综合性三甲医院青年医师评价指标体系构建研究*

孙荟，张娟，陈皓阳，张新平△

(1.河北省人民医院， 河北 石家庄 050000；2.河北医科大学 医教协同与医学教育研究中心)

随着公立医院改革的不断深入以及人民群众医疗卫生服务需求的不断提高，医院间的竞争日趋激烈，对青年医师的综合素质要求也越来越高。但是,目前国内青年医师队伍还存在许多问题。《医药卫生中长期人才发展规划(2011—2020年)》明确提出，要根据各类卫生人才的工作特性和能力要求，建立健全的卫生人才评价指标体系。《河北省医疗卫生服务体系规划(2016-2020年)》指出：鼓励支持河北省人民医院建设国家级综合性区域医疗中心。该医院于2015年出台《“青年人才培养工程”实施办法》，是该医院深入贯彻“人才强院”战略，加强青年后备人才队伍建设的一项重要举措，目前已取得初步成效，但尚缺乏一套科学合理、全面且具有可行性的评价方法。本研究拟构建一套适合该医院“青年人才培养工程”培养目标的青年医师评价指标体系，供医院人事部门对“青年人才培养工程”的培养效果进行评价使用。

1 国内外青年医师评价指标体系研究概述

通过查阅近10年的相关文献资料，发现常用于构建医学人才评价指标体系的方法主要有文献研究法和德尔菲法，但由于评价对象和评价目的的不同，选择的指标也有所不同。美国的医学人才评价体系相对成熟，评价指标较为全面，美国毕业后医学教育委员会和专科委员会运用文献分析法和头脑风暴法等方法，经过评估和质量管理专家及相关学科专家的反复修改、审核，共同构建了由临床能力、专业知识、学习能力、人际沟通能力以及团队协作领导能力等方面组成的医师评价量表。[1-2]英国主要从医疗服务质量、成本控制和患者满意度等方面来评价医学人才[3-4]。俄罗斯Sunshine JH等通过纳税指数来全面评价医师的工作和服务能力[5]。

相比较国外而言，我国尚未形成一套统一公认的客观全面、可行性和实用性较强的医院医师评价指标体系。因此，运用科学的研究方法构建一套易于推广和应用的医院医师人才评价指标体系是一个亟待探索和解决的问题。本研究通过文献研究法和德尔菲法，构建一套青年临床医学骨干人才评价指标体系，为河北省某综合性三甲医院人力资源管理部门评价青年临床医学骨干人才提供参考借鉴。同时，青年临床医学骨干人才的考核评价结果在外出进修学习、职称晋升、评优评先和干部选拔等方面可作为客观依据。利用客观、公正的评价结果,加强对青年临床医学骨干人才的规范化管理，达到提高青年临床医学骨干人才的综合素质、增强医院综合实力的目的。

2 研究方法

本研究邀请省内16名从事人力资源管理、科研管理、教学管理、临床医疗等方面工作的专家发放咨询问卷，通过2轮专家咨询筛选并确定评价指标。对各指标相对重要程度赋以1～5分,汇总专家意见后,对同一指标的赋值求其平均分值,根据各指标得分所占总分的比值,计算该项指标权重。运用线性插值法，根据指标各类别的当量值,计算相应评价指标的当量值(无当量标准的以该评价指标的实际数据为该当量值),将各指标当量值转化成相应数值,并与该评价指标的权重系数相乘得到实际分值,将各项实际分值相加后得到最终评价分值。运用SPSS21.0进行统计分析,计算专家的积极系数、权威系数、专家协调系数，专家评分的平均值，评价指标的权重系数、当量值以及指标体系的信度和效度等。

3 结果

3.1 建立青年医师评价指标体系框架

通过两轮专家咨询，最终确定4个一级指标，12个二级指标，15个三级指标。通过统计分析，各项指标的最终权重见表1。该指标体系涵盖医师的基本素质、医疗技术水平、教学能力、科研能力4个方面的评价内容。三级指标尽量选择客观指标，保证指标体系的科学性和实用性。详见表1。

