束。另外，可通过政府部门建立外部监管机制，完善四方角色的准入与退出机制，严守独立性原则，严禁不同机构之间出现利益勾连现象，以此保证企业年金基金运作管理的规范性。

其次，应当建立企业年金基金管理各方权力制约与平衡机制。我国企业年金基金管理采用的是四方角色，通过对各方权力进行制约，形成有效的平衡机制，可以保证参与各方都发挥应尽的职责。在受托人内部，应当建立部门权力制约机制。通过设立风险防控部门、投资决策部门、审查审计部门、人力监管部门，形成各部门之间的权力制约（黄晓榕，2011）；在委托人与受托人之间，应当建立委托人对受托人的权力制约机制。委托人应当选择具有经营企业年金丰富经验的机构作为受托人，并派专业机构对其进行风险评估，符合标准后方可选择。受托人在经营企业年金时应当每年主动披露财务报告，接受会计事务所的财务审查，分季度向委托人报告经营情况，做到信息的绝对透明。

最后，逐步完善企业年金法律建设。政策的实施需要依靠完善的法律约束，因此，丰富企业年金计划的法律体系、增加企业年金税收相关法律、保证配套法律体系的完整性与实用性是当前任务之一（毕海侠、朱美玲，2018）。