表1 最终指标体系及指标权重

3.2 专家咨询的可靠性分析

根据德尔菲的要求，本研究选择了16位从事人力资源管理、医务管理、教学管理、科研管理和临床医疗等方面工作的专家发放咨询问卷，选择条件为具有副高级及以上专业技术职务,并且在所从事的专业领域工作10年以上的专家。16位专家平均工作年限超过20年，学历为博士的有15人，占专家总人数的93.75%；具有正高级职称的有12人，占专家总人数的75%。第一轮专家咨询发出问卷16份，回收14份，回收率为87.5%，专家积极系数为0.875，专家权威系数为0.905，专家咨询的协调系数为0.377；第二轮专家咨询发出问卷14份，回收14份，回收率为100%，专家积极系数为1.0，专家咨询的协调系数为0.533，表明本研究选取的咨询专家的积极性、可信性和专家对指标权重的评分结果的一致性都具有较高的水平。

3.3 确定指标类别当量值

根据医师的个人医疗、教学、科研等方面数据，采用随机抽样的方法，在河北省人民医院随机抽取41名青年临床医学骨干人才作为指标体系的试评价对象，并对每个人依次编号，然后运用线性插值法[5]对他们2015～2016年医疗、教学、科研等方面的情况进行评价。根据本研究的主要重点，该41人最终评价分值的均数为0.2789，标准差为 0.1648，使用双侧0.05的显著水平，通过样本量计算软件PASS 15 Test for One Mean模块计算得出，该样本量能够提供85%的检验效能。一般认为，一项研究中检验效能应该达到75%以上。因此，该样本量可以用来评价指标体系。分别计算各评价指标的当量值。举例说明指标当量值的计算方法：某位医师2015～2016年获得的科研成果有1项省级一等奖第一完成人和1项厅级一等奖第一完成人。根据表2中的当量值标准,“成果”的当量值=8.4×1+4.9×1=13.3。无需当量化的指标的实际数据即为该指标的当量值，如某位医师2015～2016年的笔试成绩平均为80分,则“笔试成绩”的当量值=80。计算41名青年医师部分二级指标各级别的当量值，结果见表2。

表2 部分二级指标的当量值

3.4 指标体系的信效度研究

3.4.1 信度分析

本研究构建的指标体系总的cronbach α系数为0.820,4项一级指标的cronbach α系数在0.798～0.881之间，说明此指标体系的内部一致性较好，可靠性较高。详见表3。

表3 指标体系的信度分析结果

3.4.2 效度分析

3.4.2.1 相关分析：将所有三级指标和一级指标进行Spearman相关分析(无三级指标的将二级指标和一级指标进行分析)，各项三级指标与其所属的一级指标的相关系数均较大,而与其它一级指标的相关系数较小，说明指标体系具有良好的结构效度。具体结果见表4。

表4 Spearman相关分析结果

3.4.2.2 因子分析：一般KMO值>0.50，Bartlett球形检验P<0.001,说明适合做因子分析[43]。本研究构建的指标体系KMO值为0.675，Bartlett球形检验卡方值为893.848(P<0.001),说明适合做因子分析。

3.4.2.3 因子载荷分析：本研究采用主成份分析法，根据指标维度数确定提取4个因子，累计贡献率为76.153%。采用最大方差法正交旋转后，各项三级指标在相应的因子上的因子载荷均大于0.6,说明该指标体系具有较好的结构效度。具体结果见表5。

表5 旋转后的因子载荷矩阵

4 讨论

4.1 指标体系设置较为合理

本研究以客观性与综合性为原则，以河北省某综合性三甲医院为例，采用德尔菲法和层次分析法，对两轮专家咨询结果进行严密的统计分析，过程科学严谨。从试评价结果来看，该指标体系与青年医师人才的日常工作表现基本相符，具有较好的信度和效度。因此，该指标体系具有一定的实用性和科学性。在指标设计方面，课题组前期进行了充分的文献研究和分析讨论，通过专家函询，使层次清晰、重点突出，指标设置科学合理。成功利用德尔菲法进行研究的重要因素是对专家的选择,参与本研究的16位专家积极性高，权威性高，对本研究的方向和主旨了解透彻。评价指标体系所选指标都是定量指标，相比定性指标能够更加明确地评价青年医师临床能力，因此构建的指标体系合理、科学，可操作性强。

4.2 指标体系的适用性

本研究最终确定了一套由基本素质、医疗技术水平、教学能力和科研能力4项一级指标以及12 项二级指标、15项三级指标构成的青年医师人才评价指标体系，指标筛选的结果科学合理、有所侧重。对于医生这个专业技术岗位来说，专业水平相对比较重要，但是道德素养、能力素质等也同样重要，只有临床和科研等专业能力突出且其他方面均衡发展的医生，才能适应医院未来发展的需要，也是医院人才建设的重点。建立人才评价指标体系能满足医院发展和人才发展需求，充分发挥人才评价的激励作用，促进人才发展与医院发展的高度融合[6]

4.3 建立青年医师评价信息管理系统

建立医师评价信息管理系统，收集每个医师的医疗、教学、科研等数据，形成医师个人日常业务的电子档案，可以避免在临时对青年医师进行评价时出现数据资料空缺或遗漏等现象,极大地方便了管理部门对医师的医疗、教学、科研等情况进行查阅、对比和分析，有利于提高医师评价工作的效率，使医院的管理工作更为规范化[7]。该信息管理系统由医院的相关职能部门提供数据，以保证医师个人信息的准确性。青年医师评价工作并不是一个固定不变的模式，需要不断完善，应根据实际需要来丰富青年医师评价指标体系,及时更新医师的数据信息。

4.4 成立青年医师评价工作小组

青年医师评价工作不是一个单独的管理部门可以完成的，为了保证评价工作的顺利进行，需要成立青年医师评价工作小组，该工作小组应由院领导和相关职能管理部门的人员组成。青年医师评价是医院人才培养工作的重要环节，只有通过科学地评价，才能了解培养效果如何，发现培养过程中的问题，以完善培养方案。因此，青年医师评价必须得到医院领导的高度重视和大力支持。青年医师评价是一项系统性的工作，涉及到医师的医疗、教学、科研等多方面的情况，这就需要医院人事处、医务处、科教处等多个职能管理部门的配合，提供相关的数据资料。同时，还要组织工作小组人员进行培训，让他们了解青年医师评价的目的和意义，熟悉评价的方法和流程，确保评价结果科学、可靠。

4.5 青年医师评价指标体系倡导医师关注诊疗质量

长期以来, 我国青年医师评价制度存在重科研、轻视临床和教学的现象[8]。本研究构建以医师基本素质、医疗技术水平、教学能力、科研能力为基础的指标体系,希望改变评价标准单一和衡量医疗工作无量化指标的局限, 引导医师关注诊疗质量, 使评价更科学合理。建立全面衡量医师临床技能的评价体系有利于调动医师工作积极性, 有利于人力资源的整合与科学管理。临床医学是一门实践性强的经验科学, 医师临床技能源于临床实践过程中大量病例的累积和不断总结, 评价医师技能实绩起决于医师具备诊疗多少疑难复杂危重病症、承担多少临床工作量的能力而非片面性地以文章数量和主持科研课题为单一的衡量指标, 偏离了“诊疗质量”为核心临床宗旨。医院可通过评价指标体系的导向作用激发和调动医师主观能动性, 引导医师根据自身优势和兴趣补齐短板, 满足医疗机构不同的功能定位和发展需要, 也为将来第三方评价或专科化评价管理提供量化指标与理论依据[9-10]。

4.6 青年医师评价指标体系应进一步优化

由于时间和条件有限，本研究在该指标体系的制定上仍有局限性，该指标体系应进一步区分内科、外科,不同业务科室的在医院发展中的功能与定位不同, 需进一步建立与各专业科室相适应的评价标准, 尤其是检验、影像等医技科室, 可进一步完善此类科室的评价标准。该指标体系不仅可应用于临床医师的评价, 通过改进和优化后, 还可以为临床医学教育方面提供参考, 引导医学生提升职业能力[11]。构建青年医师评价指标体系不仅可以作为人才培养效果的评价工具，评价结果还可以有多种用途。作为医院的人力资源管理部门，应通过评价的方式，及时了解青年医师的医疗、教学、科研等方面的情况，将评价结果作为医师年度考核、评优评先、外出进修学习、职称晋升和干部选拔等的决策依据，从而将评价工作贯穿于医师的整个职业生涯。同时，青年医师的评价结果可对外公开，使医师能发现自己与他人在医疗、教学、科研等方面的差距，从而激励自己追求进步。

本研究构建的评价指标体系可以供医院人力资源管理部门对“青年人才培养工程”的培养效果进行评价使用，并为其他医院的医师评价工作提供可参考借鉴的指标。同时，该指标体系可以为青年医师外出进修学习、职称晋升、评优评先和干部选拔等方面提供客观的评价依据。但在具体的实践过程中，还需结合实际的评价目的进一步优化指标、权重和当量值等,使该评价指标体系更为科学合理。